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总体目标、研究内容、技术关键及主要性能与技术指标　 1)总体目标    绩效管理系统是建立在信息化平台可采数据的基础上对干警个人综合能力的相对准确的绩效评估，通过绩效评估，进一步提升和改进干警的综合素质和能力，从而推动检察工作全面进步。绩效管理系统应是对现有办公办案系统的升级，绝不能脱离现有的办公办案系统另做一套新的单独的系统，绩效管理系统一定要与现有办公办案系统紧密结合，考评数据直接从已有系统中自动产生，减少人工另行输入数据，确保公开透明、实时监控。　　

2)研究内容　　

当今国际社会上绩效管理比较成功有美国模式和欧盟模式。美国的绩效管理模式是一种以核心胜任力为主旨的能力模型，主要是对个人进行评价；而欧盟的绩效管理模式以主观考评为主，主要是对组织进行评价。绩效管理应吸收美国和欧盟模式的长处，搭建具有中国特色、对公安机关具有普遍适用性的绩效评估框架，确立合理的指标和标准，争取建立一个比较简单、合理、科学的绩效管理体系，做到过程控制、结果管理，从过程中发现问题、解决问题，不断提高个人的素能。　　

评估的对象是香坊区所有派出所的每个干警，重点评估干警的个人综合能力，例如侦查能力、批捕能力、公诉能力等等。按不同部门，不同岗位，将干警的各项能力细分为与岗位职责相对应，尽可能在原有的办公办案软件中随工作进程可以自动采集数据、自动产生评分的各项指标。以网上主观评分指标和自动评分的客观指标相结合，建立三级指标标准框架。　　

3)技术关键及主要性能　　

要建立完善一套符合公安工作发展规律、符合社会发展要求、体现公安工作特色的绩效评估机制，应遵循以下原则：　　

　　1、以人为本原则。公安干警是公安工作中最具有决定性的因素。建立考评机制时要注重人在结果产生之前所付出的努力程度，全面分析各项工作的难易程度和人力投入的多少。即绩效管理应以激励为主，不能片面地增大公安干警的工作量，从而促进公安人力资源的优化配置。　　

2、公正客观原则。在制定考评指标时，应注重指标的科学性、公正性、严肃性，使考评结果起到相应的激励、引导、促进作用。在制定考核指标时应坚持实事求是的态度，对香坊区公安局情况客观评估、科学论证，设定科学、合理的追求目标。指标应有可操作性，对各项指标进行科学的量化，并应视发展情况，定期做相应调整，同时尽量兼顾到可能的发展潜力。　　

3、整体效能原则。在建立指标体系时应能尽量反映全院工作的各个层次和各个方面，既要重点突出，又不能顾此失彼；既要重定量指标，又不能轻定性指标；既要重视直接影响，又不能轻视间接影响；既要重视近期目标，又不能轻视长远目标。同时应注意各部门之间的相互关联制约、协调配合，促进各方面齐头并进、协调发展，实现整体效能最大化。　　

4、动态反馈原则。建立动态考核的制度，随时发现、掌握工作与人员的优势与不足，并及时反馈到日常管理中，适时、有效调控，发挥优势，弥补不足。　　

5、持续长效原则。着眼于公安工作的长远建设规划，保持主要的考评标准在一定时期内相对稳定，具有长期指导性，保障工作持续深入健康地发展。　　

4)技术指标　　

绩效管理系统在设计功能点上应主要抓住如下要求：以职位要求，目标制定、案件完成质量、日常事务落实、制度执行、领导评价等几方面考核干警和部门单位的业绩情况，并通过考核结果综合分析干警在工作过程中存在的问题，全面考察不同岗位、不同层次，不同职位的干警工作能力，以岗位胜任能力为核心，依据客观真实的数据来建立考核模型。　　

绩效考核系统应该具有微观调整，宏观分析的功能，以结果输出为主。作为香坊区公安局绩效考核的重要工具，工具是否适用、是否灵活、是否准确、是否客观，将会直接决定绩效考核是否按公平、公正、合理方向进行。绩效考核系统是通过过程来反映结果的，但在绩效评估时不应主观依靠结果，定性评估与定量分析应相互结合优势互补，这样才能实现绩效管理的最终目标。　　

技术路线、实施方案及计划进度　　

技术路线：　　

为了便于维护与扩展软件，在设计上需采用分层设计来建设系统。将表现层、逻辑业务层和数据处理层分离。在灵活处理各种业务变化的同时，又极大程度的保证了数据处理的稳定。特别是在系统进入维护阶段用户需求发生变更时，分层设计结构可以根据用户的要求快速调整系统的业务逻辑。不因需求变更而大幅度修改系统，在保证系统的效率同时，又避免因变更带来系统的不稳定性。　　

实施方案：　　

系统开发过程包括需求分析、设计、编码、集成、测试、软件安装和验收等活动。开发的过程是整个软件生命周期的核心部分，开发质量的好坏，决定了系统的性能和质量的高低。因此，系统的质量，应该从开发过程抓起。系统的开发过程包括如下内容： 　　

1．系统需求分析  2．系统设计  3．软件需求分析  4．概要设计 5．详细设计 　　

6．编码 7．鉴定测试 8．系统集成 9．系统鉴定测试 10．系统验收、安装和支持　　

计划进度：　　

阶段　　
 主要工作　　
 应完成的文档　　
 
系统需求　　
 调研用户需求及用户环境　　
 可行性报告　　
 
论证项目可行性　　
 项目初步开发计划　　
 
制定项目初步计划　　
 　　　
 
开发计划进行评审　　
 　　　
 
需求分析　　
 确定系统运行环境　　
 需求规格说明　　
 
建立系统逻辑模型　　
 项目开发计划　　
 
确定系统功能及性能要求　　
 用户手册概要　　
 
编写需求规格说明、用户手册概要、测试计划　　
 测试计划　　
 
确认项目开发计划　　
 　　　
 
概要设计　　
 建立系统总体结构，划分功能模块　　
 概要设计说明书　　
 
定义各功能模块接口　　
 数据库设计说明书（如果有）　　
 
数据库设计（如果需要）　　
 　　　
 
制定组装测试计划　　
 组装测试计划　　
 
对已完成的文档进行评审　　
 　　　
 
详细设计　　
 设计各模块具体实现算法　　
 详细设计说明书　　
 
确定模块间详细接口　　
 模块测试计划　　
 
制定模块测试方案　　
 对已完成的文档进行评审　　
 
实现　　
 编写程序源代码　　
 程序调试报告　　
 
进行模块测试和调试　　
 用户手册　　
 
编写用户手册　　
 　　　
 
对实现过程及已完成的文档进行评审　　
 　　　
 
集成测试　　
 执行集成测试计划　　
 系统源程序清单　　
 
编写集成测试报告　　
 集成测试报告　　
 
试用用户手册　　
 用户手册　　
 
编写开发总结报告　　
 开发工作总结　　
 
维护　　
 为纠正错误，完善应用而进行修改　　
 故障报告　　
 
对修改进行配置管理　　
 修改报告　　
 
编写故障报告和修改报告　　
 配置管理　　
 
修订用户手册　　
　

主要成果、技术水平、效益分析和成果转化方式及风险分析　　

绩效管理体系建立后，可以通过量化、细化的数据指标，评估干警们的德、能、绩、廉以及岗位履职能力、工作态度、业绩和团队协作能力，激发和调动干警们的工作积极性。　　

1．有助于提高信息化应用水平，实现业务建设、队伍建设和信息化建设“三位一体”的工作机制，实现“以信息化带动公安工作全面进步”的目标。绩效管理主要核心是通过软件系统进行指标计算、量化分析。个人只有将信息化水平提高，充分利用信息资源的便利性和快捷性，整体的综合能力才能充分体现。　　

2．有助于提高整体干警工作效率，提升干警的办案热情，从而提高整个公安机关的办案质量、职业素质。绩效管理旨在建立有效健全的绩效评估体系，通过数据分析、举证说明，如实反映干警们的工作效果，能力不足的找根源，能力优秀的脱颖而出。通过过程控制、结果管理发现问题，分析问题，解决问题。逐步形成人人争先的你追我赶的竞争气氛，从而提升工作效率。　　

3．有助于及时、全面、准确地了解工作全局、把握工作整体发展态势，进行有效的方针部署，促使工作深入落实、有效执行。决策领导通过绩效评估系统反映的结果，可以分析正常工作状态下出现的异常情况。譬如，某优秀干警工作质量近期出现偏差，是否是案件量过大还是案件难度过高或是处理过程有误等等，都可通过种种的数据比较、环境分析得出正确结果，然后再进行有针对性局部调整、制定相应方针政策最终彻底地消灭问题。为全院的工作计划安排、落实，为整体目标的制定提供实时的参考依据、正确的指引。　　

4．有助于为干警的晋升、奖惩、工资待遇合理、公平分配提供参考依据。　　

干警在年终工作评定时，工作质量、业务处理量、目标完成情况等考评要素在绩效管理系统建立之前，只能通过评定部门有限的数据资料、局部的主观认可来完成评定统计，缺乏一定参考价值，极易造成工资待遇不均匀分配的情况。健全的绩效管理体系和系统，在一定程度上完全可以避免这种事情的发生，年初拟定的目标年末是否完成、结案比率是否较高、超期预警案件比例是否较大等等，全都可以量化到绩效管理系统中，直观反映在每个评定人员面前，具有极大权威性和说服力，直接为干警的待遇水平升降、奖惩提供实质依据。　　

5．有助于提高科学管理水平，解决粗放型管理的弊端。　　

科学的考核评价机制不仅可使全院工作得以提升，而且中层干部在管理队伍和抓工作的方式方法上会得到改进和提高，传统的粗放型的管理和考评模式会逐步转变，逐步走上科学规范管理的轨道。　　

6．有助于增强全院竞争意识，解决干好干坏一个样的问题。实施科学的考核评价机制后，各部门和干警都面临挑战和选择，普遍增强危机感和紧迫感。中层干部不再陷入具体事务堆中，真正成为本部门业务工作的领头人。尤其是在兑现奖惩以后，素质高、能力强的干警感到自身价值得以体现，工作动力不断增强；素质差、能力弱的干警显然会不适用岗位工作的要求，进而自己主动查问题、找差距，千方百计提高自身素质。　　

7．有助于促进人才合理流动，使人力资源配置达到最佳效果。　　

实施科学的考核评价后，各部门为实现最大效益，必然会对人员进行重新调配。从全院角度上说，可以使人才的贡献得到承认，有利于真正优秀的人才脱颖而出，人才有限的人力资源向一线办案部门集中。　　

8．能起到干警和领导进行双向沟通的作用。　　

领导与干警在沟通的基础上，帮助干警定立绩效发展目标，对干警的绩效能力进行辅导，帮助干警不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，领导通过科学的手段和工具对干警的绩效进行考核，找出干警绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助干警改进缺陷和不足，使干警朝更高的绩效目标迈进。绩效管理是领导和干警的对话过程，目的是为了帮助干警提高绩效能力，使干警的努力与单位的远景规划和目标任务一致，使干警和单位实现同步发展。　　

风险分析：　　

1、测试未能发现程序中的重大错误，给安全运行留下隐患。　　

2、埋有的逻辑炸弹未能发现。　　

3、测试未能按严格的步骤走完。　　

4、测试中出现的问题未引起足够重视。　　

5、测试受到个别人意志的左右。　　

风险控制：　　

1、坚持若干测试原则：①尽早地和不断地进行测试；②程序员应避免检查自己的程序；③在设计测试用例时，应当包括合理的输入条件和不合理的输入条件；④充分注意测试中的群集现象；⑤对每一个测试结果作全面检查。　　

    2、 严格按测试内容和步骤操作：　　

   （1）单元测试，测试内容应包括：模块接口、局部数据结构、独立路径、错误处理和边界条件，以消除程序模块内部在逻辑上和功能上的错误和缺陷；　　

   （2）集成（组装）测试，主要检测以下内容：　　

    ①在把各个模块连接起来的时候，穿越模块接口的数据是否会丢失；　　

    ②一个模块的功能是否会对另一个模块的功能产生不利影响；　　

    ③各个子功能组合起来，能否达到预期要求的父功能；　　

    ④全局数据结构是否有问题；　　

    ⑤单个模块的误差累积起来，是否会放大，从而达到不能接受的程度；　　

    ⑥排除子系统（或系统）结构上的错误。　　

   （3）确认测试。确认测试阶段首先要进行有效性测试以及软件配置复审，然后进行验收测试和安装测试，在通过专家鉴定后，才能将软件交付使用。该测试主要确定软件的功能和性能与需求是否有差距。　　

（4）系统测试。即从系统整体出发，看系统是否满足要求。

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