人事考核制度

     一、总则    
     一·一目的    
     本制度规定了人事考核工作实施与运行的基本事项。
          一·二考核的意义    
     人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。
    
     1．把握每个员工与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。
    
     2．把握每个员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。
    
     二、人事考核的基础
    
     二·一人事考核必须把握的能力
    
     人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在的能力和潜在能力；潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力，潜在能力是指职工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。
    
     潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，即可能过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。
    
     知识、技能
    
     潜在能力 体力
    
     能力 经验性能力
    
     潜在能力 工作业绩质和量
    
     态度
    
     二·二人事考核的种类
    
     人事考核可分为两种：
    
     1．能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。
    
     2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。
    
     二·三人事考核的基准
    
     人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。
    
     考核种类
     基准
     内容
     根据
    
     能力考核
     职能标准
     职务担当的内容与水平
     职能等级基准
    
     业绩考核
     职务标准
     工作内容与水平
     计划、预算、管理项目等
    
    
     二·四人事考核的考核项目
    
     1．考核的项目，对在于职务、级别进行设置。
    
     2．考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。
    
     三、人事考核的实施
    
     三·一实施期限与评定期限
    
     人事考核的实行期限，以及评定期限，如下表所示。
    
     （表附-1）
    
     表附-1 考核的实施期限和评定期限
    
     考核种类
     实施频率
     实施时期
     评定期间（时间）
    
     业绩考核
     每年二次
     每年4月和10月
     上年10月1日~当年3月31日
    
     当年4月1日~当年9月30日
    
     能力考核
     第年一次
     每年11月
     当年10月31日
    
    
     三·二考核对象的范围
    
     人事考核的对象。限于评定期末在册在员工，下列人员排除在外：
    
     1．连续工作年限不满一年者（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用工作期。
    
     2．因长期缺勤包括公伤、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。
    
     三·三评定者及评定阶段
    
     1．被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。
    
     2．评定者是评定者的直属上级。
    
     3．在评定期间，因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。
    
     4．在其他难以确定考评者的情况下，原单位部长、事业部长、总公司的部长，以及事业负责人，可以在征得人事部长同意的情况下，指挥考评人员。
    
     三·四考评者的职责
    
     考核者的职责如下：
    
     1．第一次考评者，必须站在直接指导监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
    
     2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，有关对评定有着显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差错的地方，必须予以注明。
    
     特别在遇到与第一次评定有明显差错的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。
    
     在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
    
     3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，做出最终评语。
    
     三·五评语等级
    
     1．评语等级，原则上分为五等，评语等级的更改，须经人事部长决定。
    
     2．与评语等级相对应的评分。如下所示：
    
     评语等级
     评语的意义
     评分
    
     S
     极优秀
     90分以上
    
     A
     优秀
     75-89
    
     B
     中等
     60-74
    
     C
     较差
     45-59
    
     D
     很差
     不满45分
    
    
     四、人事考核结果的运用
    
     四·一结果的运用
    
     为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
    
     1．管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开发、利用能力工作的关键。
    
     2．调动调配
    
     管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应该参考人事考核的评定结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
    
     3．晋升
    
     在根据职能资格制度进行晋升级工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
    
     4．提薪
    
     在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
    
     5．奖励
    
     为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
    
     五、考核表的保管与查阅
    
     五·一考核的保管
    
     1．保管者
    
     考核表由下列表所规定的保管者加以保管。
    
     考核表分类
     保管员
    
     ·一般职工
    
     ·班长、组长
     人事科长
    
     ·主任级以上的管理者
    
     ·特殊员工
    
     ·调出人员
     人事部长
    
    
     2．保管期限
    
     考核表自制成日起，保存10年。但是，那些与退休退职人员有关的考核表，自退休退职日起，保存一年。
    
     五·二表内容的查阅
    
     管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
    
     六、考核者训练
    
     六·一考核者训练
    
     1.在取得考核者资格之后，必须经过考核者训练。
    
     2.为了达到下列目的，也必须进行考核者训练。
    
     ①为了理解人事考核制度的结构；
    
     ②为了确认考核规定；
    
     ③为了理解考核内容与项目；
    
     ④为了统一考核的基准。

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