浅谈高校数字图书馆人力资源的管理

(湖南文理学院图书馆，湖南   长沙   415000)

摘要：文章指出了数字图书馆时代加强人力资源管理的重要性,分析了图书馆人力资源的现状及形成原因,并提出了加强数字图书馆人力资源管理的举措。

关键词：高校图书馆;数字图书馆；人力资源；人力资源管理

中图分类号：G250.76      文献标识码：A      文章编号：1007—6921(2009)23—0157—02

数字图书馆是以信息资源存储数字化、传递网络化、操作计算机化、信息资源共享化、存储自由化为基本特征,它是“以人为本,用户至上”为宗旨,以海量有序的数字信息为基础,以网络传递,分布存取,电子商务管理为依托,实现不受时空限制,智能全准检索,全球资源共享的大文化系统。数字图书馆是传统图书馆在信息时代发展的产物,而数字图书馆的发展水平已成为衡量一个国家信息基础水平的重要标志之一,继而成为国际科技文化的焦点,决定了一个国家在国际舞台上的分量^［1］。在知识经济时代,数字图书馆将成为为社会提供知识与信息服务的主体。目前图书馆队伍整体现状是专业知识与技能不能适应数字图书馆发展的要求。传统图书馆是以纸质的出版物为媒介向读者传播信息知识,而数字图书馆需要图书馆工作人员通过信息技术和计算机通讯网络技术来获取信息,从而向读者提供信息服务,因此数字图书馆对图书馆从业人员的素质要求较高,图书馆工作人员既要有扎实的传统图书馆学知识,又要具备计算机以及网络技术知识,因此图书馆要进行数字化建设,首先要做好人力资源管理。
1 我国图书馆人力资源管理现状

近年来,尽管图书馆员的队伍的学历层次有了较大的变化,尤其是大量受过高等教育能熟练掌握计算机技术、多媒体信息技术的复合型人才走上图书馆的工作岗位,图书馆整体素质比过去有了较大的提高,但是我国图书馆馆员的整体素质仍然普遍偏低,队伍构成复杂,水平参差不齐,知识结构不尽合理,计算机知识贫乏,外语水平偏低,与当代日新月益的科技发展相比,图书馆员队伍整体专业能力依然有很大的差距,尤其不能适应现代信息服务所依赖的网络技术的发展^［2］。通过对图书馆人力资源管理现状的分析，笔者认为主要有以下几个方面改进或完善。
1.1 在管理制度方面约束了人力资源管理的引入

在一些高校，图书馆还被摆在“说起来重要，忙起来次要，做起来不要”的地位，由于现行的人事管理制度的制约，高校图书馆没有单独的人事权。众所周知，目前许多高校图书馆的人员来源主要有：①教职工家属，②院、系机关富余人员，③毕业分配的大中专毕业生。其中前两类人员在人员组成中所占比重较大，这些人当中高学历的不多，且专业不对口。由于传统的人事管理制度上用人主要以“事”为中心，以人管事，在人员配置上更多地受学校领导的干预，形成了用人讲面子、靠关系，在事情的处理方面有较大的人为性。
1.2 专业人才匮乏,从业人员技术水平较低,员工再教育的滞后影响了人力资源管理

如前所述，因为作为高校图书馆员工构成中较大部分属于校内教职工家属、院系富余人员，他们迫切需要接受专业再教育，以获得其个人价值再生的机会进而适应图书馆中人力资源现代管理的需要。而传统的误区是只重视对图书馆中物的投入，而忽视人员素质的提高。图书馆人力资源的深入是通过对人深层次的管理最终达到对人、财、物的统一。
1.3 工作人员思想陈旧,缺乏超前意识

目前在高校,很多图书馆管理人员和工作人员认为图书馆功能主要是以藏为主,以本校学生和教师为服务对象,没有必要开展主动的外向型信息服务,他们的意识还停留在过去传统图书馆时代.没有意识到随着信息技术发展,组建图书馆联盟是未来数字化图书馆发展的方向,未来网络化传递信息和进行虚拟世界交流是知识共享的必然趋势。
2 高校图书馆人力资源管理的措施
2.1 创新人事管理，倡导以人为本的管理模式

高校图书馆管理者应该转变观念,把以事为中心转到以人为中心的轨道上来,即把人作为第一资源,既重视以人择事,又重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源,其状况决定着文献信息的保存与开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于读者,靠的是文献信息的开发者。如果人的活力得不到激发,人的积极性难以调动,人对文献资源的开发能力也就不可能最大限度地释放出来。不仅如此,图书馆之间的竞争以及图书馆与其他文献信息部门的竞争,在很大程度上表现为人力资源的竞争。所谓以人为本,就是把馆员作为高校图书馆的主体,把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据,作为实施图书馆发展战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性,开发人的潜能,尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。
2.2 实行聘用制，引入竞争上岗机制

竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制。高校图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位。图书馆实行竞争上岗后可以按岗定酬,按能力上岗,按岗位聘任,按岗位考核与奖惩,并可通过考核实现能者上庸者下。
2.3 建立学科馆员制度，科学合理地使用人才

随着我国教育事业的发展，就业竞争的激烈，图书馆馆员的学历也呈上升趋势，高学历馆员的加入为图书馆注入了新的生机和活力，同时也给管理者提出了一个新的课题：如何使非图书馆专业的人才把所学专业与图书馆的工作结合起来，有人提出建立学科馆员制度。所谓的学科馆员制度就是高校图书馆根据馆员的专业知识背景和实际能力，指定馆员与对口院系建立密切联系，主动为对口院系开展全方位信息服务，服务重点对象是教师和研究生。这种服务模式具有较强的针对性，是图书馆读者深层次的服务，也是目前主动服务的主要形式。通过向教学科研人员提供深层次的科研咨询，能促使馆员加强对具体学科专业领域文献信息研究，充分发挥其专业优势不但稳定了图书馆队伍，同时也提升了图书馆学术地位和馆员形象。
2.4 树立人力资源投资观,构建学习型图书馆,提高图书馆馆员的素质

传统的人事管理将馆员的教育培训当作一种福利和消费投资。图书馆现代人力资源管理必须改变这一观念。对人力资源进行教育培训是一种积累性投资。图书馆必须树立人力资本投资观，要比投资物质资本更注重投资人力资本。人才是数字图书馆建设的关键,建设数字图书馆必须坚持以人为本,积极提高图书馆员工的整体素质:①根据本馆的特点和发展方向,有针对性地做好人才培养与发展的规划;②要不定期地组织计算机技术,多媒体技术与网络知识的专题讲座与岗位培训班,并选送业务骨干去外地进修深造,以适应数字化图书馆不断发展的要求;③积极引进具有图书情报知识,且熟练掌握电脑技术,网络技术与一定外语水平的高素质复合型人才。
2.5 建立完善的人才流动机制与激励机制

图书馆要打破铁饭碗,引入竞争机制,奖勤罚懒,奖功罚过,建立合理的人员激励制度.实行岗位公开,公平竞争,公正录用,定期考察,年终考核,并与馆员的职务晋升、奖金挂钩,积极营造一个富有生机与活力的工作环境.在图书馆内,可以建立岗位轮换制,提倡一专多能,培养多面手,并将其作为考核、晋升职称的重要内容.数字图书馆要充分利用人力资源,调动每个馆员的积极性,就必须要了解每个馆员的需求与动机,从而激发人力资源的潜能,管理中应强调激励为主,并可采取多种形式的激励手段,如物质激励与精神激励。物质激励包括工资奖金各种津贴与其他福利。精神激励有:建立明确的目标激发馆员的工作热情,当工作达到目标后给予肯定,并给予更加富有挑战性的工作;有计划地实行工作轮换,有使馆员工作不断丰富化,扩大化,树立全局意识;适当授权和激励馆员开辟新的信息服务领域和方式。

总之，人力资源管理对图书馆来说具有极其重要的战略意义，人力资源管理是数字图书馆建设的重要内容,是图书馆可持续发展的必要条件。数字图书馆的建设与发展离不开人才,因此我们应高度重视,只有加快高素质人才的培养与开发,完善人才的成长机制,才能满足数字图书馆建设与可持续发展的需要。
［参考文献］
［1］孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理［J］.图书馆论坛，2002,(5)：133~135.
［2］徐洁.图书馆的人力资源管理［J］.图书馆论坛，2003,(2)：22~24.
［3］刘丽,邓小昭.加强数字图书馆人力资源管理［J］.情报探索,2007,(3):96~98.

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