对现代人力资源管理的认识

(内蒙古残疾人劳动服务中心，内蒙古 呼和浩特 010051)
摘 要：文章认为， 现代人力资源开发与管理较传统的人事管理更具有战略性、主动性和未来性，两者 之间在管理的职能、对“人”的认识和管理以及与组织的关系等方面有着本质的区别。传统 的人事管理已明显不适用，它正从管理的观念、模式、内容、方法等方面全方位地向人力资 源管 理转变。现代人力资源管理更适合当今组织的管理模式与发展趋势。笔者就现代人力资源管 理谈一些粗浅的认识。
关键词：人力资源管理；人事管理；组织管理模式
中图分类号：F240  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2009)20—0056—02

现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。20世纪70年代后 ，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已明显不适用，它从管理的观念 、模式、内容、方法等全方位地向人力资源管理转变。从20世纪80年代初期起，西方人本主 义管理的理念与模式逐步突显起来。所谓人本主义管理，就是以人为中心的管理。人力资源 被作为组织的首要资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已不 仅仅是名词的转变，两者在性质上已有了较本质的差异。
1 传统的人事管理
1.1 传统的人事管理活动内容

早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派，工资发放，档案保管之类较琐细的具体 工作，后来渐次涉及工作分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制定、 员工培训活动的规划与组织等。
1.2 传统人事管理工作的性质

传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事 部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
1.3 传统人事管理在组织中的地位

由于人事活动被视为是低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而人事管理工作的 重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别

现代人力资源管理将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转 为：为实现组织的目标，制定人力资源战略，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的 系统，以提高组织的竞争力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于前 者较后者更具有战略性、整体性和未来性。它从被看作为一种单纯的业务管理、技术性管理 活动的框架中脱离出来，根据组织战略目标而相应的制定人力资源的规划与战略，成为组织 战略与策略管理的具有决定意义的内容。

这种转变的主要特征是：人力资源部门的主管出现在组织的高层领导中，并有人出任组织的 最高领导，如在20世纪90年代，美国前200家大企业中有96位人力资源专家出任首席行政执 行官；人力资源部门直接参与组织战略决策；人力资源部门在决策与各项重要管理事务中发 言分量越来越重，与其他部门平起平坐，协调一致，以共同实现组织的目标；委派负责企业 人力资源管理的经理级别越来越高，对他们能力的要求也越来越严，他们的工资也日渐丰厚 ；人力资源部门更注重员工在未来为实现组织的长远目标能够做出的贡献，因而对员工更加 注意其能力的培养和职业生涯的规划，相应的在经理与主管的培训及院校的工商管理教育中 ，人力资源课程日益受到重视。

现代人力资源管理与传统人事管理的第二个重要区别是前者将人力视为组织的第一资源，更 注重对人力的开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的一 个区别。早期的人力资源管理往往只强调对人力资源的管理，而忽略了人力作为一种资源具 有可开发性的特征，忽略了人力资源具有能动性的特征，忽略了对能动性的开发。现在，组 织对人力资源的培训与继续教育越来越重视，其投资在不断增大，如许多世界著名企业均投 资成立了自己的培训教育学院；培训和教育的内容更加广泛，从一般管理的基本理论与方法 到人力资源开发与管理的基本理论与方法，从一般文化知识到新知识新技术，从企业文化到 个人发展规划，无所不包，无所不及；组织中参加培训和教育的人员越来越多，从高层到低 层员工，从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育；人力 资源开发的方式也有较大改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供、员工职业 生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培养、企业使用，或企业自己培养 、自己使用的方式，也转为更要注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式；另外 ，组织更注重对员工的有效使用。

现代人力资源管理与传统人事管理的第三个重要区别是：人力资源管理部门成为组织的生产 效益部门。人力资源获取功能的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标，即 通过工作分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准；通过招聘 与录用规划，控制招募招聘成本，为组织创造效益。

人力资源的整合与调控的目的在于增加员工的满意感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的 整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境相互作用与影 响的投入——产出系统，我们既要注重人力资源的自然属性，注重员工能力的识别、发掘、 提 高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理，注重组织与社会的协调发 展，注重员工与组织的协调与发展；既着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意感与 工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开 发与管理过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调、员工 与部门之间的合作与协调、部门与部门之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整 体优势；既要注重员工在其岗位上发挥其应有的作用，更要注重员工在组织中最适合其潜能 发挥的岗位上为组织效力。

人力资源的奖酬功能同样也能为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于 激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可调动员工的工作积极性 ，充分发挥员工的作用，为组织效力。合理的报酬与福利也可为组织节约成本。因为合理的 报酬与福利由两个方面因素决定，①应能起到奖勤罚懒的作用；②应能反映 出本地区同行业相应的报酬与福利水平。过高的报酬与福利水平则会增加组织的成本，过低 的报酬与福利则会挫伤员工的积极性，易造成员工离职，这反而会增加组织的成本。组织的 报酬与收入水平一般应略高于本地区同行业的平均水平。

人力资源的开发功能则更能为组织创造效益。这可从两个方面来看：①人力资源开发的 最终结果就是能为组织带来远大于投入的产出；②通过制定切实可行的人力资源开发计 划，可为组织节约更多的成本投入。

现代人力资源管理与传统人事管理的另一个重要区别是：人力资源管理对员工实行人本化管 理。现代人力资源管理视员工为“社会人”，而传统人事管理视员工为“经济人”。它认为 ，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本管理模式下，人力资源部门在对 员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意感和工作生活质量的提高， 尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与 发展。如为员工提供培训机会，为员工提供发展机会，帮助员工进行职业生涯设计，为员工 提供工作与生活咨询等。

现代人力资源管理与传统人事管理的区别归纳于下表：

总之，现代人力资源开发与管理较传统的人事管理更具有战略性和主动性，更适合当今 组织的管理模式与发展趋势。
［参考文献］
［1］ 徐纪良.现代人力资源概论［M］.上海:上海人民出版社,1996.
［2］ 余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理［M］.大连:大连理工大学出版社,2006. 
［3］ 南兆旭.人力资源管理［M］.北京:京华出版社,2002.

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