高中学校人才管理创新探讨

　 时间：2021 年 3 月 14 日 学海无涯

　 页码：第 1 页共 5 页

　 1 高中学校人才管理的创新探讨

　从组织属性上来看，高中学校是事业性单位组织，具有鲜明的体制特色，其人才管理相较于私企更为保守，虽在制度上具有一定的保障性优势，但在实用中缺乏灵活的激励性特征。这一现象在信息网络时代下表现得更为凸显，诸如人才的个体剩余价值得不到有效的利用、集体人才资源的盈余价值得不到有效的开发，人才管理理念、方式、保障等后力不足，这些问题都指向了高中学校的人力资源管理层面。基于此，本文从人力资源管理的视角，阐释信息网络时代下人才管理创新的必要性，并分析当下高中人才管理中的不足之处，有针对性地提出可行性的对策建议。

　一、信息网络时代下人才管理创新的必要性 信息网络时代下，加强人才管理创新，具有十分重要的必要性，既有利于人才个体价值的进一步释放，也有利于集体人才资源进一步创造盈余价值。1.有利于人才进一步释放个体价值。信息网络时代为人才个体价值的高频交流与加速互动提供了新的发展契机，促进了人才个体的专业优势得到进一步的有效利用，在信息网络知识付费平台更为有力地证明了这一点。以高中学校优秀的专业学科教师为例，他们在日常的教学活动之外，可以将业余的碎片化时间有效利用起来，借助其专业优势继续创造教育价值。这里并不是在鼓励高中学校的教

　师从事副业，而是提倡教师将自身的专业价值更好地释放，而不仅仅是受益于一个班级、一个年级、一个学校。在信息网络时代下，最理想化的人才价值释放，应该是有所为，而又有所不为，基于平台资源为整个社会创造价值，不为眼前的一点蝇头小利所折腰，更不应舍本逐末，甚至失去本心。因此，信息网络在加速人才个体价值深度释放的同时也有一定的副作用，应加以规制，使其更好地促进人才价值的高质量释放。2.有利于人才进一步创造集体价值。信息网络时代为人才个体价值充分发挥提供了新的可能，在此基础之上，也为构建一个更为强大的集体创造了一种可能。人才个体价值的进一步释放依赖于他所在的环境、平台和集体，一旦完全脱离了集体组织而独立，其个体价值也会大打折扣。反之，个体价值相互协同起来，打造一个更为智慧强大的集体组织，将会在履行集体职责范围之外产生更多的盈余资源和价值，并能服务于整个社会。黄冈中学就是一个很好例证，这是一个能够充分释放教师个体价值，又能集中师资个体力量开拓教育事业的好平台。优秀的教师不仅将自身的教学成果教授于本班、本年级、本学校，还能服务于全国各地的高中学校。诸如黄冈密卷、黄冈真题、黄冈教案等在各大中学广为应用。因此，在信息网络时代，集体组织更应科学引导人才个体智慧，将一个个强大的个体价值有效协同起来，集中力量，充分发挥集体的盈余资源和价值，为社会提供更好的服务。

　二、当下高中学校人才管理中的不足之处 不得不说，信息时代下加强高中学校人才管理创新具有重要的价

　值和作用。但是，当下的高中学校并未能深入地认识到信息时代下人才管理的创新意义，依然过度依赖于体制性的被动优势，既束缚了优秀教师人才的专业价值的进一步释放，也制约了优质平台资源的学校高质量发展，埋没了“一校兴，百校兴”的教育带动效应。1.人才管理理念不够开放。目前，大多数高中学校的教师人才管理理念还不够开放，对外对内的包容性不足，“拉山头”“竞争性保护”“管理固化”等现象盛行，导致一种社会怪现象的出现，那就是“学区+”，倒逼社会教育资源变相地市场经济化。人才管理理念不够开放，从近因上讲，是由于高中学校的人力资源管理制度跟不上时代的发展，但从实质上看，却是源于体制性的被动优势，限制了人才的进一步交流互动和价值创造。关于高中学校的人才管理理念创新与开放，应辩证地统一看待，将其置身于信息网络加速发展的时代背景下，既能审视自身的不足，也能看到未来发展的出路。2.人才管理方式不够灵活。当下，高中学校在人才管理方式上也存在着不足之处，主要表现在对人才考核方式上不够灵活，不利于从管理手段上激励人才进一步发展，并积极创造价值。以高中教师的职称评定和待遇晋升为例，体制上的一般性规定明确指出教师的薪资待遇与职称成对应关系，可以理解为教师的职称越高薪资待遇也相应的越高，而教龄、课时、补贴等也能直接影响薪资待遇，但往往起不到关键性的决定作用。但是，事实上，教师评定职称的渠道也是体制性的，受诸多因素限制，尤其是新进年轻教师，评定职称的过程更是难上加难。因此，管理方式的固化，考核方式的僵化，不仅不利于高中学校的人才发展，反而具有极

　大的副作用。3.人才管理保障不够系统。排除高中学校人才管理理念不够开放、人才管理方式不够灵活两个方面的问题，是什么成为了压死“骆驼”的最后一根稻草呢，导致很多优秀的教师选择留在北、上、广、深等大城市，选择走上新东方、京翰教育、陈中数理化等私企的培训班讲台呢？也许每一位教师给出的答案各有不同，但是都有一个绕不开的话题，那就是学校的整体保障不够全面，不够系统，无法满足日益增长的物质消费需求。一个高中的优秀教师可以评不上职称，但不能失去应有的后勤保障待遇，而有的偏远农村地区甚至常年拖欠教师应有的薪资。这样的后勤保障管理下，如何留下好的人才，如何培育出优秀的师资。由此可见，高中学校的人才管理保障不够系统，具有极大破坏力。

　三、关于高中学校人才管理创新的思考 高中学校人才管理过程中存在的不足之处，既有历史性的必然因素，也有信息网络时代的偶然冲击影响，但根本在于高中学校的管理者不能审时度势、与时俱进、及时创新，不能为高中教师人才的高质量培育提供应有的保障。基于此，提出以下几点关于高中学校人才管理创新的建议。1.加强高中学校人才管理理念的包容性。高中学校人才管理理念不够开放，既是首要因素，也是根本因素。因此，应全面加强高中学校人才管理理念的创新，加强其管理理念的包容性，从管理的源头上把控好人才管理的制度、方式、手段等出发点。具体来说，可以从两个方面着手：一是加强高中学校人力资源管理部门的理念创新，树立更加开放、更加多元、更加包容的管理理念；二是以理念引

　领改革措施的落实，进一步释放高中学校优秀教师的个体价值，进一步发挥高中学校整体师资的盈余价值，集中力量，发挥个体优势，在为社会创造更多价值的同时，也能更好地实现自我。2.增强高中学校人才管理方式的裁量度。增强高中学校人才管理的裁量度，可以更灵活地发挥人资管理优势，更好地激励教师，为优秀的教师提供发展机会和空间。一是严格执行原则性的考核制度和标准；二是坚持以人为本的理念，科学合理地将一些制度细化，预留一定弹性空间，以应对特殊情况。增强人才管理方式的裁量度，旨在激活高中优秀教师的个体价值，充分发挥其带动作用，促进学校整个学科的高质量教学发展。各高中学校可根据自身实际情况，进行科学合理地灵活变通。3.健全高中学校人才管理保障的普惠性。进一步健全高中学校人才管理保障的普惠性，从后勤服务保障上间接性地补足日益增长的消费物质需求，确保教师应有的待遇和福利。举例来说，对于一些新进的高校专业高才生，可以为其提供单人宿舍，或根据当地政策为其申请人才补贴，抑或为其提供优先评优评先晋升的机会。总而言之，只要高中学校的资源力所能及，就应尽最大努力为学校的高质量发展引入人才、发展人才、留住人才。

推荐访问:管理创新 探讨 高中