当前大学生乡官队伍现状调研报告

2003年以来，**通过公招、选调、公开选拔等途径，招录了一批优秀大学生到乡镇工作，我们称他们为“乡官”。近期，我们采取发放调查问卷、谈心交流、走访等方式对其现状进行了专题调查。

    一、现状

    5年来，**共招录76名大学生“乡官”，目前仍在乡镇工作的59人，包括选调生14人，选拔生23人，公务员22人，其中正科级领导职务4人，副科级领导职务12人，硕士研究生3人，大学本科54人，大学专科2人。通过调查了解，我们发现其发展类型参差不齐，大部分大学生“乡官”力求上进、工作热情较高，但同时也有少部分与组织培养方向有所偏离，大致可归纳为以下四种类型：

    1、奋发进取型。该类型有41人，占69.5﹪。他们能及时调整心态进入角色，无条件服从组织安排，正确面对困难和挫折，努力发挥自身优势，历尽所能去完成每一项工作，向组织需要的方向发展。即使暂时未被提拔重用，仍能正确看待职位升迁，寻找与他人的差距，全面提高自己。在2008年以来，有8名大学生“乡官”因工作务实肯干、综合素质高、工作能力强等，被分别提上团县委副书记、乡镇纪委书记、副乡镇长的岗位，有2名被破格提拔为乡镇党政正职，另有8名因工作出色被调入县直、市直单位工作。

    2、随波逐流型。该类型有6人，占10.2﹪。他们初到乡镇是满腔热情，希望能实实在在地体现自身价值，但在实际工作生活中，却发现很难去颠覆农村的旧思想旧习惯，工作稍有不慎就会导致非议、遭到排挤，发现事干的越多越容易出现失误，批评反而越多。面临这些现实打击，则心灰意冷，认为在乡镇工作毫无前途可言，不愿在工作上继续付出感情和精力，对所学专业及特长任其荒废，开始随大流，工作不求有功，但求无过。

    3、唯我独尊型。该类型有4人，占6.8﹪。这批“乡官”自认为在基层算得上人才, 认为若是提拔干部“非我莫属”，无论对领导还是个人，喜欢品头论足。对安排的一些上传下达、接待客人、打印文件、材料撰写等琐碎事务不屑一顾，为人处事以自我为中心，总认为周围的人都不如自己。同时对社会的阴暗面看得较多较重，思想偏激，认为“举世混浊而我独清”，久而久之，则产生大材小用、怀才不遇心理，导致满腹牢骚，难以融入基层。

    4、另辟蹊径型。该类型有8人，占13.5﹪。他们到乡镇工作后，发现现实与理想差距较大，不是自己所希望的工作和生活方式，慢慢地价值取向发生偏移，希望尽早离开基层去寻找更适合自己发展的空间。目前，有2名大学生“乡官”外出读研，1名辞职到长沙一所大专院校任教，3名辞职到外地谋求高薪职业。此外，近几年随着各种选拔考试的增多，在基层中出现了一种“应试干部”现象,有的一年应对各种考选多达3次,把考试看作跨入上级机关或职务提升的“快速通道”。

    二、原因分析

    在上述四种类型中，第一种是最符合大学生“乡官”培养初衷的，导致其他三种类型“乡官”出现的原因可归结为：

    1、自身定位不够准确。部分大学生“乡官”对农村工作缺乏足够认识和有效准备，且有部分选择到乡镇工作，是迫于就业压力的无奈选择，存在“镀金”思想，认为到基层工作只是一个暂时的落脚点，只要不犯大的原则性错误，总会一步一步往上提升；看到同批“乡官”提拔重用、调入上级部门，就心里不平衡，心浮气躁，工作消极被动，人生定位发生偏差。

    2、社会风气有待净化。大学生“乡官”虽然普遍素养偏高，但其人生观、价值观还未完全定型，容易受社会大环境影响。在现实中，个别受“拜金主义”、“实用主义”、 “享乐主义”等不良思想的影响，理想信念动摇，价值取向失衡，奉献意识淡化，产生了重索取、轻奉献，重眼前“实惠”、轻远大理想等不良心态。

    3、管理机制有待落实。在教育、培养、管理、任用、保障等方面虽然出台了有关政策，但有些没有完全落实到位，存在重选拔任用轻监督管理、重使用轻服务、重科级以上干部轻一般干部等现象，导致大学生到基层后在思想上、能力上跟不上形势的发展。如有些大学生“乡官”在同一个地方、同一岗位工作时间较长，由于长期固守一地，常年单一工作套路，缺少综合能力的培养和锻炼，难以激发他们的工作潜能和活力，导致部分“乡官”的工作积极性和创造性受到影响，工作效率下降。

    三、对策建议

    1、正面教育引导，促其端正认识。一是培训引导。通过举办培训班，加强对农村工作的宣传教育，使他们正确了解农村工作的性质、内容、状况，避免心理预期过高，造成理想和现实的巨大落差。二是谈心引导。通过组织部、乡镇党委定期与干部谈心，阐明组织的殷切希望，提醒他们筑牢思想防线，自觉抵制社会不良风气的影响。使他们弄清楚到乡镇工作的意义在于积累农村实际工作经验和学会处理复杂问题的方法，为将来奠定扎实的工作基础。三是典型引路。聘请从基层工作岗位走出去的领导、知名人士进行心理辅导，为他们讲述自己的成长史，同时对先进典型，通过电视、报纸、网络等有效载体进行宣传报道，激励他们坚定理想信念，向先进看齐，营造比、学、赶、促的良好氛围。

    2、制定培养规划，实行有序育才。一是定人帮带熟悉基层。安排政治素质好、业务能力强、群众威信高的乡镇领导担任帮带者，指导他们参与乡镇的各项工作，引导他们积极思考当前农村经济发展中存在的瓶颈问题，研究解决的对策，加快成长步伐。二是轮岗锻炼积累经验。在某个岗位工作熟悉后，适当予以轮岗，让他们全面接触基层的工作，全面学习乡镇一级的管理方法，提高其综合管理方面的能力。三是施担加压尽显其才。对工作中渐露才华、有发展潜力的大学生“乡官”，予以提拔重用，把他们放到综治维稳、信访接待、招商引资、拆迁拆违等情况复杂、矛盾突出的岗位去锻炼，逐步让他们独立开展工作，为其尽快成熟创造条件。

    3、严格管理监督，优化成长环境。一是明确管理职责。对大学生“乡官”，乡镇党委书记要作为第一培养责任人，同时还要明确帮带者为直接培养责任人，对于特别优秀的采取县级领导帮带，不能将其等同于一般机关干部，对日常工作和生活中存在的毛病，要及时指出，对出现的问题，要严肃批评警示。二是实行跟踪管理。组织部门要通过走访调查、常态了解、定期考察、定期汇报等形式加强管理和全面了解，明确要求大学生“乡官”每半年要向单位和组织部汇报一次思想、生活及本职工作情况，每季度写一篇调研文章，培养联系人每年向县委组织部汇报一次培养情况。三是定岗定量考核。根据不同岗位、不同层次和不同分工，明确任务、标准，推行年度工作目标公开承诺制，按照承诺内容，半年初评，年终总评。同时突出考核结果运用，配套实施奖惩制度，激发干部的积极性、主动性和创造性。

    4、加强科学交流，激发队伍活力。一是需求性交流，确保人尽其才。根据其专业特长，结合各单位的实际需求，合理交流大学生“乡官”，为他们提供发挥才能的舞台，保证所学的专业知识在工作中得到运用和发挥，填补各单位人才需求空缺，达到“双赢”的效果。二是警示性交流，强化竞争意识。对于一些工作实绩一般、消极怠工、责任心不强的大学生“乡官”，副科级及以上职务的可以采取降职、免职交流的方式，对于一般干部可以交流工作单位或是岗位，以示警诫。三是照顾性交流，体现人文关怀。对于长期在条件差、矛盾多的单位工作，能够尽力完成组织交给的各项工作任务的大学生“乡官”，或是身体较差或因家庭困难影响正常工作的大学生“乡官”，通过照顾性交流，让他们感受到组织的关心与温暖。

推荐访问:调研报告 队伍 现状 大学生