对行业内部劳动用工分配制度改革的思考

　　目前，行业已经从过去单一的无固定期合同工用工形式，发展为无固定期合同工、有固定期合同工和劳务派遣合同工“三位一体”的用工格局。这对于吸纳社会人才、增强企业活力无疑具有积极意义。但由于历史的原因，这一格局中后两种身份的员工待遇偏低，使这部分员工缺乏应有的动力。而前一种身份的员工因为有一种“与生俱来”的优越感，在工作中又缺乏相应的压力。因此，国家局已将深化劳动用工分配制度改革，作为当前和今后一个时期行业改革的一项重要任务。

　　从行业发展的大方向来看，劳动用工分配制度改革势在必行。但改革是一个艰难和痛苦的过程。要破解难题，必须着力解决以下几个方面的问题。

转变观念，正确认识劳动用工分配制度改革的必要性

　　笔者认为，我们现在有两个禁区亟待突破：一是如何认识行业目前的劳动用工分配制度和运行机制的问题；二是如何认识专卖体制下的工作效率和经营效益的问题。突破了这两个瓶颈，用一种全新的思路建立既有行业特色，又符合发展潮流的劳动用工分配制度，所有的矛盾就会迎刃而解。我们要对行业发展负责，就必须努力突破这两个禁区。

　　不管我们承认与否，客观现实已经表明，行业的劳动用工分配制度改革滞后于整个社会。国内外社会经济发展的普遍实践已经证明：计划经济体制下的运行机制，因为违背了优胜劣汰的自然法则，所以不能称之为先进的机制。产生于这一机制下的劳动用工分配制度，因为不能充分体现按劳分配的公平原则，不能激发所有成员的内在动力，也不能称之为科学合理的制度。同时，我们也必须认识到，行业目前持续增长的效益，并不是我们的运行机制优于其他行业、工作效率高于其他领域，而是实施专卖制度的必然结果。要深化行业劳动用工分配制度改革，必须承认这两个现实。

　　面对日益激烈的国际竞争，我们的营销水平、管理水平能否满足竞争的需要？我们的队伍素质、综合实力能否与跨国企业相抗衡？这两个问题已经不容许我们回避。要使中国烟草行业在这场竞争中守住阵地并扩大战果，需要大量的渠道营销、品牌营销策略和战略管理人才来为行业服务。我们要使人才进得来、留得住，就必须激发行业所有成员的动力，而要激发动力，就必须有一种充满活力的激励机制。从这个意义上说，劳动用工分配制度改革已经迫在眉睫。

创新机制，着眼于从根本上解决制约行业发展的问题

　　对行业内部的劳动用工分配制度改革，不少单位近年来一直在研究探索，并在很多方面取得了一定的突破。比如，有的单位探索出的“三档十五级”的动态管理办法，就让很多有固定期合同工和劳务派遣合同工看到了希望。但是，以该办法中划定的员工档次为例，无固定期合同工从一开始就处在最高档次，即便工作再不尽力，一年一降，也需十五年才能降到劳务派遣合同工的最低档次。劳务派遣合同工一开始就处于最低档次，即便工作做得再好，一年一升，升到无固定期合同工的最高档次也需要十五年。如此，这一管理办法的先进性和可行性就会大打折扣。

破解难题，以科学的态度和发展的思维创新管理机制

　　要破解劳动用工分配制度改革难题，既要有创新思维，又要有科学态度。笔者认为，国家局提出的“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的思路，既有针对性，又有实用性，还具有可操作性。如果按照这一思路，根据不同工作职责和工作性质，将所有在职人员分为管理类、业务类、专业技术类、生产操作类等不同类别进行管理，再根据工作需要设置一定数量的岗位，明确各个岗位的职责要求和工作标准，定期对各个岗位的工作人员按照职责要求、工作标准进行考核和评价，然后根据考评结果落实报酬。这样，才能保证行业所有人员“共享发展”。

　　当然，在“共享发展”的前面，还有一个“承认历史”的前提。解决这一问题难度并不大，关键就在于我们如何看待“承认历史”，如何理解“共享发展”。假如在这两个问题上能够达成共识，所有问题也就不成问题了。

　　由身份管理向岗位管理转变，应该说是劳动用工分配制度改革的一个重大突破，因为它在充分考虑职工实际贡献的基础上，最大限度地体现了同工同酬的分配原则。它的积极意义和激励效应，远远超过了“三档十五级”的管理模式。应该说明的是，岗位管理也是动态的，比如，某一位员工到了某一岗位，并不意味着他就可以永久享受这个岗位的既定待遇了。因为岗位管理也有一套科学严格的考评体系，被考评员工的综合分值上去了，他的收益就随之上升，反之，随之下降。按照分类管理的思路，同一岗位也可设定不同的档次，一般来说，同一档次的职工享受的待遇是一致的，但因为有了一个综合评价体系，这个档次的职工每个阶段的收益也会有所差别。这个差别不是先前的身份因素的差别，而是各自获得的综合评价的差别。如果行业内部劳动用工分配制度能够沿着这个思路改革，必然会最大限度地激发员工动力，增强企业活力。因为，只有先进的运行机制，才能代表先进生产力的发展要求。

作者单位：湖北省襄樊市烟草专卖局（公司）

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