机制搭就成长梯

年仅28岁的李秦宇，成为河南中烟郑州卷烟厂最年轻的首席技师。从2004年参加工作时的初级工到如今的首席技师，他5年上了6个台阶。

李秦宇是郑烟队伍建设的缩影。转型3年来，郑烟以科学灵活的人才选用机制，砺炼出一支活力四射的人才队伍，在“真正的工厂”的道路上生机跃动，盎然前行。

岗位：潮涌奋起千帆竞

“勇于竞争，选好岗位，充分准备，接受考验！”5月15日上午，刚从郑州厂企管办副主任交流到动能车间的朱子玉主任向车间发起竞岗动员。

5月4日，郑烟拉开中层竞聘大幕，向全厂广发“英雄帖”。各单位相继行动：动员、学习、执行…… 6月20日，竞聘于波澜不惊中平稳着陆。

全员竞聘的成功上演，得益于厂长吴殿信对此提出的独特理念――“复杂的设计，简单的执行”。

2008年3月，郑烟着手整体方案设计――

从研究上级文件、深入细致调研，到咨询公司诊断、专家商讨；从编写岗位说明书、岗位分类，到岗位评估……历时半年多，方案出炉。

以车间为试点，建立健全部门级指标库、岗位级指标库。整个方案涉及15个制度，每个制度又涵盖一系列复杂琐碎的环节。

如果说，复杂的制度，体现着此次改革的严谨与科学；那么，灵活多样的竞岗方式，则见证了人性化的独特魅力。

“资格审查环节――符合条件的报名人数少于或等于编制数的，征求岗位所在部门负责人同意后，报名人员直接取得上岗资格…… ”

“演讲答辩环节――竞争岗位所在部门负责人评分占50%，其他评委占50%……”部门负责人成为队伍建设的责任主体。

“谁用人，谁选人，谁负责”的用人导向打破了以前“组织选人你来用”的被动局面，赢来赞声一片。

“这次竞聘，像填报高考志愿一样，让咱有了多个选择。”

“先努力争取第一岗，真不行，还有第二岗呢，积极参与就有活干。”

……

朱子玉从企管部副主任交流到动能车间任主任；能源管理员韩迎雪转为政工员，锅炉运行工湾海滨竞上锅炉运行班班长……横交流、纵提升，纵横流动的方式如同一个动力充盈的魔方，让职工在惊诧之余，激情飞跃：“自己选的岗，没有理由干不好！”

培养：我的地盘我做主

选拔结束后，横亘在郑烟面前的，是这样一个重大命题——如何让部门切实履行人才培养主体责任？

“自己选的人，有义务将其培养好，使用好！”人力资源部主任聂毅军拿出部门责任目标书，上面记录着“部门员工培养目标、针对性培养措施”等内容。

责重山岳，郑烟创新而为――

身份多样化。办公室法律顾问韩冰，如今多了一个头衔---兼职教师，负责厂及部门人员的法律培训，完不成课时受罚。她同时还是受训对象。每月，她都要把个人教育培训记录卡交给办公室兼职教务员吴娇，由吴娇将部门所有人员的记录卡汇总后交人力资源部。

见到吴娇时，她正准备去厂小车班，检查技师授课情况。“厂里要求，中层管理人员年培训不少于50课时，一般管理人员、专业技术人员不少于40课时，任务完不成的，与个人经济责任制挂钩，部门负责人、教务员负连带责任。”她明白，“这活可马虎不得！”

考试日常化。“我们部门有4个岗位，考题分四个题型共100道，涉及部门工作的方方面面，可随时抽题考试。”人力资源部副主任张霞自豪地说，“如今，提问员工，不用翻文件，他们都能信口道来。考试，已成了家常饭。”

培训新颖化。“规定动作”不走样，“自选动作”花样新。制丝车间开展“班前培训30分”、“每周系统培训3小时”、“每日一答”、“工段现场交流”、“故障分析” 等“五法”培训，建立人员交流机制，培养造就了一批“实操型”和“复合型人才”。动能车间开展“每周一课，每月一考，每年一聘”和“运行班长必讲、技师必讲 外出培训必讲”的“三必讲”活动，为一线技术精英施展才华搭建了舞台。

一个“谁用谁负责”的培训长效机制初步建立。

蓝领：不拘一格降人才

刘跃宇，卷包车间维修工，先后在“红旗渠”杯河南卷烟工业技能大赛、“泰山杯”行业技能大赛中双获第二名。如今，在厂部、车间、班组的三级培养下，刘跃宇已从挡车工走到维修队伍中，用厂部搭建的技术舞台，诠释了“蓝领精英”的深刻内涵。作为重点培养对象，班组让其熟悉不同机型，成为“样样通”；车间指定技师收其为徒在“专”上下功夫；参加技能大赛时，厂部组织训练团队，对其强化培训。

动能车间的李秦宇，由于在技术上独挡一面，没有技师职业资格证的他，被破格评为厂首席技师。

2004年，郑烟就出台《技能人才评价办法》，将技能人才划分为学徒工、初中高级工、技师、车间首席、厂首席等7个等级，等级不一待遇不同。截止目前，郑烟共有高级技师3人，技师28人，获技能等级证的占生产人员的73%。

这样的机制，换来的是人气和人心。50多岁的徐毓刚，也是一名首席技师。一步步走到今天的他，与李秦宇相比，感慨万分：“不拘一格的培养机制，缩短了技能人才成长时间，让他们看到了希望，卯足了干劲。”

作为“首席”，厂里为他们组织的技术攻关、交流活动大开绿灯；聘期管理采取岗位津贴制：月考核成绩低于80分，取消当月津贴；年内出现3次低分，取消津贴并给予警告；聘期综合考核第一，直接作为下届推荐首席技师人选。

不甘默默无闻、结果成了首席。李秦宇、徐毓刚等靠着聪明才智，创新超越，成为“蓝领领军人物”，也在职工中掀起了学技术、比创新的热潮。

李秦宇组织的降低薄片工艺干头干尾量项目攻关，干头干尾量由73.4kg/批降低到68kg/批，烟丝出丝率提高0.6%。

动力车间进行的燃气锅炉变频改造，节约燃气用量50%，年节约用电49.6万度，目前正在申请国家专利。

卷包车间进行的RC小透明整形装置进口推板改进，使RC的停机率下降1%左右，年节省12万元。

制丝车间进行的自动补水装置技改项目，使干头干尾量由原来的130kg以上降到平均50kg/批，年节约原料成本约400万元。

……

数字是跳动的音符。今日郑烟，正蓄足风、鼓足劲，奏出历史上的最强音！