我县人才激励机制和经费保障方面存在的问题及建议

建立人才激励机制 保障经费供给铸造人才生力军　　
   国以才立，政以才治，业以才兴。构建社会主义和谐社会，离不开社会工作人才的有力支撑。科技创新，人才为本。人才资源已成为最重要的战略资源。要实施人才强县战略，切实加强科技人才队伍建设，为地区经济发展提供人才保障。对于绿春而言，加强人才队伍建设更是实现绿春经济社会跨越式发展的重大现实需求。　　

一、当前我县人才激励机制和经费保障方面存在的问题　　

1、待遇低、环境差，人才留不住。人才待遇低、条件差,导致人才难生根。近年来，尽管我县已先后制定了一系列人才引进优惠政策，但还是无法解决本地人才留不住，引进人才难生根的问题。在绿春，有人说，“提拔不如调动”，有一定的原由。在同等条件下，可享受的待遇全州属绿春最低，在绿春，一般主任科员级干部年薪不足3万元，工作环境又是山高坡陡，路途遥远，常年处于交通不畅，文化信息闭塞的现状，条件清苦。在外地一般主任科员年薪最低也达4.2万元，比绿春高出40%以上，而在日常生活中，绿春物价指数在全州占高位，贫富差距拉得太大。工作最艰苦的地区，享受待遇越差，如此低待遇条件下，人才如何留得住？走的留不住，调进来的绿春只是个踏板，人才流失已经直击绿春的各个行业，许多科研机构负责人和社会各界在谈起人才流失问题时都非常痛心。市场是人才资源配置的重要方式，也需要政府宏观调控，而在这一领域往往存在着政府缺位。随着内地与边疆经济社会发展水平差异的不断拉大，边疆在人才方面的吸引力差距也越来越大，这使得许多优秀的科技人才不断流向外地，从而造成绿春科技创新型人才短缺的问题更加突出。　　

2、对待管理型人才与技术性人才偏重不均衡，实施倚型的人才管理方式，人才效益没有尽情发挥。古代“伯乐相马”的故事流传很广，但就“伯乐”与“千里马”重要性的认识上，孰轻孰重。有“伯乐”，没有“千里马”，鹏程万里就不能实现；有了“千里马”，没有“伯乐”，千里马只是一匹普通的马，就没机会鹏程万里。这些概念引伸到现实工作中，领导职位与专业技术人才之间的区别，是管理型与专业性技术人才的关系。对于管理层次来讲，领导职位，工作环境和福利待遇从优，收入多得，专车配送，管理型领导人才，带头作用强调的多，重视足，成绩显然。一般专业性技术人才，长年累月苦心钻研所从事的某专题事项，人际交往少，出差挤班车，福利待遇排后边（忙于事务，没时间争），而存在问题，挨骂受吵的是干事的专业人才，其多苦多累，就没多少人关心。社会效益实现了，从事专业技术的人才只有在取得成就时，从人民群众敬佩的目光中得到一点慰藉。重视相马的，不关心鹏程万里的千里马，专业人才信心不足，兴趣不高，积极性提不起来，人才效益没有得到有效发挥。　　

3、重引进、轻培养，人才队伍培训教育经费投入不足。从整个人才队伍的水平来看，创新人才、优秀人才短缺，特别是那些能在某一领域独树一帜、领先地区、能带领团队奋勇争先，勇攀科学高峰，在某些方面取得突破性进展，具有号召力、向心力、凝聚力的领头人才严重不足。人才队伍建设中，现实存在的问题是，注重高薪聘请外地人才，而就地培养人才方面考虑较少。引进人才，无可厚非，但我县条件差，外来人才，来绿春只时权宜之计，时间不长，雁过留声，不久便设法另觅高就，雁声去矣，不会长久。而就地取材，由于人员素质及经济条件等客观原因，重视不够，特别高层次科技人才培养的投入明显不足。一方面，全县财政供养人员超编严重，地方财政收入不够支付人头工资，“吃皇粮”的队伍不断扩大，地方财力不能保障培养高层次科技人才的经费供给，直接影响各个行业人才队伍建设事业发展。另一方面，人才队伍建设培训教育体制不够完善，导致高技能人才匮乏。第一，长期以来片面的人才观影响。现行教育体制重学历教育、轻技能培训，这是高技能人才短缺的主要原因。高等职业教育是高技能人才培养的载体，是高技能人才培养的摇篮。但从总体上看，高职教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，其发展不平衡，投入不足，办学条件差，办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应经济社会发展的需要。第二，薪酬待遇等激励机制存在问题。高技能人才的待遇普遍偏低，薪酬待遇不是按照贡献而定，而是以人的身份而定。职位高，得的多；业务技术精，但职位不高，得的少，这严重挫伤了人们钻研技术的积极性，阻碍了许多优秀人才的脱颖而出。第三，对人才队伍建设的培训投入不够。地方财力关系，地方财政未能安排专项经费开展高技能人才培训，在培养高技能人才方面没有发挥主体作用，对员工技能培训的投入严重不足。这种“只使用，不培养”的做法进一步加剧了高技能人才的短缺。 　　

4、人才激励机制不到位，造就创新型科技人才吸引力不强。现实生活中，有道是“重赏之下必有勇夫”，这并不是说要搞“拜金主义”思想，但社会各种活动、各项事业的开展与物质利益密切相关，实施适当的精神鼓励和物质奖励对促进人才队伍建设有其必要性。在我县的人才激励机制方面，目前经常开展的是党员创先争优、“三八红旗手”、优秀公务员等评比活动，对科技成就、突出贡献、创新项目、自学成才（自学取得研究生、专业技术中级及以上职称）特殊奖项就没有开展，工作成就感体现不了，人才建设诱惑力不大、竞争意识不高、吸引力不强，人才激励机制缺位。　　

二、改进完善建议　　

（一）培植财源与争取上级政策倾斜结合，保障人才队伍既得利益。在大力培植财源，不断增强地方财力的同时，鉴于边疆贫困地区实际，积极争取国家人才政策向边疆地区的倾斜照顾。原则上，科技人才对社会作出的贡献，也应得到相应的劳动薪酬，至少应与周边邻县基本持平，付出同等的劳动，也应有等同的报酬效应。对于外来人才，为增强吸引力，应积极争取国家允许对边疆工作的高层次创新型科技人才保留原地户籍，实行双薪，或者提供特殊津贴，创新高层次创新型科技人才工资分配机制。通过增设基础岗位津贴、关键岗位津贴和绩效津贴等充分体现高层次创新型科技人才的劳动价值。要通过科技成果转让、股权激励、咨询服务、科研项目招标承包、兼职兼薪、设立特殊岗位、实行协议工资等方式体现技术参与收入分配的重要性。对高层次创新型科技人才的奖励步伐可以更快一些，使高层次创新型科技人才尽快进入高收入阶层，绝大部分专业技术人才和管理人才应该进入中等收入阶层，确保科技人才既得利益。　　

（二）设立专项奖励基金，建立激励机制。一是建立和完善人才激励机制。进一步完善与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励科技人才的分配制度和激励机制。坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，将科技人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩，鼓励一流人才作出一流贡献、获得一流报酬，鼓励技术入股、专利入股，允许各类科技人才兼职兼薪。促使各类科技人才能够在岗位上尽快脱颖而出，发挥其最大效能。二是由地方财政预算安排专项奖励基金，实施专项奖励制度。每年应由政府从地方财政预算安排并保持100万元专项奖励基金余额，历年滚动使用。相应设置突出贡献奖、科技创新奖、技术进步奖、自学成才奖等奖项，专项奖励符合条件的各类型科技人才。以此激发兴趣、激励进步，加快人才队伍建设，充分发挥人才效用。　　

（三）舍得出血，花大功夫加强人才队伍建设。加大对高层次创新型科技人才队伍建设的投入。尽快树立人才投入收益最大化观念，逐年提高发展性投入用于人才资源开发的比例。县级政府和用人单位都要建立人才资源开发专项资金，列入年度预算，每年安排一定的经费，切实保证人才队伍建设费用。一是加快培养造就一批具有高技术水平的业务专家。注重发现和培养一批创新科技专家、科技管理专家，抓紧培养造就一批中青年高级专家。改进和完善职称制度、特殊津贴制度等人才管理制度，进一步形成培养选拔高级专家的制度体系，使大批优秀拔尖人才得以脱颖而出。二是充分发挥教育在创新人才培养中的重要作用。加强科技创新与人才培养的有机结合，鼓励科研院所与高等院校合作培养研究型人才。支持研究生参与或承担科研项目，鼓励本科生投入科研工作，在创新实践中培养他们的探索兴趣和科学精神。加强职业教育、继续教育与培训，培养适应经济社会发展需求的各类实用技术人才。三是加大科技人才的培养力度。加强政府引导，充分发挥各单位部门在科技人才培养中的主体作用。进一步深化人才管理体制改革，拓宽科技人才培养渠道，强化科技人才创新意识和能力的培养，把科技人才的培养、引进工作与重大工程、重大项目的实施结合，以项目为载体、以公共财政为引导，加强对科技人才的培育。　　

（四）营造良好的人才工作环境。一是加强政策配套和集成支持。各级政府和相关部门要制定高层次创新型科技人才队伍建设的专项政策措施，从财税、金融、政府采购、知识产权保护等方面给予支持，加强各个部门之间政策的配套衔接，整合资源，形成支持合力。二是加强人才服务体系建设。各地要着力加强以科技中介服务机构为主的人才服务体系建设，注重高层次创新型科技人才的辅导，做好提升高层次科技人才创新能力培训工作，加强高层次创新科技人才之间的交流与沟通，组织境内外的科技合作与交流等活动，为吸引、培养高层次创新型科技人才提供专业化、特色化、个性化的服务。三是着力提升高层次创新型科技人才的社会知名度和影响力。各级政府要大力表彰有突出贡献的高层次创新型科技人才，各新闻媒体要大力宣传取得重大成就、作出突出贡献的高层次创新型杰出科技人才，进一步激发各类高层次创新型科技人才的积极性、主动性，为我县高层次创新型科技人才队伍建设营造良好社会氛围。　

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