巧用“团队输出”打造“最强连锁团队”

　巧用“团队输出”打造“最强连锁团队” 团队输出，是指输出优秀的管理团队。台塑集团王永庆曾说过：“一只老虎可以把一群羊带成老虎，一只羊可以把一群老虎带成羊。”这说明管理者的行为对队伍的影响非常巨大！因此，一个好的管理团队胜过千军万马！

　而本文所要说的团队输出就是指从银行众多的管理者中选派一只优秀的管理团队至异地支行，通过他们把银行的经营理念、管理模式、企业文化植入到新的支行中，在提升支行经营管理能力的同时也培养和造就一批可用之材，这些人才又可以作为下一次团队输出的重要人选。

　从一个案例看“团队输出” “管理团队输出”不乏有许多著名的案例，在银行业中也有成功的案例，比如杭州广发银行所运用的管理团队嫁接“杭州广发模式”在某些方面就有异曲同工之处。

　浙江银行业曾经流行着这样一句话：“工行的网点，招商的科技，广发的人”，甚至有银行在浙江新开分支机构的时候说，“只要是杭州广发的人，我们都要。”杭州广发仅用了不到六年的时间就跃入浙江股份制商业银行的“第一梯队”，其一整套富有特色的企业文化和管理方法，当时被外界称之为“杭州广发模式”。

　杭州广发的优异表现引起了广发总行的关注，他们决定由杭州广发派出管理团队接管广东省内的亏损分行，尝试用“杭州广发模式”激活亏损的分行，帮助其走出困境。2003 年，杭州广发派出三人管理团队，全面接管佛山分行。

　当时佛山分行是一家不良贷款率高达 85％的亏损大行，一度的工作重点就是清收不良资产和裁减人员，经营状况很不理想，员工人心涣散。广发总行给予管理团队的任务是“争取三年脱困”。但管理团队运用“杭州广发模式”仅仅一年时间，就实现了这个“三年脱困”计划，并在不到三年的时间里，将佛山广发从一家亏损大行彻底变成一家优质的盈利大行，很多业务指标紧随杭州广发，在广发全系统内名列前茅。

　那他们是如何成就这一奇迹的呢？在接手佛山广发后，管理团队定下了“重构管理”的原则：所有中层干部和员工一个不换，参照杭州广发模式，着手从企业文化建设、市场拓展、管理架构重塑、信贷风险文化体系、员工队伍培养等五个方面进行管理再造，各项工作同步进行。以“三制四念”为核心的“广发理念”、“薪加薪”的产品经理制、财务报账制的实施、全流程风险监控的信贷风险文化体系至今还令业内津津乐道。

　除了广发银行系统内的分行，国内首批农村商业银行——常熟农村商业银行也对“杭州广发模式”进行过学习和借鉴，并在发展中起到了积极有效的推动作用，目前，该行已经成为国内农村商业银行中的佼佼者。

　运用“团队输出”有何优势？ 团队输出明为输出人力，意在输出智力和管理。经过对诸多“团队输出”成功案例的认真学习、分析与深刻思考后，笔者认为“团队输出”如果在银行运用的话，可以有以下几方面的优势：

　一是有助于塑造统一的经营理念。经营理念是企业战略实施的重要支柱，是企业经营管理的灵魂。而针对于商业银行而言，管理者的经营理念又是其业务发展的核心，只有树立科学、系统的经营理念，才能增强商业银行的竞争力，提高商业银行经营效率、功能和效益，才能提高应变能力。而管理团队的输出正顺应了这种形势，它可以把管理者的经营理念嫁接到异地支行，并产生相应的乘数效应。

　二是有助于缓解人才瓶颈的约束。吴江农村商业银行是在原有的吴江市农村信用合作联社基础上改制成立的，很多中层干部学历层次不高，缺乏先进的经营管理理念，更多地是靠经验主义。虽然近几年，总行引进了一系列国际业务、风险管理、科技信息等方面的专业人才，并对中层干部进行了系统化的培训，但还是跟不上吴江农村商业银行快速发展的步伐。随着跨区域步伐的继续加快，人才的缺乏已经摆在了该行领导者的面前。从长远来看，团队输出具有事半功倍的作用，总行只需要挑选出几位优秀管理人员就可以，并通过他们可以培养出一批人，机构业务发展成熟稳定后，原有的管理团队包括他们培养出来的人才又可以输出到其他分支机构

　中，这样不仅人才缺乏的问题解决了，而且人才培养的问题也相应得到解决。

　三是有助于提升经营管理水平。异地支行的发展直接影响到吴江农村商业银行的跨区域发展战略，其决策的正确是否直接关系到支行的生死存亡，决策的水平高低关系到支行的发展水平，事关吴江农村商业银行的改革发展大局。因此，异地支行管理人员的选派就显得尤为重要。而优秀的管理团队最显著的特点就是高效的决策能力。他们具有敏感的洞察力和很好的预见性，善于发现问题，对事物作出辩证的分析，寻找最佳的解决途径，并做出科学的决策，从而能够帮助支行高效实现总行下达的各种经营管理目标。

　四是有利于提升企业文化。企业文化很大程度上是领导者的文化。领导者是企业文化建设的总结者、倡导者、身体力行者和创造者，并通过自己的价值观从整体上来影响和决定企业员工的价值观和行为，最终形成一种企业性质的企业家精神，即企业文化。所以说，我们输出管理团队，某种意义上也是输出了企业文化。管理团队把他们的经营理念注入到新的异地支行中，并通过自己

　的行为向全体员工灌输企业的价值观，员工从中也不断学习和得到提升，久而久之，员工的认同感就会提高，目标就会一致，凝聚力就会增强，支行的企业文化就会逐步形成并走向成熟。

　用“团队输出”打造“百年银行” 随着吴江农村商业银行跨区域经营步伐的逐步加快，对异地支行的管理已经成为一项新的课题。众所周知，异地支行的管理模式千差万别，各有千秋，孰好孰坏尚难定论。笔者已参照学习了众多股份制商业银行异地支行的管理经验，其中，不乏有许多值得借鉴的东西。

　笔者认为，从吴江农村商业银行的可持续发展角度出发，异地支行管理团队输出的方式值得考虑。团队输出的目的不仅仅是为了提升支行经营管理水平和银行的整体竞争力，更有利于异地支行管理文化的尽快形成，从而促进银行品牌形象的快速提升，为跨区域发展战略提供源源不竭的动力。

　当然，团队输出的关键是必须要有优秀的管理者，因此团队输出对于其人员的要求是近乎苛刻的，来不得半点马虎，因为管理团队的选择直接影响到异地支行今后的发展方向和企业文化的形成。笔者认为，异地支行的管理团队必须具备如下条件：

　一是能够贯彻总行的政策方针，具有良好的大局观和前瞻性。在支行的管理团队里，我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有良好的执行力，对于总行制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去。同时团队成员都必须要具备前瞻的意识和发展的眼光，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解支行的远景目标，才不会让员工迷失方向。

　二是必须具有良好的业务素质和道德品质，能够令员工信服。在选拔管理团队时，业务素质是第一位的，但在同等条件下，品德优秀者优先，尽量不使用品德低下的人才。要选择那些能够以身作则、严格要求自己，同时又尊重下属和员工，能够虚心听取员工的意见，勇于承

　担责任的管理人员。当然，这样做有可能暂时不利于单位业务的快速发展，但从长远对支行来说，肯定是利大于弊。

　三是必须经过实践考验，取得业绩有目共睹。也许有人会说，有些管理者没有过多的实践经历，但仍然能把公司做得很出色，这笔者不否认，但这是存在很大风险的。作为纯民营的银行来说，笔者还是觉得纸上谈兵者慎用。我们在挑选人员时，最好选择那些已经在银行某些业务领域作出过重大贡献或具有较高威望的管理者，这样对于异地支行业务的快速发展和团队凝聚力的形成是一个有效保障。

　四是必须具备良好的协调沟通能力和团队合作意识。如果说企业是一盘棋，那么我们每个人便是一颗颗棋子。如果想下好这盘棋，赢得最后的胜利，只靠哪一个人的努力是远远不够的。因此我们在选择支行管理团队人选时，不一定是最优秀的行业带头人，但一定是优秀的中间协调员。在银行发展越来越依赖团队协作的知识经济时代，管理者不仅重视个体能力的培养，更要注重团队

　精神的培育。只有这样，才能充分发挥一加一大于二的团队效应。

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