当前企业人才现状的探析及对策
摘要：伴随经济全球化进程的加快和信息时代的到来，企业之间人才竞争日趋激烈，人才流失已经成为许多企业都十分焦虑的问题。文章从宏观和微观的角度对当前企业人才问题的现状进行了深入的剖析，并建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才流失可能给企业带来的巨大损失。
关键词：人才流失；现状；原因；对策
随着全球经济一体化进程的加快和科学技术的发展，对高素质人才资源的争夺已经成为企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环，人才流动日趋加剧。不可否认，合理的人才流动能自发地调节人力资源的有效配置，提高人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。然而，人才作为企业最为宝贵的资源，却由于某些原因出现了不合理的流动，最终导致人才流失，给企业造成了巨大的损失。
一、企业人才流失的现状
随着中国加入世界贸易组织，外国资本和技术不断涌入中国，一方面外国企业进入中国投资建厂、开展生产经营活动都需要在中国招聘人才，在一定程度上创造了就业机会，但另一方面也使得企业对人才的争夺愈演愈烈，人才的争夺逐渐由中国企业之间的人才竞争转变为国内企业与外企之间的人才竞争。近年来，在中国企业尤其是国有企业以及高科技行业，人才流失比较严重，其特点包括以下方面：
（一）由不发达地区流向发达地区
人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种情况仍有继续加剧的趋势。人才大都流向发达城市，如北京、上海、深圳、广东、大连等，而一些不发达的城市或小城市对人才的吸引是非常有限的。发达城市经济繁荣、人才充足，甚至出现人才过剩的现象；相比之下，不发达城市由于吸引不到优秀的人才，以至于人才队伍逐渐老化，新生力量补充不足。据2002年人事部对全国企业管理人员及专业技术人员的调查显示，国有企业管理人员及专业技术人员在东、中、西部地区的比例分别为33.7％、42.7％和23.6％，非公有制企业所占比例分别为64.4％、22.0％和13.6％，东部与西部相差近50.8个百分点。
（二）由国有、民企流向外企
长期以来，国企、民企人才流动率都较高，流失的人才数量也相当可观。从总体形势上来看，人才大多流向合资、独资企业。有统计数据证实，截至2000年5月，中国有外商投资企业35万多家，在外商投资企业工作的中国人约有2000万人，其中担任管理和技术工作的超过120万人，这120万人绝大多数是中国国有企业流失的。民营企业中存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达25％左右，而且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。2003年北京市在人力资源结构现状调研中，抽样调查了10户高科技民营企业，他们是1982年以后引进的大学以上人员流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7％和33.3％。
（三）由个体流失演变为集体流失
近年来企业人才流失呈现出“集体跳槽”的现象：2004年3月，原南极常务副总洪一清带领20多人集体跳槽波司登；2004年4月，方正集团助理总裁周险峰率十几名原方正科技的骨干加盟海信。这些集体跳槽事件的发生引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。
二、企业人才流失影响因素
导致企业人才流失的原因是多方面的，既有宏观方面的因素，如生产力发展水平、经济状况、通货膨胀、失业率、产业结构、所有制等，又有微观方面的因素，主要是企业因素和个人因素。具体说来有以下几种：
（一）宏观因素
1、宏观经济发展水平。可以想象，一个企业的雇员流失，与它所处的国家地理范围内的宏观经济发展水平是密切相关的。从理论分析和实际经验上来看，一个国家经济发展水平越高，其经济发展对劳动力承载容量就大，雇员“跳槽”的机会就越多，其企业雇员的流失率就越高。
2、就业水平。多项研究和实践表明，一个国家的失业率与其雇员主动流失率是成负相关的。即国家的失业率越高，其企业雇员就越难以找到新的工作，所以不容易主动辞职。劳动力市场上的供不应求的情况越严重，就业水平就越高，失业率就越低，雇员主动流失率就越高。
3、通货膨胀。一般来说，通货膨胀会导致雇员为了获得更高的实际收入而努力寻找更高物质报酬的新工作或者第二职业。即通货膨胀会刺激人们为了保持原来的物质生活水平而加速流动，它与经济原因造成的企业雇员流失率成正相关。
4、国际收支。一个国家对外依存度越高，其雇员流失率与它的国际收支状况的关系就越大。因此在国内经济部门发展状况一定的情况下，其国际收支状况与其企业雇员主动流失率呈正相关，与其企业雇员被动流失率呈负相关。
5、经济周期。当一个国家的经济进入衰退时期，则雇员的主动流失率就会降低，被动流失率就会升高；而相反地，当其经济进入上升阶段时，则雇员的主动流失率就会上升，被动流失率就会降低。
6、有关的劳动制度主要指有关劳动用工方面的制度，如收入分配制度、用工制度、社会保险制度等。一个国家的用工制度的灵活程度、个人收入分配差距的大小和社会保险的完善程度，都是与其企业雇员的流失程度成正相关的。其用工制度越灵活、社会保险越完善，其企业雇员就越有可能流失；而其收入分配差距越大，其企业雇员就越希望流失。
（二）微观因素
1、企业因素。一般来说，当一个企业薪水和福利待遇低、工作环境不完善、缺乏有效的人才开发和培养机制都会造成人才流失。另外，对人才的管理方式也影响了人才的流失水平。用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。再者，不尊重、不重视人才，不给员工工作自主权，不尊重员工的工作成果，也会挫伤员工的积极性而导致流失。另外，管理中不注重公平原则的应用，也会带来较高的流失率。企业集权化程度的高低也是影响人才流失的因素之一，企业集权化越强越会导致越高的人才流失率。忽视企业文化的培养，不能使企业产生团结合作的文化氛围，也会使企业内部凝聚力减弱，员工的工作兴趣降低而流失。
2、个人因素。人才的流失还与诸多个人因素有关，如个人的性格、工作兴趣、对工作的满足程度、职业生涯抱负和预期、工作压力等等。许多人选择职业多少有些偶然性，结果可能胜任这项工作，但却不一定是自己真正的兴趣所在。对工作的满足程度和员工流动之间存在着负相关关系，员工的不满足将会构成辞职的动机。另外，员工目前的职位是否能实现自己的职业生涯抱负，会影响他退出与否的决策，如果他认为目前的职位视发展可以达到自己的职业生涯抱负，他会选择留任，相反他便会去选择更加适合达到自己理想的职业。而工作压力也是影响员工去留的一个重要因素，如果当他感到压力太大而无法适应时，亦会选择退出。
三、企业人才流失的解决方法
人才流失的过程是涉及众多因素的复杂过程，企业虽然不能改变客观存在的社会环境因素和难以控制的个人因素，但可以在顺应社会环境变化的原则下，根据人才流失过程的特点，从降低流失动机和提高流失成本两个角度出发设计控制知识员工流失的管理对策。同时，应当认识到完全阻止人才的流失是不现实的，对于未能挽留的流失，企业所能做的就是尽量减少流失给企业造成的损失，并尽可能地继续开发利用这些流失人员的价值。
（一）现代的企业制度
一个公正合理、成熟深厚的企业制度有利于企业配置有效资源、确定经营目标、控制经营活动及筹划发展战略，是企业持续、健康发展的重要保证。企业竞争范围的不断扩展，必然推进企业应变能力逐步提高，这对企业的制度提出了更高要求。企业规章制度不健全、管理混乱，会使一些员工对企业前途失去信心，所以应规范管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等基础工作。这些制度的建立还将加强技术资料与客户资料的管理和备份，可使员工流失的损失减小到最低程度。
（二）培育良好的企业文化，增强企业的凝聚力
企业文化是基于共同价值观之上，企业全体职工共同遵循的目标和行为规范及思维方式有机整体的总称。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。要使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。
（三）建立知识员工激励机制，减少知识员工的流失意愿
在知识员工流失模型中，流失动机和流失成本是决定知识员工流失决策的决定性变量，知识员工个人价值的实现程度是其流失的内在动因。如果企业能够实现知识员工较高的报酬期望、成就期望机会期望及其社会价值，就能从根本上降低知识员工的流失动机，且增加了他们的流失成本，达到预防知识员工流失的目的。因此企业可以通过完备的激励机制，最大程度地实现知识员工的个人期望，启动知识员工留存企业的自我动力和超我动力系统，从根本上控制知识员工的流失行为。
（四）公平合理的薪酬体系
薪酬是企业留人的晴雨表，正如“得到的取决于付出的”说法曾流行一时一样，今天的人才信奉“付出的依赖于得到的”。现在，薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是被当成一种完成组织目标的强有力的工具，是企业用人留人的有效的晴雨表。企业的薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，不同部门之间或同一部门的不同人之间，薪酬水平必须反映出岗位职责和能力的大小，即薪酬差别必须合理，否则会造成权力与责任不对称，使部分员工在比较中有失公平感，造成心理失衡，导致人才主动辞职。
（五）制定完整的职业发展计划
职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来发展方向、发展目标做出计划安排，并帮助员工逐步实现这一计划的过程。如果员工的职业生涯计划在组织内部无法实现，则会导致其离开组织。为了提高员工对企业的忠诚度，减少人才流失，企业在选聘员工时应该分析其个性特点、岗位性质，结合企业的发展方向和员工的个人意愿，对不同岗位人员的职业生涯规划采取不同的策略。
（六）重视对员工的人文关怀
作为企业管理者应该知道，对员工的投资不仅仅是薪酬待遇等物质上的投资，还应考虑从感情上投资，给予企业员工更多的人文关怀，树立“以人为本”的管理理念，关系员工的生活，从工作，生活，心理健康，个人发展等方面给予员工最实际的帮助和关心，为他们创造各种有利条件，解决员工“后顾之忧”。加强与员工的沟通，一方面企业可随时了解和关注企业员工存在的各种问题，听取他们的意见；另一方面，亦可随时了解员工的思想动态，尽可能帮助他们解决困难，及时的人际沟通可以尽早发现问题，使人才流失的危机提前解决。
（七）人才流失的预警管理
“居安思危”向来被人们看作是一种深谋远虑的表现，企业在经营管理上也要具备这种思想。面对人才流失的困境，企业不应仅是“亡羊补牢”还要“未雨绸缪”。即在人才未流失前做好人才流失的预警管理，这样才能将损失降到最低。做好人力资源的安全规划：一是建立人员数据库。根据企业发展战略，建立人才需求系统，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配，可以保证空缺的岗位有相应数量的合适员工来填补。二是实施延续性管理。员工离职实际是企业资源的变相流失，因此，正确处理员工离职事件及其影响，将企业的损失降到最低限度，应当是企业管理高层亟需重视的问题。三是通过约束机制留人。一套合理的约束机制不仅能有效保护企业的利益，而且可以成为留住人才的手段，是企业人才安全的保证。
参考文献：
1、张大方.浅析国有企业人才流失现象[J].商场现代化,2006(34).
2、夏恩君,任宇航.关于国有企业人才流失问题的思考[J].北京理工大学学报,2004(2).
3、马高云.对企业人才流失现象的分析[J].长治学院学报,2007(4).
4、(美)加里·德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,999.
5、谢晋字,王英等.企业雇员流失原因、后果与控制[M].经济管理出版社,1999.
（作者单位：宋莉，湖北工业大学管理学院；朱正亮，湖北工业大学管理学院；夏帆，华润雪花啤酒武汉有限公司技术部）
关键词：人才流失；现状；原因；对策
随着全球经济一体化进程的加快和科学技术的发展，对高素质人才资源的争夺已经成为企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环，人才流动日趋加剧。不可否认，合理的人才流动能自发地调节人力资源的有效配置，提高人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。然而，人才作为企业最为宝贵的资源，却由于某些原因出现了不合理的流动，最终导致人才流失，给企业造成了巨大的损失。
一、企业人才流失的现状
随着中国加入世界贸易组织，外国资本和技术不断涌入中国，一方面外国企业进入中国投资建厂、开展生产经营活动都需要在中国招聘人才，在一定程度上创造了就业机会，但另一方面也使得企业对人才的争夺愈演愈烈，人才的争夺逐渐由中国企业之间的人才竞争转变为国内企业与外企之间的人才竞争。近年来，在中国企业尤其是国有企业以及高科技行业，人才流失比较严重，其特点包括以下方面：
（一）由不发达地区流向发达地区
人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种情况仍有继续加剧的趋势。人才大都流向发达城市，如北京、上海、深圳、广东、大连等，而一些不发达的城市或小城市对人才的吸引是非常有限的。发达城市经济繁荣、人才充足，甚至出现人才过剩的现象；相比之下，不发达城市由于吸引不到优秀的人才，以至于人才队伍逐渐老化，新生力量补充不足。据2002年人事部对全国企业管理人员及专业技术人员的调查显示，国有企业管理人员及专业技术人员在东、中、西部地区的比例分别为33.7％、42.7％和23.6％，非公有制企业所占比例分别为64.4％、22.0％和13.6％，东部与西部相差近50.8个百分点。
（二）由国有、民企流向外企
长期以来，国企、民企人才流动率都较高，流失的人才数量也相当可观。从总体形势上来看，人才大多流向合资、独资企业。有统计数据证实，截至2000年5月，中国有外商投资企业35万多家，在外商投资企业工作的中国人约有2000万人，其中担任管理和技术工作的超过120万人，这120万人绝大多数是中国国有企业流失的。民营企业中存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达25％左右，而且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。2003年北京市在人力资源结构现状调研中，抽样调查了10户高科技民营企业，他们是1982年以后引进的大学以上人员流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7％和33.3％。
（三）由个体流失演变为集体流失
近年来企业人才流失呈现出“集体跳槽”的现象：2004年3月，原南极常务副总洪一清带领20多人集体跳槽波司登；2004年4月，方正集团助理总裁周险峰率十几名原方正科技的骨干加盟海信。这些集体跳槽事件的发生引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。
二、企业人才流失影响因素
导致企业人才流失的原因是多方面的，既有宏观方面的因素，如生产力发展水平、经济状况、通货膨胀、失业率、产业结构、所有制等，又有微观方面的因素，主要是企业因素和个人因素。具体说来有以下几种：
（一）宏观因素
1、宏观经济发展水平。可以想象，一个企业的雇员流失，与它所处的国家地理范围内的宏观经济发展水平是密切相关的。从理论分析和实际经验上来看，一个国家经济发展水平越高，其经济发展对劳动力承载容量就大，雇员“跳槽”的机会就越多，其企业雇员的流失率就越高。
2、就业水平。多项研究和实践表明，一个国家的失业率与其雇员主动流失率是成负相关的。即国家的失业率越高，其企业雇员就越难以找到新的工作，所以不容易主动辞职。劳动力市场上的供不应求的情况越严重，就业水平就越高，失业率就越低，雇员主动流失率就越高。
3、通货膨胀。一般来说，通货膨胀会导致雇员为了获得更高的实际收入而努力寻找更高物质报酬的新工作或者第二职业。即通货膨胀会刺激人们为了保持原来的物质生活水平而加速流动，它与经济原因造成的企业雇员流失率成正相关。
4、国际收支。一个国家对外依存度越高，其雇员流失率与它的国际收支状况的关系就越大。因此在国内经济部门发展状况一定的情况下，其国际收支状况与其企业雇员主动流失率呈正相关，与其企业雇员被动流失率呈负相关。
5、经济周期。当一个国家的经济进入衰退时期，则雇员的主动流失率就会降低，被动流失率就会升高；而相反地，当其经济进入上升阶段时，则雇员的主动流失率就会上升，被动流失率就会降低。
6、有关的劳动制度主要指有关劳动用工方面的制度，如收入分配制度、用工制度、社会保险制度等。一个国家的用工制度的灵活程度、个人收入分配差距的大小和社会保险的完善程度，都是与其企业雇员的流失程度成正相关的。其用工制度越灵活、社会保险越完善，其企业雇员就越有可能流失；而其收入分配差距越大，其企业雇员就越希望流失。
（二）微观因素
1、企业因素。一般来说，当一个企业薪水和福利待遇低、工作环境不完善、缺乏有效的人才开发和培养机制都会造成人才流失。另外，对人才的管理方式也影响了人才的流失水平。用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。再者，不尊重、不重视人才，不给员工工作自主权，不尊重员工的工作成果，也会挫伤员工的积极性而导致流失。另外，管理中不注重公平原则的应用，也会带来较高的流失率。企业集权化程度的高低也是影响人才流失的因素之一，企业集权化越强越会导致越高的人才流失率。忽视企业文化的培养，不能使企业产生团结合作的文化氛围，也会使企业内部凝聚力减弱，员工的工作兴趣降低而流失。
2、个人因素。人才的流失还与诸多个人因素有关，如个人的性格、工作兴趣、对工作的满足程度、职业生涯抱负和预期、工作压力等等。许多人选择职业多少有些偶然性，结果可能胜任这项工作，但却不一定是自己真正的兴趣所在。对工作的满足程度和员工流动之间存在着负相关关系，员工的不满足将会构成辞职的动机。另外，员工目前的职位是否能实现自己的职业生涯抱负，会影响他退出与否的决策，如果他认为目前的职位视发展可以达到自己的职业生涯抱负，他会选择留任，相反他便会去选择更加适合达到自己理想的职业。而工作压力也是影响员工去留的一个重要因素，如果当他感到压力太大而无法适应时，亦会选择退出。
三、企业人才流失的解决方法
人才流失的过程是涉及众多因素的复杂过程，企业虽然不能改变客观存在的社会环境因素和难以控制的个人因素，但可以在顺应社会环境变化的原则下，根据人才流失过程的特点，从降低流失动机和提高流失成本两个角度出发设计控制知识员工流失的管理对策。同时，应当认识到完全阻止人才的流失是不现实的，对于未能挽留的流失，企业所能做的就是尽量减少流失给企业造成的损失，并尽可能地继续开发利用这些流失人员的价值。
（一）现代的企业制度
一个公正合理、成熟深厚的企业制度有利于企业配置有效资源、确定经营目标、控制经营活动及筹划发展战略，是企业持续、健康发展的重要保证。企业竞争范围的不断扩展，必然推进企业应变能力逐步提高，这对企业的制度提出了更高要求。企业规章制度不健全、管理混乱，会使一些员工对企业前途失去信心，所以应规范管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等基础工作。这些制度的建立还将加强技术资料与客户资料的管理和备份，可使员工流失的损失减小到最低程度。
（二）培育良好的企业文化，增强企业的凝聚力
企业文化是基于共同价值观之上，企业全体职工共同遵循的目标和行为规范及思维方式有机整体的总称。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。要使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。
（三）建立知识员工激励机制，减少知识员工的流失意愿
在知识员工流失模型中，流失动机和流失成本是决定知识员工流失决策的决定性变量，知识员工个人价值的实现程度是其流失的内在动因。如果企业能够实现知识员工较高的报酬期望、成就期望机会期望及其社会价值，就能从根本上降低知识员工的流失动机，且增加了他们的流失成本，达到预防知识员工流失的目的。因此企业可以通过完备的激励机制，最大程度地实现知识员工的个人期望，启动知识员工留存企业的自我动力和超我动力系统，从根本上控制知识员工的流失行为。
（四）公平合理的薪酬体系
薪酬是企业留人的晴雨表，正如“得到的取决于付出的”说法曾流行一时一样，今天的人才信奉“付出的依赖于得到的”。现在，薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是被当成一种完成组织目标的强有力的工具，是企业用人留人的有效的晴雨表。企业的薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，不同部门之间或同一部门的不同人之间，薪酬水平必须反映出岗位职责和能力的大小，即薪酬差别必须合理，否则会造成权力与责任不对称，使部分员工在比较中有失公平感，造成心理失衡，导致人才主动辞职。
（五）制定完整的职业发展计划
职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来发展方向、发展目标做出计划安排，并帮助员工逐步实现这一计划的过程。如果员工的职业生涯计划在组织内部无法实现，则会导致其离开组织。为了提高员工对企业的忠诚度，减少人才流失，企业在选聘员工时应该分析其个性特点、岗位性质，结合企业的发展方向和员工的个人意愿，对不同岗位人员的职业生涯规划采取不同的策略。
（六）重视对员工的人文关怀
作为企业管理者应该知道，对员工的投资不仅仅是薪酬待遇等物质上的投资，还应考虑从感情上投资，给予企业员工更多的人文关怀，树立“以人为本”的管理理念，关系员工的生活，从工作，生活，心理健康，个人发展等方面给予员工最实际的帮助和关心，为他们创造各种有利条件，解决员工“后顾之忧”。加强与员工的沟通，一方面企业可随时了解和关注企业员工存在的各种问题，听取他们的意见；另一方面，亦可随时了解员工的思想动态，尽可能帮助他们解决困难，及时的人际沟通可以尽早发现问题，使人才流失的危机提前解决。
（七）人才流失的预警管理
“居安思危”向来被人们看作是一种深谋远虑的表现，企业在经营管理上也要具备这种思想。面对人才流失的困境，企业不应仅是“亡羊补牢”还要“未雨绸缪”。即在人才未流失前做好人才流失的预警管理，这样才能将损失降到最低。做好人力资源的安全规划：一是建立人员数据库。根据企业发展战略，建立人才需求系统，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配，可以保证空缺的岗位有相应数量的合适员工来填补。二是实施延续性管理。员工离职实际是企业资源的变相流失，因此，正确处理员工离职事件及其影响，将企业的损失降到最低限度，应当是企业管理高层亟需重视的问题。三是通过约束机制留人。一套合理的约束机制不仅能有效保护企业的利益，而且可以成为留住人才的手段，是企业人才安全的保证。
参考文献：
1、张大方.浅析国有企业人才流失现象[J].商场现代化,2006(34).
2、夏恩君,任宇航.关于国有企业人才流失问题的思考[J].北京理工大学学报,2004(2).
3、马高云.对企业人才流失现象的分析[J].长治学院学报,2007(4).
4、(美)加里·德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,999.
5、谢晋字,王英等.企业雇员流失原因、后果与控制[M].经济管理出版社,1999.
（作者单位：宋莉，湖北工业大学管理学院；朱正亮，湖北工业大学管理学院；夏帆，华润雪花啤酒武汉有限公司技术部）
|
版权声明： 本栏目阅读排行栏目最新
|