加强员工针对性培训提升企业文化软实力

   一个企业有如一台计算机，它由硬件和软件构成。若要使它高速运作，亦决定于其硬件和软件的实力。我们若把设备、用房、资本、人员、产品、业务量、利润等比作企业的硬件即硬实力，那么以组织形式、商业模式、行为规范、信誉、品牌意识、服务理念、技术与管理创新能力等基本要素构成的企业文化就可以视作企业的软件即软实力。软实力虽然看不见、摸不着，却是企业赖以生存发展的不可或缺的无形资产，是直接影响企业运行状况和竞争力的基础性、长期性和战略性因素。随着时代不断进步，企业面临的市场环境、经营条件等均处于瞬息万变之中，企业的应对策略乃至思维方式、组织方法和经营模式等也需相应调整。那么在此态势下，如何提升企业文化软实力呢？建设学习型组织，积极创新，通过有效的教培活动，不断学习，提升员工综合素质，是企业文化积累和完善所必须的，也是提升企业文化软实力的根本所在。因此，本文就加强员工针对性培训，以提升员工素质，进而提升企业文化软实力方面作如下探讨。
       一、分析现状，适应需求，找准改进企业教培工作的思路和途径
        人才决定一切，人才是企业真正的软实力，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。这些已成为当今企业领导者们不争的共识。这无疑也对企业所有员工提出了更高的要求。“开拓进取，与时俱进”将是企业每个经营者对员工的由衷愿望。只有员工的综合素质能随同企业的发展而提升，企业在发展的道路上才会稳健而强劲。否则，企业的经营必将为员工素质的瓶颈所困、所拖累。 
       如何促进员工成长与进步，带动企业团队迈向新的发展进程，是企业对人力资源部门如何行使其职能，促使人力资源得到有效管理与发展所提出的焦点。笔者总结近年来对所从事的企业员工教育培训管理工作发现：企业领导和各级管理人员乃至基层员工对员工教培工作是较为重视并寄予厚望的。无论是针对新员工的岗前培训，还是针对各层管理、专业人员形式多样的在岗培训；无论是企业组织自家内训师讲课，还是特地外聘专业人士授课；均有力说明了企业是重视全员培训和在职教育的。但我们应该清醒地看到并应清楚地认识到：这仅仅是企业在人才开发和培训工作中的起步，若想更系统、更科学地将教育培训工作得到有效提升，从而夯实并壮大企业文化软实力，我们还必须对以往的教培工作进行回顾，对当前企业教培现状进行分析，研究在执行过程中仍存在哪些问题，需要如何解决，从而找准改进企业教培工作的思路和途径，增强针对性，以确保此项工作更为有序开展和有效推进。
        今年6月，我所在的中国电信兴化分公司结合培训需求调查向公司员工发放了表格和问卷，以此分析现状，能较真实且广泛了解掌握员工们对职工教育的看法、对员工培训的需求和建议。经公司各部门组织员工填写，从收回的311份调查问卷中，使我们了解到：员工认为公司开展内部培训有必要的有309人，认为可有可无的有2人；员工参加培训兴趣很浓的有106人，有点兴趣的有204人，没有兴趣的有1人；员工希望公司培训活动安排在白天上班时间的有187人，安排在晚上业余时间的有32人，安排在周六和周末的有92人，没有员工要求将培训安排在节假日时间里；认为每次培训时间应掌握在半天的有95人，掌握在一天时间的有143人，掌握在三天时间的有72人，掌握在一周时间的有1人；员工喜欢公司内部培训的形式，按得票的多少顺序一为面授（有256人填为1），二为现场演示与观摹（有33人填为1），三为视频教学（有19人填为1），四为网上办班（有3人填为1）；员工喜欢听哪类老师授课，挨次是外聘老师 （√213人）、内训师 （√196人）直线经理（√112人），注：此题可多选，故总数超过答卷总人数；针对当前企业和工作需要，员工希望公司开展哪类培训，按迫切性排序为，一为业务类培训(195人) ，二为技能类培训( 74人)， 三为管理类培训(35人)，四为其他类培训(7人)。         
       员工对公司培训工作的评价及改进建议主要有： 部分员工认为公司重视培训工作是一件目光长远且切合实际的举措，要创新培训内容和形式，提高员工学习兴趣，增进教学的互动，并可采取竞赛、比武等形式来巩固培训效果。培训内容要切合业务发展实际，多搞些业务和技能性培训，重视操作类培训，以提高员工素质和岗位技能。要加强对培训的评估，对新业务应及时培训，让员工及时提升能力，用于工作和业务宣传中。
        通过这次调查，使我们了解并初步掌握了员工对培训需求的动态，今后将适应其需求，按照大多数员工的意愿做好下阶段的培训计划的调整与实施工作，并结合员工的建议，找准改进企业教培工作的思路和途径，改进培训形式，增进培训内容，组织好新业务即时性和及时性的培训，提升员工的应用能力和综合素质，为企业转型和业务发展做好有力支撑。具体为：
        其一、通过员工培训需求调查，提高培训的实用性和有效性。通过调查，结合企业在培训教育工作中普遍存在的问题，我们应强化人力资源部门在其教育培训工作中的主导职责，让其全面了解和跟踪各部门培训计划的制订，参与各单位培训计划的实施，并对培训的教材进行必要的预先审定和规范，确保培训的效果和质量，避免培训流于形式和盲目性。同时，增强与学员的互动，及时了解和收集学员的意见，不断了解员工所需，完善培训中的不足，提高培训的实用性和有效性。 
        其二、整合内训师队伍、提高整体培训质量。良好的师资力量是取得良好培训效果的根本基础。根据以往培训工作和这次调查可以看出，不少企业内部教培人员尽管具有不同的授课经历，但由于层次和侧重优势不同，未能有效的指导和恰当的运用，造成员工对公司组织的内部培训没有予以较高的认同。因此，对授课人员和授课选材的必要挑选和指导，系统地对课程进行阶段性安排，促使相关部门的充分支持，就显得尤为重要。同时，应建立并完善内训师授课奖励制度，促进内训师资队伍的健康成长。 
       其三、将培训效果纳入考核体系，形成双层约束机制。应将授课者的培训效果和学员的学习成绩都进行必要的评估、考核、建档，并纳入到其个人工作绩效和岗位、职务升迁的必备条件之中。这样，对培训施受双方都形成有效的约束机制，促进对培训的认同与配合，充分调动双方的积极性，形成教培工作的良性循环。 
       其四、丰富培训方式与教学内容。就目前而言，较多企业比较侧重岗位技能性的培训，而对一些有关基础管理的培训重视不够，形式单一，内容也较为匮乏，难免会造成相关人员的管理水平滞后。因此，我们有必要在现有基础上，更多地利用网络资源，寻求更好的培训教案和资讯，以拓展相关人员的管理视野，提高培训水平和效果。同时，应根据现有的实际工作情况及员工所需，有针对性地开发一些课程。包括对原有一些实用的课程进行重新修订和充实，并新增不同的基础管理科目，更多地与相关人员进行互动，建立起和谐的学习氛围。 如近期我们向公司各类员工开辟了“兴化电信讲坛”，每期一个选题，分别由相关直线经理授课，从已开办4期的反响看，效果不错。
        其五，始终牢记培训教育对象是企业整体，而非局部；是全员，而非限于营销或管理人员。“木桶理论”告诉我们，企业的发展首要解决的不是其最大的优势是什么，而是会有什么薄弱的地方制约了企业的发展进程。企业文化的软实力体现在：好的管理者必须有高素质的员工队伍，才能真正发挥起促进企业发展的功效。所以， 改进培训工作思路，均衡培训结构，点面结合，狠抓薄弱环节，尤为重要。
       二、突出重点，立足创新，使员工培训工作更为贴切高效　
        当谈到企业教育培训工作时，人们首先往往想到的便是人力资源部门的职责，想到的便是课堂上的听课，似乎人力资源部门包办教培之一切，似乎只有员工像学生那样坐在课堂中才能学习，而常常忽视了各部门和所属单位才是教育培训的主体，忽视了教育培训在岗位体验和生产经营中无形且潜移默化的引导作用。其实于工作生活中的一次会议传达、一次座谈讨论、一条案例分析、一项失误纠正、一次体验交流、一次沟通示范，都可能起到很好的教育培训作用。因此，我们在思想认识上，首先不要拘泥于传统的培训方式方法，不要强调于教培应具备的相应条件和充裕经费，这些往往会成为企业在教育培训工作上的障碍，而使各部门、单位在教育培训员工时止步不前，望而生畏。 
       其次，伴随着企业的发展，已自然形成了稳定的管理和专业人员队伍和技术力量，并在日常工作中逐渐积累和深化。同时，相应的内部技能培训也在不断地开展着。但我们不难发现，由于企业规模较大，岗位较多，培训上往往各自为政，缺少系统安排，往往造成内部培训顾此失彼、冲突重复、口径不统一、讲解缺少标准等现象。再者，有些比较有价值的内容却没能有效地积淀、总结和共享，从而对公司知识管理与操作技能的提升造成了一定程度的浪费和损失。
        再次，如若人力资源部门未能对各部门内部的培训进行有效的监控和跟踪，就很难把握培训的质量和效果，以至会产生敷衍了事和应付局面的现象。这样不仅会降低员工接受培训的积极性，造成一些员工厌烦培训；而且也因未能将各部门单位的培训工作与相关人员的绩效进行挂钩考核，从而也会弱化相关管理者对教育培训工作的重视程度。
        结合以上思考，为加强员工培训的针对性，我们应突出重点，立足创新，使员工培训工作更为贴切高效。
        一是以人为本，切实抓好员工的岗位技能培训
       员工是企业的主体，企业的各项工作任务都要靠全体员工在各自的工作岗位上来实现。实践证明，一个企业不仅需要高科技人才，也要有熟练地掌握岗位专业技能的普通工人。企业在进行员工素质培训教育中，应把学历教育和非学历教育相结合，以后者为重点，即努力实现人才培训教育的“本土化”。我们知道，尽管一些员工拿到了大专、本科、甚至研究生及以上的文凭，但要在实际工作中充分发挥其作用，还要有很长一段距离，还必须通过非学历性质的岗位培训。也就是说，要干什么，学什么，在工作实践中掌握岗位工作技能，将所学的知识转化为实际工作能力，这需要一个过程。这个过程就是非学历教育，也就是我们常说的岗位技能培训。在加强岗位技能培训中，还应注重“需学”结合，要从部门、单位工作实际需要出发，立足岗位成才，做好爱岗、达标、争优、成才等环节工作，使员工成为本岗位的能手。尤其是对青年员工要特别注重抓好基本功训练，对已掌握基本技能的员工抓提高性训练，把学习、培训与实践相结合，从而培养更多的技术标兵、操作能手、岗位能人。要积极开展岗位技术竞赛活动，通过赛培结合，推出新人、能人，提升企业整体的职业技能理论与操作水平。
        二是更新观念，提高员工认识以适应企业的发展要求
         企业要发展，员工认识要提高，观念的更新是十分必要的。一要引导员工从过去计划经济的陈旧思想中解脱出来，摒弃旧的观念，树立新的分配观念，变过去“上班工作领工资”为“上班工作挣工资”的思想观念。树立靠自身能力参与竞争的新观念，充分认清素质低下对自身、对企业改革发展的不利性，立足岗位，努力成才，激励自己不断进取，激发自身学技术、学业务的积极性、主动性，形成比、学、赶、帮、超等岗位练兵的浓厚氛围。二要做好员工思想发动工作，使员工懂得自身素质的提高是“个人生存之根，企业发展之本”、“我靠企业生存，企业靠我发展”的道理。变“要我提高素质”为“我要提高素质”，形成“人人愿意受教育，大家共同来提高”的良好教育培训氛围。同时要让员工知道，科学技术是第一生产力，广大员工只有掌握先进的科学技术，才能适应企业的生产经营和企业管理日益现代化的需要。从而树立员工积极上进、力求技术精湛的思想意识，鼓励员工爱好学习，引导他们从书本中学，从实践中学，不断用新知识和新技术丰富自己，从而为企业的转型和发展做出较大贡献。鼓励员工积极参与创建“学习型个人”和“学习型班组、团队”活动，以树立自学成才的先进典型，大力营造岗位自学成才的环境。
        三是完善员工教培制度，以确保提升企业文化软实力
       “没有规矩，不成方圆”，员工教培也是如此。在员工教培工作中，应建立和完善相应的考核、奖惩等制度，以制度来确保员工教培效果的实现，并进而提升企业文化软实力。为此，一要严格实行员工教育培训的考核制度。形成不同专业、不同岗位的教培考核评比制度，在进行一个时期、一个阶段、一个专业或者是一个岗位的教育培训后，要按照事先制定的各项考核制度中的考核标准认真进行教培考核，杜绝“重培训、轻考核”的现象。考核中要以员工自身的业务技术素质、执行规章制度、完成岗位职责为依据。因为只有进行严格考核，才能检验我们的教培成果是否达到了预期的效果，还存在着哪些问题，为今后的教培提供经验和方法。二要建立严明的教育培训奖惩制度。严明的奖惩是加强员工素质建设的重要保证，如果只是提出要求，没有严格的考核，良莠不分，那么员工素质建设只会流于形式，而有了考核，员工素质建设就有了动力。因此，在教育培训过程中，必须建立严明的奖惩制度，用积极的手段调动员工参与到教育培训中来。员工教培的实绩要同员工绩效考核、提升工资、职务晋级挂起钩来，对参与培训不热心、素质不高、岗位技能不熟练、甚至不能履行自身专业岗位职责的员工必须实施转岗分流，实行淘汰制，并与相关待遇挂钩，以此促进员工素质教育培训工作真正落到实处。
        总之，提升企业文化软实力是一个渐进的过程，是不能期望通过一两次的教培活动而实现目标的。在市场经济条件下，企业要生存发展，就要不断地与时俱进和自我完善，就要不断地进行企业转型和自我提升。基于此，那么提升企业文化软实力也是动态的，是不会停留在某一个层面上的，这就要求我们对员工的教育培训必须结合企业转型和自我提升的要求，不断地进行总结、完善、巩固和提高。要懂得对员工开展教育培训活动也不是一朝一夕就能大功告成的道理，我们一定要树立以人为本、打“持久战”的思想，坚决克服一蹴而就、一劳永逸的错误观念，把员工教育培训工作作为一项与企业经营并行不悖的任务来抓并常抓不懈。这样，通过持续加强对员工的针对性培训，才能从根本上逐步提升企业文化的软实力。

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