我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析
摘要：民营是我国民营企业的主体，是一个具有特殊表征的新兴群体，其状况直接到我国未来的总体竞争力。企业有自己独有的特点，发展较快，机制灵活。员工具有创新意识，追求独立自主。但是它也存在着许多的不足之处，家族式经营方式给企业带来了发展的阻碍，对人力资源的不够重视，开发力度不够，以及企业机制不健全，导致员工流动率过高，企业无法留住人才。所以，民营企业要求得发展，就要建立有效的奖惩制度，积极开发人力资源的潜力，努力留住人才，为企业发展打下良好的基础。
关键词：民营企业；人力资源管理问题；对策分析
近年来，我国的民营企业取得了的令人瞩目的成绩，民营企业已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分，在我国经济中占有举足轻重的地位。2008年5月，第四届中国民营企业投资与发展论坛宣布，2007年我国共有民营企业515万户，他们制造了很多品牌——从传统的制造业到现在的到现在的高新科技，从服装行业到制药行业，个个名字耳熟能详：辽宁的盼盼集团、武汉的红桃K、福建的七匹狼、广东的富贵鸟、云南的盘龙药业等民营企业已经成为我国经济发展一支不可缺少的生力军。
民营企业创建之初，可以依靠夫妻档、父子兵、家族制、兄弟联盟，甚至自己一人打拼天下，但是随着事业的日益发展，全面驾驭一个大企业，只靠一个人的力量一定会力不从心的，迫切地需要寻找有识之士、有用的人才来共同管理。许多民营企业虽有过如日中天的辉煌，但“初盛”转瞬即逝，其中的教训固然很多，但最关键的还是在于人力资源的管理。所以，如何在民营企业中进行人力资源管理，已经成为学术界和企业界都必须正视的问题。
一、导论
由于我国民营企业的发展背景和渊源，人力资源管理问题十分复杂，要取得突破显然很难。我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足，而其发展过程中，又由于低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛转衰。世界民营企业的平均寿命是23年，这个数字在日本是30年，美国40年，而我国民营企业目前的平均寿命仅有6年，从诞生、发展、鼎盛到衰败生命周期极短。因此，提高企业的人力资源管理便成了民营企业发展的关键。
二、我国民营企业人力资源管理中存在的问题
（一）民营企业员工流动率过高
有的民营企业在招聘时，往往只凭老板的一句话，员工无须考核、培训和办理必要的手续就可以到企业上班。解聘时也仅凭老板的一句话而已。与此相应，员工在离开企业时，说走就走，甚至连招呼都不打。即使企业与员工签订的劳动合同，由于聘用程序过于简单而不符合一定的规范制度，导致企业也无可奈何。
（二）多数民营企业不重视人力资源的开发
不少民营企业纯粹追求经济效益，所以培训工作十分薄弱，使得员工除了在实际工作中获得的经验外，很少有专业上的培训。即使有培训也是偶尔的针对企业的利益去进行，如果没有利益的驱使，企业老板根本不会去花“冤枉钱”去做那些对他们而言可有可无的培训，所以很多企业都面临着员工急需专业知识培训来提高工作水平却培训经费不足的尴尬。
另外，民营企业的激励机制与绩效考核制度不健全，使得员工感觉自己没有施展才能的平台，没有提升自己的空间，因而工作积极性不高，很难发挥出自己的实力，这样企业人力资源就没有得到充分的开发。
（三）家族式经营影响对人力资源的科学管理
许多民营企业都是所有权与经营权合二为一，这种家族式经营管理模式使民营企业难以获得较高素质的管理人员。调查显示，从资产组成上看，约有51.8％的企业为一人独资企业，业主本人的投资占总资产的82.7％，而在所有的其他投资中，又有16.7％是业主的亲戚。从决策权和管理权来看，92.7％的业主同时又是企业的主要管理者。另据调查显示，在已婚业主中，有22.5％的配偶参加的企业管理。在已有子女的业主中，有22.5％的子女参与管理，39.7％负责供销，9.9％的担任技术工作。许多这种家族式民营企业的业主一方面求才若渴，一方面又对使用家族以外的人疑虑重重。
在一些民营企业老板的眼里，企业只是为个人和家族谋求利益的工具，这在很大程度上影响了企业的凝聚力，使企业的员工很难跨越血缘关系的界限对企业有所认同，当然就不会有很高的忠诚度。许多民营企业实行的所有权和经营权高度统一的家长制，从维护个人和家族利益出发，他们只信有血缘关系的人，造就了所谓的民营企业中的父子兵、兄弟联盟等。由于晋升困难，对企业员工的上进心打击较大，“合则留，不合则去”就成的民营企业员工的就业观念，因此频繁的跳槽也是再所难免。
三、对我国民营企业人力资源管理问题的对策分析
由于民营企业的人力资源管理中存在问题，而这些问题很可能威胁到企业的生死存亡，所以必须引起足够的重视。改进民营企业的人力资源管理，成为民营企业发展的当务之急。现就民营企业人力资源管理存在的问题，提出以下几点对策：
（一）降低员工离职率
面对世界各国和地区的企业不断涌入我国，人才必然成了各企业争夺的焦点，如何留住人才也成了企业的一个必须面对的问题，怎样有效地留住人才，防止人才流失，是我国民营企业尤其是中小民营企业的当务之急。
1、企业要为员工创造美好的环境。要以环境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事业留人，使每一位员工和科技人员，以企业为家，全身心投入工作。
2、制度规范与职业培训相结合的人力资源管理新思路。以制度规范人，以机制鼓舞人，以培训提升人，实现企业的发展与个人的发展双赢的发展路线。每个员工的个人发展都能得到企业的尊重和认同，这样员工便有了自我发展同企业的发展休戚相关的“大河满小河肥”的道理。
3、制定长期的利润目标使员工对企业发展充满信心。为人才提供更多的事业发展机会，是民营企业吸引优秀人才的一个最强有力手段。这要求企业赋予人才更多的职责权限，为人才提供实施新的发展和施展才华的广阔空间。为此，企业必须做好人才职业生涯设计，制订职业生涯规划，使每一个员工都有明确的工作目标，让员工了解公司的发展战略，使其看到企业的发展前景，看到自身在企业中的地位和价值，因而全力以赴地投入工作，使其在企业发展过程中获得成功。
4、尊重个性化发展。尊重个性化需求，不抹杀员工的个性与创新，让每个员工都有机会实现自我，表现自我，充分发挥每个人的积极性和创造性。尊重人才，必须平等相待，企业应从一点一滴小事关心人才，让他们感受到“家”的温馨。
（二）重视人力资源开发
民营企业在用人上面体现了“用人唯能”、“认人唯贤”的实用性标准，一切以是否能为企业赚钱为原则，这是符合市场经济原则的。但是，由于企业所有者的割席功能和管理风格、经验阅历等方面的影响，使在用人方面存在着一些局限：不放心、不放权、不放手、不放胆。从而导致了企业人力资源的开发受到限制，为了改变这种情况可以从以下3方面入手：
1、加强员工培训。培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。
2、建立可行的绩效考评机制。公正合理的绩效考评制度，充分调动员工的积极性和创造性；重视人才培养，建立科学的人才培养机制；建立有效的激励约束机制；健全民营企业的社会保障制度，如养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度。
3、建立良好的激励机制。激励是一种良好的管理机制。员工在企业工作中看中的首先是待遇和工作的挑战性。一般来说，对基层员工应该注意待遇问题，对高层员工而言更应注重工作的挑战性。对中高层管理者来说，受到的激励和激励别人都可以促进工作的效率。对基层员工来说，适当的激励可以增加下属对企业的忠诚度，增加企业的人气资本。所以，对不同层次员工要要用不同的激励手段。
（三）打破家族式经营观念
企业要打破家族式经营，还要采取现代化的管理方式，企业要转变人才观念，彻底打破私有观念；要以企业文化来培养人才，重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，提高私营企业主的文化素质和修养，提高其人格魅力，以吸引有才华的人才与其一起工作；要建立企业人才的发展战略机制，吸引、留住和有效使用人才，让人才充分发挥作用；另外还要建立急需人才信息库，将人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查，并建立紧缺急需人才信息库。
总之，民营企业要想有一定的立足之地，就必须重视人力资源的管理。不仅要注重人员的数量，更要提高人力资源的质量，尤其是经营管理人员和专业技术人员，使管理人员具有创造能力，应用科技的能力和制度的适应能力，使专业技术人员具有技术改造和新产品的开发能力。充分开发员工的潜能，营造良好的企业文化，培养员工的爱岗敬业的精神，这样的企业才能在市场立于不败之地，并不断的向前发展。
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（作者单位：河南经贸职业学院工商系）
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