学习实践科学发展观，推动人才队伍建设
为了全面落实科学发展观，加快推进“人才强企”战略，加大人才资源开发力度，建设高素质的企业人才队伍，促进神华准格尔能源有限责任公司持续、健康、快速发展，笔者深入该公司相关单位进行调查研究，现就该公司人才队伍建设中存在的问题和今后应采取的措施进行探讨。
一、该公司人才队伍建设现状
截至目前，该公司员工总数为13022人，其中劳动合同制职工8225人，通过劳务派遣形式聘用劳务人员4797人。在全员劳动合同制职工中，男职工6036人，女职工2189人；各类管理人员1037人，工程技术人员645人，生产工人5603人，服务性人员729人，其他人员211人；具有专业技术职称的2235人；取得职业技能资格证书的4689人；具有研究生及以上学历的28人，本科学历的1215人，大专学历的1697人，中专学历的1664人，高中（含技校）以下文化程度的3621人；29岁以下的有627人，30-39岁的有3524人，40-49岁的有3191人，50-54岁的有541人，55岁及以上的有342人。劳务人员4797人中，男职工4339人，女职工458人；具有研究生学历的1人，本科学历的73人，大专学历的1000人，中专学历的1163人，高中（含技校）以下文化程度的2560人。劳务人员中，管理人员3人，工程技术人员20人，生产工人4210人，服务性人员564人；其中有技师6人，高级工193人，中级工538人，初级工274人。
二、人才队伍建设存在的问题
该公司通过大量的培养、培训和招聘工作，人才队伍建设取得了明显成效，人员总量基本上满足了企业生产经营工作的需要。但还存在着许多矛盾和问题，这些问题已成为制约企业加快发展、提升核心竞争力的重要因素。主要表现在以下方面：一是人员结构性矛盾比较突出。员工年龄结构不合理，没有形成年龄梯队，全员合同制职工，进入公司的时间比较集中，年龄大部分在40岁左右，近几年该公司在接收本科生和复转军人的同时，又以劳务派遣形式接收了大量被派遣劳动者，这些人员年龄都在30岁左右；员工数量余缺并存，存在着员工总量多、普工多，高层次经营管理人才、创新型科技人才缺乏，高技能复合型人才严重短缺的问题；员工知识老化，知识结构不合理，知识更新速度缓慢。二是企业快速发展与人才培养不相适应。由于新入职的员工多，生产任务紧，设备现代化程度高，国内独此一家，又不能停产专供实际操作培训使用，几年来难以寻求合适的培训院校和厂地，使得部分岗位人员虽然培训合格，但操作技术技能还不很熟练，整体技能水平偏低，检修人员实践经验缺乏，综合分析和判断设备故障的能力较差。三是员工队伍整体素质与现代化生产装备要求存在一定差距。随着公司快速发展，引进了大量国内外先进设备，设备数量多，型号复杂，致使复合型人才短缺。四是人才队伍中，专业技术职务资格、技能等级资格与员工的解决实际问题的能力存在一定差距。五是技能培训深度不够、渠道窄，理论和实际操作培训结合不够紧密，特别是员工动手能力的培养上比较欠缺。六是员工培训的考核激励和约束机制不够健全，积极性不高，效果不明显。培训成绩在实际工作中没有很好地与奖惩挂钩。七是随着周边地区的经济发展和人才市场化步伐的加快，骨干技术技能人才流失的现象越来越严重。八是管理人员观念老化，方法陈旧，创新意识差。九是职工思想观念跟不上市场经济形势，特别是一些老职工的“国有企业职工身份”观念根深蒂固，成为人事、劳动用工、薪酬分配等制度改革的阻力。十是全员绩效考核工作没有全面开展。十一是企业文化建设停留在视觉识别系统等表面现象上，没有真正形成企业文化良好氛围，企业文化应有的约束、凝聚、激励等深层次功能没有真正发挥。按照公司的发展规划，该公司将通过加大技术改造和新项目开发力度，不断扩大生产经营规模，公司对各类人才的需求更加迫切。为此，公司必须下大力气解决好人才队伍建设中存在的问题，积极探索新形势下人才工作的新方法、新途径，增强人才工作的实效性，全面推进人才强企战略的实施。
三、人才队伍建设的方法和措施
（一）加强经营管理人才队伍建设的主要措施
1、继续加大经营管理人才培训力度。坚持岗位适应性培训与知识拓展培训相结合，业务理论培训与实地考察培训相结合，大力开展经营管理人才培训工作。对中高层经营管理者，突出抓好战略决策能力、市场判断能力、开拓创新能力、风险防范能力和应对复杂局面能力的培训；对科级以下经营管理人才，突出抓好经营管理能力和创新能力的培训。每年选派15-20名中高层管理人员到中央党校、北大等著名院校参加半年期脱产培训，每年组织10名左右中高层管理人员参加煤炭企业高级职业经理人执业资格培训认证；采取聘请国内外知名培训机构举办培训班的形式，每1-2年对科级管理人员进行一次轮训；通过举办财务管理、人力资源管理、安全管理等业务培训班方式，每1-2年对一般管理人员进行1次知识更新培训；加强企企联合，加强与同行业联系，适当时机选派中层管理人员到同行业进行挂职锻炼，提高中层管理人员的综合管理水平。同时，鼓励经营管理人员参加在职继续学历教育，不断提高知识水平和业务能力。
2、加快经营管理人才选聘制度改革步伐。在经营管理人才选聘中要坚持公开、公平、公正的原则，采取组织推荐、公开选拔和公开竞聘相结合的方式，扩大选人用人视野。适合公开竞聘的中层管理岗位和科级管理岗位，都要实行公开选拔、竞争上岗，要注重管理与专业技术能力。一般管理岗位补充人员，也要采取竞争方式，在一定范围内进行公开选拔。通过改进选人用人制度，形成德才兼备、注重品行、科学发展、崇尚实干、鼓励创新、群众公认的用人导向，逐步建立正常的管理人才退出机制。
3、强化经营管理人才的绩效考核。建立健全以能力、业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心的综合考核评价体系。对科级以上管理人才坚持年度考核与任期考核相结合的考核评价制度，对一般管理人才实行平时考核与定期考核相结合的考核评价制度。在严格考核的基础上，不断完善与绩效考核结果紧密挂钩的薪酬体系，突出对优秀管理人才的中长期激励。
（二）加强专业技术人才队伍建设的主要措施
1、培养和造就一批高层次专业技术人才。进一步完善该公司“优秀（杰出）技术人才”评选奖励办法，以“优秀（杰出）技术人才”评选活动为载体，发现、培养一批掌握核心技术，具有国内同行业领先水平的创新型科技带头人。通过开展专业技术人员职业发展管理工作，建立公司专业技术拔尖人才选拔制度，建设一支勇于攻关，能够解决关键技术问题的专业技术拔尖人才队伍。同时，要加强与重点院校的联合，聚集、吸纳博士人才参与公司的科研项目和技术开发，促进产学研结合，促进公司的科技创新工作。
2、强化专业技术人才的培训。对高层次科技人才，主要采取选派到国内院校深造、赴国（境）外进行短期培训和研修等方式，加快知识更新。并要通过技术研发、项目合作、考察交流等方式，特别是通过重大项目联合攻关、重大工程技术改造等实践，以及鼓励和推动科技人才参加国内技术合作与交流等方式，增强高层次科技人才的创新能力。对绝大多数专业技术人才，主要以派驻设备厂家、参加国内短期培训、参与企业技改技革等方式进行培训提高。对其中具有一定潜力和培养前途的中青年专业技术人才，也要选送到高校和国（境）外参加短期培训、进修。根据不同层次专业技术人才的特点和知识更新要求，每年要选派一部分人员到高校、厂家和国（境）外进行培训。在抓好培训的同时，要注重专业技术人才后续力量建设。要有计划地将2-3年后需要的人才提前招入并进行培养，重点是每年择优录用50-100名应届大学本科毕业生，充实专业技术人员队伍。
3、建立健全专业技术人才激励机制。重点推进专业技术人员职业发展管理办法的实施，在打通专业技术人员职业生涯通道方面有新的进展，让专业技术人才实现其个人的人身价值，享受应有的待遇，提高工作积极性，在公司的发展过程中发挥技术带头和骨干作用。进一步完善专业技术职务任职资格评审与专业技术职务聘任分开制度，真正做到严格评审、择优聘任，认真落实好受聘人员的待遇问题。每2年进行1次“优秀（杰出）技术人才”评选活动，继续对“优秀（杰出）技术人才”实行一次性重奖制度。每2年开展1次公司级专业技术拔尖人才选拔工作，对专业技术拔尖人才实行动态管理，专业技术拔尖人才在任期内享受公司特殊津贴。坚持开展“经济技术创新活动”，加大对创新成果的奖励力度。继续实行给予新录用大学毕业生食宿补贴等吸引人才的优惠措施。要逐步建立技术要素参与分配的薪酬制度。以岗位绩效为基础，建立符合科技人才特点的多元化考核评价体系，并将技术专利、专有技术、科研成果作为要素参与分配，突出强化对科技人才的中长期激励。
（三）加强技能人才队伍建设的主要措施
1、着力抓好技能人才的培训提高。以培养和选拔高技能人才为重点，大力开展岗位练兵、技术比武、技术交流等活动，造就一批重点工种、重点工艺、重点专业技术能手。完善技能培训制度，采取走出去、请进来的办法，加强对技能人才的岗位技能培训、专业拓展培训和综合素质培训。继续在天津机电学院、湘潭电机厂等院校和厂家建立培训基地，每年选送500名左右技能人才外出参加培训。对高技能人才，要有计划地选送到国外培训机构和跨国公司接受培训锻炼。建议集团公司成立相应板块的培训基地的同时，加强企业内部培训基地建设。针对新招技能操作人员逐渐增多的实际，广泛开展“以师带徒”活动。要充分利用部分单位生产闲暇时段，及时组织技能操作人员到就近同行业参观学习。同时，要加大职业技能培训鉴定工作力度。突出抓好主岗工种职业技能资格鉴定，加快其他普通工种鉴定工作进度，在保证鉴定质量的前提下，使具备职业技能资格人员的数量稳定增长。通过实施大规模、高质量的培训、培养、鉴定工作，全面提升技能人才队伍的整体素质。
2、做好技能人才储备工作。根据企业发展规划，有计划地进行技能人才的补充、储备，特别是在关键性岗位上要有一定的人员预备率。要坚持市场化的用工制度，继续以劳务派遣制形式补充技能操作人员。重点从一些院校招聘应届大（中）专毕业生，对少量急需的高技能人才，通过人才市场或猎头公司进行选聘。普通岗位用工，公开向社会招聘。要根据企业实际，重新整合、合理配置技能人才资源，充分挖掘、利用好技能人才队伍的潜力和优势，大力培养一岗多能的复合型技能人才。
3、加强对技能人才的有效激励。不断完善技师、高级技师聘任制度，落实好已聘人员的相关待遇问题以及中级工、高级工的岗位津贴问题。逐步推行职业资格准入制度，技能人才上岗前，须具备岗位要求的职业资格。定期开展技术能手评比表彰活动，增强技能人才的职业成就感。在专业技术人员职业生涯发展管理的经验基础上，研究和制定技能人才发展管理办法，拓宽技能人才职业发展空间。逐步建立以诚信敬业为基础、以职业能力为导向、以岗位业绩为重点的技能人才评价体系，突出对实际操作技能、解决关键生产工艺难题、掌握和运用新技术新工艺能力的考评，考评结果直接与薪酬和晋级挂钩。探索技能要素参与分配的办法，对具有专门技能、善于解决技术难题的特殊技能人才，要逐步突出技能参与分配的力度。对劳务类技能人员，要探索建立市场化的薪酬体系，薪酬水平逐步与市场价位接轨。严格开展好被派遣劳动者绩效考核工作，对重要技术岗位上的劳务类技能人员，根据该公司发展情况，每年确定一定比例，经严格考评和审查后转换为全员劳动合同制职工。要按照有关规定，切实解决好劳务类技能人员的入党、职称评审和职业技能资格鉴定等问题，解除其后顾之忧。
（作者单位：神华准格尔能源有限责任公司人力资源部。作者为高级经济师）
一、该公司人才队伍建设现状
截至目前，该公司员工总数为13022人，其中劳动合同制职工8225人，通过劳务派遣形式聘用劳务人员4797人。在全员劳动合同制职工中，男职工6036人，女职工2189人；各类管理人员1037人，工程技术人员645人，生产工人5603人，服务性人员729人，其他人员211人；具有专业技术职称的2235人；取得职业技能资格证书的4689人；具有研究生及以上学历的28人，本科学历的1215人，大专学历的1697人，中专学历的1664人，高中（含技校）以下文化程度的3621人；29岁以下的有627人，30-39岁的有3524人，40-49岁的有3191人，50-54岁的有541人，55岁及以上的有342人。劳务人员4797人中，男职工4339人，女职工458人；具有研究生学历的1人，本科学历的73人，大专学历的1000人，中专学历的1163人，高中（含技校）以下文化程度的2560人。劳务人员中，管理人员3人，工程技术人员20人，生产工人4210人，服务性人员564人；其中有技师6人，高级工193人，中级工538人，初级工274人。
二、人才队伍建设存在的问题
该公司通过大量的培养、培训和招聘工作，人才队伍建设取得了明显成效，人员总量基本上满足了企业生产经营工作的需要。但还存在着许多矛盾和问题，这些问题已成为制约企业加快发展、提升核心竞争力的重要因素。主要表现在以下方面：一是人员结构性矛盾比较突出。员工年龄结构不合理，没有形成年龄梯队，全员合同制职工，进入公司的时间比较集中，年龄大部分在40岁左右，近几年该公司在接收本科生和复转军人的同时，又以劳务派遣形式接收了大量被派遣劳动者，这些人员年龄都在30岁左右；员工数量余缺并存，存在着员工总量多、普工多，高层次经营管理人才、创新型科技人才缺乏，高技能复合型人才严重短缺的问题；员工知识老化，知识结构不合理，知识更新速度缓慢。二是企业快速发展与人才培养不相适应。由于新入职的员工多，生产任务紧，设备现代化程度高，国内独此一家，又不能停产专供实际操作培训使用，几年来难以寻求合适的培训院校和厂地，使得部分岗位人员虽然培训合格，但操作技术技能还不很熟练，整体技能水平偏低，检修人员实践经验缺乏，综合分析和判断设备故障的能力较差。三是员工队伍整体素质与现代化生产装备要求存在一定差距。随着公司快速发展，引进了大量国内外先进设备，设备数量多，型号复杂，致使复合型人才短缺。四是人才队伍中，专业技术职务资格、技能等级资格与员工的解决实际问题的能力存在一定差距。五是技能培训深度不够、渠道窄，理论和实际操作培训结合不够紧密，特别是员工动手能力的培养上比较欠缺。六是员工培训的考核激励和约束机制不够健全，积极性不高，效果不明显。培训成绩在实际工作中没有很好地与奖惩挂钩。七是随着周边地区的经济发展和人才市场化步伐的加快，骨干技术技能人才流失的现象越来越严重。八是管理人员观念老化，方法陈旧，创新意识差。九是职工思想观念跟不上市场经济形势，特别是一些老职工的“国有企业职工身份”观念根深蒂固，成为人事、劳动用工、薪酬分配等制度改革的阻力。十是全员绩效考核工作没有全面开展。十一是企业文化建设停留在视觉识别系统等表面现象上，没有真正形成企业文化良好氛围，企业文化应有的约束、凝聚、激励等深层次功能没有真正发挥。按照公司的发展规划，该公司将通过加大技术改造和新项目开发力度，不断扩大生产经营规模，公司对各类人才的需求更加迫切。为此，公司必须下大力气解决好人才队伍建设中存在的问题，积极探索新形势下人才工作的新方法、新途径，增强人才工作的实效性，全面推进人才强企战略的实施。
三、人才队伍建设的方法和措施
（一）加强经营管理人才队伍建设的主要措施
1、继续加大经营管理人才培训力度。坚持岗位适应性培训与知识拓展培训相结合，业务理论培训与实地考察培训相结合，大力开展经营管理人才培训工作。对中高层经营管理者，突出抓好战略决策能力、市场判断能力、开拓创新能力、风险防范能力和应对复杂局面能力的培训；对科级以下经营管理人才，突出抓好经营管理能力和创新能力的培训。每年选派15-20名中高层管理人员到中央党校、北大等著名院校参加半年期脱产培训，每年组织10名左右中高层管理人员参加煤炭企业高级职业经理人执业资格培训认证；采取聘请国内外知名培训机构举办培训班的形式，每1-2年对科级管理人员进行一次轮训；通过举办财务管理、人力资源管理、安全管理等业务培训班方式，每1-2年对一般管理人员进行1次知识更新培训；加强企企联合，加强与同行业联系，适当时机选派中层管理人员到同行业进行挂职锻炼，提高中层管理人员的综合管理水平。同时，鼓励经营管理人员参加在职继续学历教育，不断提高知识水平和业务能力。
2、加快经营管理人才选聘制度改革步伐。在经营管理人才选聘中要坚持公开、公平、公正的原则，采取组织推荐、公开选拔和公开竞聘相结合的方式，扩大选人用人视野。适合公开竞聘的中层管理岗位和科级管理岗位，都要实行公开选拔、竞争上岗，要注重管理与专业技术能力。一般管理岗位补充人员，也要采取竞争方式，在一定范围内进行公开选拔。通过改进选人用人制度，形成德才兼备、注重品行、科学发展、崇尚实干、鼓励创新、群众公认的用人导向，逐步建立正常的管理人才退出机制。
3、强化经营管理人才的绩效考核。建立健全以能力、业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心的综合考核评价体系。对科级以上管理人才坚持年度考核与任期考核相结合的考核评价制度，对一般管理人才实行平时考核与定期考核相结合的考核评价制度。在严格考核的基础上，不断完善与绩效考核结果紧密挂钩的薪酬体系，突出对优秀管理人才的中长期激励。
（二）加强专业技术人才队伍建设的主要措施
1、培养和造就一批高层次专业技术人才。进一步完善该公司“优秀（杰出）技术人才”评选奖励办法，以“优秀（杰出）技术人才”评选活动为载体，发现、培养一批掌握核心技术，具有国内同行业领先水平的创新型科技带头人。通过开展专业技术人员职业发展管理工作，建立公司专业技术拔尖人才选拔制度，建设一支勇于攻关，能够解决关键技术问题的专业技术拔尖人才队伍。同时，要加强与重点院校的联合，聚集、吸纳博士人才参与公司的科研项目和技术开发，促进产学研结合，促进公司的科技创新工作。
2、强化专业技术人才的培训。对高层次科技人才，主要采取选派到国内院校深造、赴国（境）外进行短期培训和研修等方式，加快知识更新。并要通过技术研发、项目合作、考察交流等方式，特别是通过重大项目联合攻关、重大工程技术改造等实践，以及鼓励和推动科技人才参加国内技术合作与交流等方式，增强高层次科技人才的创新能力。对绝大多数专业技术人才，主要以派驻设备厂家、参加国内短期培训、参与企业技改技革等方式进行培训提高。对其中具有一定潜力和培养前途的中青年专业技术人才，也要选送到高校和国（境）外参加短期培训、进修。根据不同层次专业技术人才的特点和知识更新要求，每年要选派一部分人员到高校、厂家和国（境）外进行培训。在抓好培训的同时，要注重专业技术人才后续力量建设。要有计划地将2-3年后需要的人才提前招入并进行培养，重点是每年择优录用50-100名应届大学本科毕业生，充实专业技术人员队伍。
3、建立健全专业技术人才激励机制。重点推进专业技术人员职业发展管理办法的实施，在打通专业技术人员职业生涯通道方面有新的进展，让专业技术人才实现其个人的人身价值，享受应有的待遇，提高工作积极性，在公司的发展过程中发挥技术带头和骨干作用。进一步完善专业技术职务任职资格评审与专业技术职务聘任分开制度，真正做到严格评审、择优聘任，认真落实好受聘人员的待遇问题。每2年进行1次“优秀（杰出）技术人才”评选活动，继续对“优秀（杰出）技术人才”实行一次性重奖制度。每2年开展1次公司级专业技术拔尖人才选拔工作，对专业技术拔尖人才实行动态管理，专业技术拔尖人才在任期内享受公司特殊津贴。坚持开展“经济技术创新活动”，加大对创新成果的奖励力度。继续实行给予新录用大学毕业生食宿补贴等吸引人才的优惠措施。要逐步建立技术要素参与分配的薪酬制度。以岗位绩效为基础，建立符合科技人才特点的多元化考核评价体系，并将技术专利、专有技术、科研成果作为要素参与分配，突出强化对科技人才的中长期激励。
（三）加强技能人才队伍建设的主要措施
1、着力抓好技能人才的培训提高。以培养和选拔高技能人才为重点，大力开展岗位练兵、技术比武、技术交流等活动，造就一批重点工种、重点工艺、重点专业技术能手。完善技能培训制度，采取走出去、请进来的办法，加强对技能人才的岗位技能培训、专业拓展培训和综合素质培训。继续在天津机电学院、湘潭电机厂等院校和厂家建立培训基地，每年选送500名左右技能人才外出参加培训。对高技能人才，要有计划地选送到国外培训机构和跨国公司接受培训锻炼。建议集团公司成立相应板块的培训基地的同时，加强企业内部培训基地建设。针对新招技能操作人员逐渐增多的实际，广泛开展“以师带徒”活动。要充分利用部分单位生产闲暇时段，及时组织技能操作人员到就近同行业参观学习。同时，要加大职业技能培训鉴定工作力度。突出抓好主岗工种职业技能资格鉴定，加快其他普通工种鉴定工作进度，在保证鉴定质量的前提下，使具备职业技能资格人员的数量稳定增长。通过实施大规模、高质量的培训、培养、鉴定工作，全面提升技能人才队伍的整体素质。
2、做好技能人才储备工作。根据企业发展规划，有计划地进行技能人才的补充、储备，特别是在关键性岗位上要有一定的人员预备率。要坚持市场化的用工制度，继续以劳务派遣制形式补充技能操作人员。重点从一些院校招聘应届大（中）专毕业生，对少量急需的高技能人才，通过人才市场或猎头公司进行选聘。普通岗位用工，公开向社会招聘。要根据企业实际，重新整合、合理配置技能人才资源，充分挖掘、利用好技能人才队伍的潜力和优势，大力培养一岗多能的复合型技能人才。
3、加强对技能人才的有效激励。不断完善技师、高级技师聘任制度，落实好已聘人员的相关待遇问题以及中级工、高级工的岗位津贴问题。逐步推行职业资格准入制度，技能人才上岗前，须具备岗位要求的职业资格。定期开展技术能手评比表彰活动，增强技能人才的职业成就感。在专业技术人员职业生涯发展管理的经验基础上，研究和制定技能人才发展管理办法，拓宽技能人才职业发展空间。逐步建立以诚信敬业为基础、以职业能力为导向、以岗位业绩为重点的技能人才评价体系，突出对实际操作技能、解决关键生产工艺难题、掌握和运用新技术新工艺能力的考评，考评结果直接与薪酬和晋级挂钩。探索技能要素参与分配的办法，对具有专门技能、善于解决技术难题的特殊技能人才，要逐步突出技能参与分配的力度。对劳务类技能人员，要探索建立市场化的薪酬体系，薪酬水平逐步与市场价位接轨。严格开展好被派遣劳动者绩效考核工作，对重要技术岗位上的劳务类技能人员，根据该公司发展情况，每年确定一定比例，经严格考评和审查后转换为全员劳动合同制职工。要按照有关规定，切实解决好劳务类技能人员的入党、职称评审和职业技能资格鉴定等问题，解除其后顾之忧。
（作者单位：神华准格尔能源有限责任公司人力资源部。作者为高级经济师）
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