记电视台深化人事制度改革的历程

机制转换 创造城市电视台经济效益全国第一 ----记×电视台深化人事制度改革的历程

   2004年到2006年，是×电视台不平凡的几年。首先表现在电视节目上，越来越丰富的荧屏，越来越好看的节目让×电视台在全国城市台一流强势媒体中更加为×百姓所信任和喜欢，收视率节节攀升；电视台办公大楼内外改造、装饰一新，现代新颖、豪华气派；2006年4月28日---世界园艺博览会开幕，×电视台进行了“世园会”10 小时现场大型直播，收视率再创历史新高。与此同时，全国百家电视台台长齐聚×，由×电视台承办的百家城市电视台年会胜利召开，该台获得了全国城市电视台经济效益第一的美名。丰硕的成果，来自于辛勤的耕耘，×电视台在人们的不经意中由昔日的“丑小鸭”变成了今天的白天鹅，引起了越来越多的观众和国内电视台众多电视人的关注，是什么原因使×电视台发生了如此大的变化呢？

早在 2004 年，这种变化就已经开始初露端倪。

“大背景思维”创造“全国第一”

2004 年3月，新领导刚到×电视台就开始了一场“思维改革”。全台上下考虑问题开始不再局限于自家的范围，开始用大背景的思维方式来考量，到 2005 年底，不到两年的时间里，电视台的经济效益居然增长了 1.4 亿元，实现了年收入4、8亿元，创造了全国城市电视台的一个奇迹，更创造了“全国第一”的美名。思想决定命运，那“大背景思维”的威力到底体现在哪里呢？

调查中发现，关键在机制转换，在人事制度改革的不断深化。

“思维改革”衍生“三大改革”   推动全局发展

在“大背景思维”已经灌输到全台上下的时候，从 2004 年起，台领导班子本着“全面改革、梯次实施、稳步推进”的原则，确立了网络、后勤、人事、分配、节目制作五个层次的改革目标。可以说，是“思维改革”最终衍生出了“三大改革”×主辅分离、人事制度改革、分配制度改革。

主辅分离。  2004 年完成了食堂、保洁等主辅分离工作，把非采编人员从主业中分离出去，对工人实行“物业化”管理，将后勤保障部门人员的工资奖金一次性拨付给物业公司，然后由物业公司按照劳动法的有关规定对这些人员实行招聘、使用和管理。“只用人，不养人”，让电视台得以轻装上阵，不但节约了资金，同时还得到了较好的物业服务。   

2005 年完成了公务用车改革，对 50 多名临时司机实行物业化管理，从根本上解决司机“吃拿卡要”、“开车办私事”和态度恶劣、损坏电视台形象的问题，同时拍卖公车 33 台，这大大节约了支出、提高了工作效率，得到了市领导和有关部门的密切关注和充分肯定。

实行“物业化”管理实现双赢。一方面作为电视台可以借助物业公司的专业化管理经验来管理行政后勤工作，使后勤管理工作更加规范、服务更好。另一方面临时劳务人员得到了妥善的安排，劳动关系明确了，有了社会保障，政策待遇得到了落实。

实施“物业化”管理前，在后勤等岗位工作的劳务人员情况复杂，多数是靠关系来台工作的。每天上午干些活，下午基本不干活。台里的环境卫生等工作质量不能保证。对于这种局面，说深了不好，说浅了不行，工作目标难以实现。

实施“物业化”管理后，上述不利局面完全改变了。电视台向物业公司要的是管理，要的是工作质量和效果。只监督物业的管理工作，其它问题由物业公司内部自己来解决。物业公司如达不到要求，可以另行招标，直到达到职工满意为准。

行政后勤的物业化管理，经过近两年的实践后，电视台获益匪浅。虽然花了一些钱，但电视台的管理更加规范了，劳务人员得到了妥善安排，他们的利益得到有效保障。也为电视台的长远发展奠定了坚实基础。

人事制度改革。 截至 2005 年 4 月，×电视台各编采部门的临时劳务人员达 439 人，编采部门大量使用临时劳务人员使电视台面临很多问题。一方面由于台里与临时劳务人员没有合同约定，使电视台成为培训基地。一些临时人员在电视台熟悉编采业务后，或不辞而别，或另攀高枝，致使电视台培养的人才不断流失。另一方面，由于用工不规范，临时劳务人员出现劳动纠纷，问题难以解决。有的临时劳务人员素质较差，缺乏职业道德精神，利用工作条件谋取私利，影响了×电视台的形象。因此解决编采部门临时劳务人员管理问题，切实保障他们的合法权益，是保证×电视台健康发展的当务之急。而且，中央文化体制改革也要求事业单位改革要改变现有单一的固定用人方式，实行固定岗位与流动岗位相结合，专职与兼职相结合的用人办法，鼓励、支持在社会范围内推行弹性、灵活的就业制度，以充分实现人才资源的有效开发和合理配置。

在调研分析台内情况并借鉴国内其它媒体经验的基础上，台党组经过研究认为在×电视台实行人才派遣制，是一种正确合理的选择。在决策的同时还出台了《×电视台人员派遣管理规定》，对节目编采播、工程技术和经营管理岗位中临时用工人员实行派遣制度。

人员派遣是在《劳动法》和其他相关法规的框架下，派遣单位根据被派遣单位的工作需要，选择合适的人员，并与其签订劳动合同，将人员派遣到被派遣单位工作的一种新型用人机制。派遣人员与派遣单位签订双方约定的用工期间的具体工作内容、工作安排、劳动纪律等具体事项。特征是用人单位与被聘用人员之间不存在隶属关系，双方是劳务关系。

人员派遣岗位薪金由基础薪金和绩效薪金组成，基础薪金为每月出满勤的固定部分，绩效薪金则计入部门奖金总额，参加量化考核二次分配。派遣人员的社会统筹保险由电视台向派遣单位支付，派遣单位代缴。缴纳基数为上年度×市社会平均工资，缴纳比例执行企业标准，缴纳的险种按照市里有关规定执行。

《×电视台人员派遣管理规定》除对人员派遣的岗位、派遣岗位的聘用条件；派遣人员的薪金标准、签约年限；派遣人员的社会统筹保险做出比较明确的规定外，还对派遣人员的奖惩做出了明确规定。即按照×电视台干部选拔规定，表现优秀的派遣人员可担任栏目制片人、台中层干部。对做出重要贡献的派遣人员，由部门上报材料，报人事处审核并提出初步意见，最后由台领导班子讨论确定增加岗位薪金、调入台里和其它奖励办法。对违反台里有关规定，不服从管理，错误严重并造成影响的，所在部门将书面材料报到人事处，由人事处与派遣单位协商予以辞退。

2005 年 12 月 18 日 是一个重要的日子。这一天×电视台与×市×局人才中心正式签署了人员派遣合作协议。在×电视台的会议室里，当×电视台党组成员、副台长××和市××局党组成员、市人才中心主任××分别在人才派遣合同文本上签字后，台下响起一片热烈掌声。实行人员派遣后，市人事局人才中心负责人力资源管理，电视台则负责用工过程中的管理。这种制度大大减少了处理劳动人事矛盾纠纷的问题，减轻了人事管理负担和管理成本，增加了用人的灵活性，鼓励了优胜劣汰的竞争机制的推进，保障了临时用工人员的合法权益。这是电视台人事制度改革历史上的重大突破和转折。

就在×电视台与市人才中心签署人才派遣合作协议的同时，市人才中心又与《直播生活》首批表现优秀的 39 名编采人员签订人员派遣劳动合同。12 月 28 日 市人才中心又与新闻中心 53 名表现优秀的派遣人员签订了劳动合同。×电视台将对编采部门表现优秀的临时劳务人员全部实行派遣。

  分配制度改革。 按职工的说法，从前干活“干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样”，这样的问题出现的原因是由于长期以来的分配制度没有随着事业的变化而变化造成的。为了解决这个问题，调动职工的工作积极性，让电视台真正地“经营”起来， 2005 年，电视台分配制度改革破冰而出。

本着稳步推进的原则，这个制度改革分为三步走。

首先，对于长期不上班的正式职工，要求或者比照前几年台内职工年平均收入，按照离开年限缴纳费用，比如，离开 8 年缴纳 80 万，然后经过全台职工代表大会讨论决定是否同意回台，或者办理调转手续，离开电视台，目前已有 4 人相继离开了电视台。

其次，对于不经常上班或者上班不干活的正式职工，取消奖金，如果半年不上班则停发工资。

最后，对于在岗的人员则实行岗位薪金标准，按照量化考核标准给予相应的薪金，奖勤罚懒、奖优罚劣，对于有特殊贡献的要特殊奖励，这个权力下放到分管台长和各部门主任考核。

为此，电视台专门出台了《×电视台 2006 年收视率与经营创收管理规定》，在这个制度中，彻底实行绩效挂钩，除了基本工资外，全部奖金都实行浮动，奖金上不封顶。

业务部门的各个栏目按照属性被分为品牌栏目、功能栏目、潜力栏目、创收栏目，各自按照制定的收视率和收入指标进行双向考核，并实行末位淘汰制。

网络经营和广告经营则比照上一年制定了相应的增长幅度。

技术、行政等服务性部门按照业务部门的收入平均数取得报酬。

目前，全台上下都进入了关心各个部门各个栏目的收视率与收入，人人争着做好节目，争着为经营创收出谋划策的局面。

  “思维改革”的经营思路转变带来的变化让每一个×电视台的职工都看到了深化改革带来的进步和希望。

总的来说，正是由于 2004 和 2005 年连续出台了以上三项制度，在这场由思维改革引发的制度改革的推动下，才使得×电视台后勤事务大包大揽、人员用工不规范、职工积极性受影响的问题得到了解决，才使得×电视台充满新的活力，在 2005 年创收 4.8 亿元，并成为了 2005 年全国城市电视台经营效益“全国第一”。

对于×电视台的职工而言，节目越来越好看、有线和数字电视用户越来越多、广告收入增加、职工凝聚力增强都不是偶然的，能够邀请全国百家电视台台长和成功进行 10 小时大型直播也不是偶然的，这些变化和进步不过是电视台全体在新领导班子的带领下，一步步奋力争取、夜以继日地工作而得来的；现在大家所看到的这些变化不过是 2 年来始终不气馁、不动摇、不放松地深化改革后的成果，在×电视台人看来，“全国第一”的头衔不过只是一个开始，让这个有劲头、有实力的地方媒体越变越好才是他们要一直追求和一定要实现的目标。

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