甘肃省兴电灌区干部职工队伍建设纪实（王向武）

——以人为本，着力塑造一支“献身、负责、求实”的水利队伍

近年来，甘肃省兴电灌区管理局为提高水利服务能力，按照“抓班子、强队伍、转作风、树形象”的工作思路，狠抓干部职工队伍建设，努力塑造一支“献身、负责、求实”的水利队伍。自2000年以来，管理局先后荣获市级以上“先进单位”奖和其他各类奖18项，荣获省级“先进单位”奖5项，部级奖2项，2002年步入市级“文明单位标兵”行列，2003年被水利部授予“全国大型灌区精神文明建设先进单位”荣誉称号。2006年获得“国家大禹奖三等奖”、“甘肃省水利科技进步一等奖”、“甘肃省科技进步三等奖”。全局文明单位覆盖率达到95%以上。

长期以来，兴电灌区管理局高度重视干部职工队伍建设，将此当作服务灌区民生，树立行业形象，构建和谐灌区的大事来抓，成立了干部职工队伍建设领导小组，把干部职工队伍建设活动纳入全局各基层单位领导班子年度工作考核，作为年度工作的一项重要内容之一来抓，形成了党政工团齐抓共管、全局干部职工人人参与的工作新机制，并制定出台了干部职工考核办法，提出操作性强、科学合理的量化考核标准，将软指标变成硬任务，做到将干部职工队伍建设任务与年度各项生产任务指标同部署、同检查、同考核、同奖罚，确保了干部队伍建设工作落到实处。

一、开拓创新，抓思想道德建设

制定出台了管理局关于加强和改进干部职工思想政治工作的实施方案，要求各单位坚持贯彻落实年度思想政治工作实施方案，注重结合兴电实际研究思想政治工作，组织全局干部职工认真学习贯彻党的重大理论成果及重要思想，坚定不移的实施思想武装战略。在全局干部职工中先后开展了有声势、有规模、有实效的“共产党员先进性教育活动”、“党的十七大精神专题学习”，“科学发展观”、“解放思想大讨论、“廉政教育”、“负责、献身、求实、奉献”的水利行业精神、“兴电泵站精神”、“迎奥运、树新风、促和谐、”的主题活动等学习教育培训活动。利用各种宣传教育载体和方式，学习贯彻科学发展观，大力宣传全面建设小康社会、构建和谐灌区的重要精神和建设节约型社会的理念，引导大家从思想上接受改革，从感情上支持改革，从行动上参与改革，献身水利事业。不断加强宣传，鼓励职工踊跃在报刊、文学、杂志等宣传媒休发表关于兴电改革发展的新闻和报道。近年来，全局广大干部职工在省级以上报刊、杂志发表论文、宣传报道、文艺作品近400篇。制定并实施了宣传报道责任制，要求全局副科级以上干部每人每年负责完成一篇新闻报道，并采取奖励办法鼓励职工采写稿件。同时，切实加强《兴电简迅》和局机关宣传板报为主的阵地建设。拍摄了《小康灌区》、《兴电二次创业》等电视宣传片，编辑出版了《兴电二次创业之路》、《节约灌区》、《和谐灌区》等画册书籍，开展了各类认识局情教育专题活动，为建设现代化灌区营造了良好的舆论氛围。全面启动水利职业道德规范，深入开展职工职业道德教育，领导干部从政道德教育和“学先进、知荣辱、创文明、促和谐”为主题的荣辱观教育，并结合工作岗位和生产实际，不断赋予新内涵；广泛开展送温暖、献爱心、社会捐助、扶贫济困等形式的公民道德实践活动，不断提高干部职工的思想道德素质。

二、转变作风、抓领导班子建设

加强领导班子建设，创建文明和谐单位，是实现水利事业持续发展的精神动力和组织保证。近年来，我们积极适应新形势下水利事业发展的需要，狠抓党委班子自身建设，努力打造“六型”班子，使党的工作充满活力，开创了水利事业新局面。

一是强化民主集中制，打造“民主型”班子。按照党委议事规则，制定和完善了局党委会议、局长办公会议、专题会议制度。凡属重大事项，都由局党委集体研究、民主讨论，集体决定，每月召开一次局长办公会议，总结上月工作，安排下月工作，并印发了会议纪要指导全局工作。各专项工作通过召开专题会议，认真研究决定；重大水利项目的立项、变更和实施，一律由水利技术专家委员会专家评审决定。

二是强化沟通协调，打造“团结型”班子。团结一心是领导班子建设的灵魂，也是近年来我们做好水利工作的法宝。为增进团结，局党委要求班子成员之间做到大事多通气、小事多商量、无事多沟通、难事多出面、好事多谦让、真正做到齐心协力、团结一致。

三是强化作风建设，打造“务实型”班子。严格要求班子成员带头加强学习，带头开拓创新，带头增进团结，带头廉洁自律。在日常工作生活中，坚持多学习少娱乐，多务实少应酬，多议事少议人。用过硬的作风把各项工作推上新台阶。

四是强化与广大人民群众的血肉联系，打造“亲民型”班子。在工作决策上问计与民，畅通民意渠道，使局党委决策体现民意民智。在履行职能上问需于民，坚持实行下灌区调研制度，主动了解灌区广大人民群众所需所盼。在改善民生上问情于民，切实做到“三关注”，即关注基层、关注困难职工、关注弱势群体。每年岁末所尾，对系统老干部、老职工、困难职工及家属等开展“上一次门、开一次座谈会、吃一次团年饭、送一次温暖”的“四个一”活动，切实让他们感受到党组织的温暖。

五是强化党风廉政建设，打造“廉洁型”班子。坚持把抓好党风廉政建设作为加强水利工作的第一要务，建立和完善遏制腐败的刚性制度，切实把监督机制延伸到各项水利工作中，构筑工程建设与廉政建设“防火墙”。

六是强化争先创优意识，打造“创新型”班子。要求班子成员带头转变工作思路和工作方式，用创新的理念指导工作，用创新的魄力推动工作，与时俱进，创造性地开展工作，要求做到“三有”，即广大人民群众有好评，分管工作有亮点、有位次。

三、以人为本、抓职工队伍建设

着眼于提高广大干部职工的思想政治业务素质，近年来，我们狠抓职工的理论学习和思想教育。通过学习来解决员工的思想问题，统一认识，形成合力，是我们多年来形成的一项行之有效的举措。坚持学习不放松，从精选内容,深入思考上下功夫，从把握政策,吃透精神上下功夫，做到了有计划,有阵地,有资料,有笔记,有记录,有体会,有考勤考核,有辅导宣传,有总结。制定并严格执行“定时保量”政治理论学习日制度，规定每周六为干部职工政治理论学习日，每人每年学习笔记不少于5万字，写心得体会4篇。该项制度的严格执行，深受白银市委宣传部好评，被称之为“工作亮点”。采取兑现工资、提拔重用、表彰奖励等措施，激励职工岗位自学成才，使兴电大中专文化程度职工由1996年的46名骤增到现在的240名；在加强基础教育的同时，成立了职工培训中心，先后举办各类专业培训班200多期（次）。积极开展群众性文明创建活动，利用“五一”、“七一”、“十一”举办文艺演唱会、知识竞赛、歌咏比赛，歌颂党、歌颂社会主义，陶冶职工情操；在春节、清明节、端午节、中秋节等传统节日，也组织有意义的活动，对职工进行传统美德教育；开展经常性的“技术比武”、“岗位练兵”活动和两年一度的优秀知识分子评选奖励活动，提高职工业务技能，激励职工学习进取、增长才干。每年参加工人技术等级、工程管理、安全生产等各类培训500人次左右。定期组织职工进行专题辅导，不定期开展各种形式的技术比武和岗位练兵活动。此外，实施了全局专业技术人员每年考核制度，要求专业技术人员每人每年在省级以上专业刊物发表技术论文一篇，组织一次专业技术考试，对考核不合格的技术人员解除相应的专业技术职务和工资待遇。

重视扶助困难职工，以此来增强单位的凝聚力。组织成立了以党办、团委、工会等组成的病老退休职工慰问扶助专门机构，建立了“红白理事会”、“捐助会”等专门机构，负责办理职工的红白事宜、救助困难职工，并向特困职工、灾区群众、希望工程等进行捐助，从而体现出社会主义大家庭的平等和谐及互帮互助精神。

针对灌区工程老化、效益不佳、人心涣散的状态，提出了打造 “兴电精神”的精神文明创建活动。用兴电鲜活真实的人和事，总结了“吃苦耐劳，无私奉献，遵纪守岗，维护大局，团结拼搏，乐观向上，敬业求知，艰苦创业”的“泵站精神”，为兴电改革发展提供了强大的精神动力。组织编辑了《兴电二次创业之路》一书，并以此为蓝本演绎归纳出了“艰苦创业，团结进取，兴水为民，再创辉煌”的兴电精神，形成了独特而内涵丰富的兴电文化，造就了兴电生机盎然的精神风貌，为正常的生产生活打造了良好的思想基础。

严格要求、严格管理、严格监督。认真学习贯彻《党内监督条例》和《纪律处分条例》，在强化教育、健全工作制度的同时，加大对突出问题的整治，先后对赌博、供水中吃拿卡要、挪用公款及酗酒闹事等有严重错误的9名干部职工给予开除公职、降级、降职、党内警告等处分；对迟到早退旷工，工作不负责任，任务不能按时完成的多名干部职工进行了扣发津贴等处理。对群众投诉的人和事，一查到底，共查处违纪事件6起。由于管理和监督机制的创新与落实，有效地约束和规范了干部的行为，端正了工作态度，防止了违纪事件发生。

通过丰富多彩的活动和正确的引导教育，使干部职工的精神面貌发生了巨大变化：根除了聚众赌博、打架斗殴的现象，树立了敬业爱岗、无私奉献的新风；根除了吃拿卡要、以水谋私的恶习，树立了助人为乐、扶危帮困观念；根除了工作松垮、不重言表、精神萎靡的陋习，树立了争先恐后、勇挑重担、积极进取的作风；根除了不学无术、游手好闲、拨弄是非的恶习，树立了钻研业务、勤于思考、自觉学习的学风。

四、以效能建设为突破口，抓作风建设

按照“为民、务实、清廉”的要求，建立健全效能建设长效机制。大兴理论学习之风，以思想的解放、观念的更新，着力转变不适应不符合科学发展观的思想观念，着力解决影响和制约科学发展的突出问题，使各项水利工作体现时代性、把握规律性、富于创造性。大兴调查研究之风，不断丰富为民情感，增强为民责任，切实解决群众最关心、最直接、最现实的水利问题。大兴真抓实干之风，坚持干字当头，实字为先，扎扎实实干事情，埋头苦干不张扬。大兴一抓到底之风，强化工作执行力和落实力，议而有决，定了就干，真正把工作抓实、抓深、抓出成效。

对决存在的服务意识不强，创新精神不足，部门利益干扰，诚信意识淡薄，政令执行不畅等问题进行了深入规范和整顿，探索并实施了六项制度，确保“作风转变”：一是情况通报制度。坚持局长办公会制度、基层所（站、厂）委会制度，使各级班子成员之间经常互通情况，交流意见，重大问题都要召开班子会议，集体讨论、民主决策，从而避免工作失误，保证工作质量；二是工作汇报制度。管理局定期或不定期召开局务会、系统汇报会、部门或单位汇报会，现场办公，研究解决问题，汇报工作一律不谈空话，实事求是，从完成任务的措施、时限、效果及存在的困难、问题入手，直奔主题，保证任务落实，保证工作效能；三是工作问责制度。将工作任务分解到人，定责限时，定量定值，分段考核，奖勤罚懒，促进工作，保证工作落实；四是综合分析制度。管理局各系统每月都要组织有关人员召开工作进度分析会，及时研究解决问题，保证工作进度，保证工作效率；五是查处制度。由行政办、党委办、纪检、监察、劳动人事、保卫、工会、团委等科室负责人组成各类督察、监察组，不定期抽查各单位的制度执行情况，及时发现和惩处各类违法违纪事件，解决玩忽职守、徇私舞弊问题，保证工作程序；六是奖惩制度。树立“无功便是过”，“无为就是罪”的观念，开拓创新，大胆实践，发挥才干，出成绩，出政绩，提拔重用新人，坚决撤换行政不做乱做、工作漂浮、因循守旧的平庸干部，奖勤罚懒，优胜劣汰，保证激励机制。累计处理事故相关责任人11人次，使员工们的责任意识更加明确，组织纪律进一步加强。

通过狠抓行政效能建设，达到了四个效果：一是干部职工的思想认识明显提高；二是干部职工的工作态度明显转变；三是干部职工的工作能力明显提高；四是干部职工的服务效能明显提高。解决了纪律散漫，工作推诿，办事拖拉，“吃拿卡要”的行为。从而转变了工作作风，推动了工作落实，提高了工作效率。

五、惩防并举，抓廉政建设

健全源头预防腐败机制，层层签订党风廉政建设责任状，形成“谁主管，谁负责”责任制网络，建立副科级以上干部廉政档案，规范廉政责任管理。宣传贯彻教育制度监督并重的惩治和预防腐败体系实施方案，开展党风廉政建设宣传教育月活动。严格执行“收支两条线”，全面推行会计委派、政务公开、职务消费、集中采购、内部审计制度，进一步完善机关职务消费管理办法，跟踪调研局属单位试行职务消费的情况，促进“四费”规范管理和使用。督促履行集体合同，依据合同条款，维护职工合法权益。对工程建设项目开展执法监察，并分别与业主、设计、监理、施工方签订工程建设项目廉政责任书，深入工地监督检查，保证了工程安全、资金安全、干部安全。对各单位落实党的方针政策、贯彻民主集中制的情况等进行监督检查。党委委员都能带头贯彻执行民主集中制和党风廉政建设责任制，工作上密切配合、通力协作，无推诿、拖拉、扯皮现象。

六、坚持以人为本，改革用人机制

为建设一支高素质干部职工队伍，提高管理水平和工作效率。近年来，按照精简高效的原则，积极引入竞争机制和激励机制，全面推进人事制度改革。

（一）、改革工资分配制度，在工资分配上坚持劳酬结合。一是改月工资为日工资、岗位工资、计件工资、效益工资等多种形式的工资分配办法，按岗定薪，优绩优薪；二是拉大分配差距，搞活津贴分配办法，将工资分为基本工资和津贴工资两大块，津贴分配向艰苦岗位和技术含量较高的岗位倾斜，机关及水管所工作人员每人每天在岗享受出勤津贴10—12元，泵站职工根据泵站工作年限及所负责任大小每人每天在岗出勤津贴多1—3元，中级职称的技术干部和正科级的津贴相同，高级职称的技术干部津贴和处级干部相同。

（二）、推行以“定员、定岗、定酬”三定、“公开、公正、公平”三公和“全员聘用”为主要内容的竞争上岗和聘用制度。从2001年开始，管理局已对部分中层干部岗位实行了竞争上岗、聘用，砌底打破了干部工人身份界限，先后通过考试对6名末位副科级以上干部进行了降职或诫免使用，同时采用公开竞争上岗等形式将24名工人聘任到中级领导岗位上。在竞职、竞岗、任职资格、各岗位条件、要求、职责及工资系数（构成工资活的部分按所聘岗位、职员级别、专业技术职务、工人技术等级确定岗位工资系统）全部公开，基本上形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的良好的人才竞争机制，从而实现了从身份管理到岗位管理的转变，变“要我干”为“我要干”。与此同时，为了巩固劳动人事制度改革成果，完善目标责任制，实行了“二项”考核：一是对干部职工个人考核。出台了《干部职工考核及末位淘汰实施办法》、《兴电工程管理处职工考核及管理规定》。在此基础上，灌溉、机电、经营和机关科室四个系统，分别制定了干部考核指标体系。考核指标体系的构成，一般由“德、能、勤、绩、廉”和其它加分项6个一级项目，23个二级项目及若干三级项目组成，力求细化到事、量化到事、便于操作。即每个月由各单位考评小组比照细化、量化后的德、能、勤、绩等考核项目对每个干部职工进行考评打分，年终算总帐，年终考核结果与全年奖金和福利挂购；二是对中层干部进行考核。根据各单位职能、工作性质、目标任务的不同制订了不同的考核考评办法，半年和年终进行两次综合考核。平时考核由党委办公室和劳人科共同负责，年终算总帐，考核末位的人员进行调岗、降职、扣罚奖金和福利待遇。

（三）、坚持重实绩、重德才、重民意的用人导向，把好“三个关口”。做到干部能上能下，取得了“降免一小批，警示一大片”的良好效应。一是破除“感情关”，秉公办事，不徇私情；二是破除“护伞关”，关后门，断路子，让其无机可乘。对一些拉关系、跑官、要官的人坚决拉下来；三是破除“老本关”，对一些曾经受过奖但由于能力弱、水平低、吃老本的干部果断调整，予以重新安置。

同时，科学界定该“下”干部的标准。一方面细化考核内容，严格考核程序，详细界定不称职干部的标准。另一方面发扬民主，把“下”的标准公开，接受群众的监督。在界定不称职干部的标准时，我们主要从以下几个方面出发：一是干部的道德品质和思想政治素质；二是干部的领导水平和实际政绩；三是事业心和责任心；四是生活和工作作风；五是发展意识和改革开拓精神；六是群众公认程度；七是年龄和文化程度。第三，疏通干部“下”的渠道，消除“肠梗阻”。对由于自身等原因不能完成目标责任或连续两年未完成年度目标责任的干部，综合考评本单位无特殊情况连续两年处于最后3名的领导干部，政绩平平、群众公认度差、民主测评结果不达标的领导干部，给予了坚决调整。第四，实行人才资源再配置，发挥下岗干部的专业特长，本着人尽其才的原则，加以使用，有效防止“一棍子打死”的片面过激行为。第五，加强教育管理，通过勉励谈话、干部帮带、跟踪考察，对“下”的干部加强教育管理。只要思想认识较好、工作表现突出、实绩显著、群众公认度高的还可以重新提拔任用，使干部认识到并不是“一下了之”，下了经过努力还可再上。通过跟踪调查，推行干部能上能下的好处有三：一是打破了“一职定终身”和干部与工人的界限，不看资历看能力，不唯文凭看水平，通过“赛场选马”，真正地将一批“千里马”选拔出来；二是铲除了滋生“太平官”、“庸官”的土壤，使那些在其位不谋其政、工作劲头不大、进取意识差的“太平官”转业、下岗，为优秀人才破土而出创造了有利条件；三是打消了一些热衷“关系学”、唯关系为大的人的侥幸思想，使其无路子可走，无后门可寻，刹住了跑官、要官等歪风邪气。

激烈的竞争机制和严格的考评制度极大地激发了广大干部职工的积极性和创造性，增强了凝聚力，促进了工作作风的转变和管理效率的提高，初步形成了有效的内部组织管理制度，为职工队伍建设建立了一种长效机制。