企业人力资源离职成本及管控策略
摘要：在经济转型以及个人价值取向多元化的知识经济条件下，人力资源离职成为关乎国家、企业以及个人多层面的普遍性的社会问题。企业应该科学分析人力资源离职的成本因素并采取相应管控措施，使企业和员工的损失最小化的同时尽量减少离职，实现企业和员工之间的和谐发展。
关键词：人力资源离职；离职成本；离职管理
企业人力资源离职即员工离职，是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”（Mobley，1982）。从劳动合同的角度，人力资源离职是指“从组织中获得物质收益的个体终止其与组织劳动合同的过程”。根据提出解除雇佣关系的主动方的不同，员工离职可以分为自愿离职（包括员工辞职和退休）和非自愿离职（包括辞退员工和集体性裁员）两种类型。
员工辞职又可以分为两种情况：一种是在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过停止加薪、降职等方式暗示员工主动辞职。另一种情况是企业留才范围中的员工离职。后者属于企业内部人才的流失，是企业人力资源管理的重要内容。不能否认，从社会角度而言，员工离职促进了人员流动，有利于劳动力市场的进一步成熟，优化社会的劳动力资源配置；有利于形成尊重人才的社会风气，从而推动社会的进步与经济的发展。从企业角度而言，员工离职在一定程度上有助于企业内部管理体系的改良、员工配置的优化、企业创新性、灵活性和适应性的提高以及团队合作性的提高。相比较而言，人力资源离职给企业带来极高的显性与隐性的成本，从某种意义上说，“人力资源离职正在不断吞噬着企业的利润，成为企业利润的无形杀手。”
一、企业人力资源离职的显性成本分析
员工离职所产生的显性成本是巨大的。据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30％，对于技能紧缺的岗位，相当于员工全年薪酬的1.5倍。
（一）离职成本
离职成本是成本因素中经常出现的和最易理解的成本。它包括：第一，取得成本。包括招聘、选拔、雇用、就职等成本。尤其是高层管理者的离职会带来更多的取得成本。第二，员工培训成本。包括公司在离职雇员任职期间为其培训、教育等方面的投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。第三，离职经济补偿成本。根据《劳动合同法》规定，企业需要对离职人力资源补偿1-12个月的工资。第四，离职面谈成本。一般地，离职面谈前后至少两次，每次一个小时。第五，与离职有关的劳动仲裁和法律诉讼成本。在员工离职过程中，解决由于劳资和企业的利益因素而引致的离职纠纷需要100个小时。
（二）岗位空缺成本
岗位空缺成本是指由于员工离职岗位暂时空缺而发生的空岗损失。空位成本主要包括内部雇员填补空缺岗位的成本（一般的岗位空缺周期为45天至60天）和需要额外临时工的成本（其成本按照临时工的实际工作时间计算）。
（三）替换成本
替换成本是指企业从外部招聘新人员从事空缺岗位所耗费的成本。据Fortune杂志报道，替换成本高达离职员工的1.5倍。主要包括内部招聘专员就招聘等工作的准备成本（需耗费招聘专员30-100个工作时间）；广告、猎头和网上招聘成本（需耗费约2000元-10000元的招聘成本）；笔试和测试成本（成本约为100元/人/次-500元/人/次）；面试成本（一般2-3次面试，3-5人参与面试，每次1-2个小时）。
（四）培训成本
培训成本是指对企业的人员进行相关的培训所耗费的成本。一般地，企业培训成本包括各个部门的培训师的成本（累计时间为40-80个小时不等）；专门或一对一的成本（大约耗时20-50小时）；培训资料成本（其成本为100元/套－500元/套）；培训学员工资和福利成本（其成本按100小时计算）；培训管理跟踪成本（如考试，记录等，主要由人力资源部门负责，大约需要2小时-5小时）。
二、企业人力资源离职的隐性成本分析
（一）不良社会倾向成本
对社会而言，员工离职行为的价值取向是个人价值的最大化，虽然劳动力的市场化最终会导致人力资源的最优配置，但在配置过程中会出现局部的失衡现象。特别是一些提供公共服务的组织和公益团体，会因为人才的大量流失而影响其正常运营。同时，人力资源离职行为的普遍化也可能助长责任意识淡漠、敬业精神消退等社会不良价值倾向的扩大化与泛化。
（二）工作绩效下降成本
损失的生产率成本主要是从离职因素对企业的生产率的影响来说的，其在离职的成本因素中属于隐性的因素。主要有以下几个方面：一是由于离职雇员提出辞职后的1-2个月内损失的生产率成本。在员工离职之前，由于不能全身心投入工作而造成的效率损失；当一些员工离职后，由于新老员工之间存在沟通问题，不可避免地存在生产率的损失，据测算此时生产率只有其平时生产率的50％-70％。二是人力资源部门的生产率成本。因员工离职所导致的人力资源部门的招聘行为大量增加，据统计，员工离职将导致人力资源部门的生产率下降10％-40％。三是新雇员损失的生产率成本。员工离职之后，离职职位在被新员工填补之前其他在岗员工临时顶替而导致的工作负荷增加，以及接替离职员工职位的新员工因学习曲线而导致的效率低下。如果按照每月获得20％-25％的生产率计算，平均需要5-6个月才能达到100％的生产率。如果离职者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要地位，其离职后造成的效率低下影响更大。四是空缺岗位损失的生产率成本。损失的生产率成本相当于离职雇员的生产率。但是由于工作之间的相关性，可能损失的生产率成本远远大于离职雇员的生产率。另外还体现为离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致其生产率下降10％-40％。五是员工流失对客户或供应商可能产生的不良影响，导致企业业绩的下降。六是由于离职员工与接任者之间的差异，高绩效员工的离职将对企业的发展产生持续性的不利影响。
（三）工作士气损害成本
员工离职对企业产生的消极影响及间接成本损失还包括离职员工对其他在职员工的情绪及工作态度所产生的消极影响。员工离职还可能会导致更大范围的人力资源离职，这是因为离职员工向其他的员工显示还有其他的选择机会存在，特别是当看到离职员工取得预期的高收益时，在岗员工受到影响的几率会增大，在其他离职因素的作用下，就会选择离职或影响工作情绪，从而损害工作士气，引发“连锁流动”反应，即离职雇员辞职带走其他雇员或其他雇员受离职雇员的影响也提出辞职请求。
（四）企业形象受损成本
离职率居高不下的企业，其形象必然受到损害。每位离职员工都有其较为紧密的社交群体，其相互之间的信息交流会在非正式渠道对企业的形象构成巨大的挑战。而由于人力资源离职将不可避免地导致工作绩效的下降、工作士气的损害，又会使企业的客户与供应商产生抱怨，从而损害到企业形象。
（五）企业社会资本流失成本
人力资源离职会导致企业社会资本的大量流失。主要表现在三个方面：一是知识产权的流失成本。如重要的资料文件、知识和技能会随离职员工的离职而从企业带走，还可能导致企业无形知识产权的流失，给企业造成巨大的负面影响。一般一年工龄的员工流失知识产权的流失成本为离职雇员全年工资的50％，并且每增加一年，流失的成本就相应增加10％。二是有关客户、供应商因雇员离职而中断、维持或恢复的成本。关系营销已经成为现代营销中的一个重要组成部分，与客户维持良好的关系对企业的长远和持久发展显得尤为重要，有时甚至关涉企业生存。三是有关联络和政府关系因雇员辞职而中断和恢复的成本。在企业的日常运营过程中，都会与政府和其他的企业或组织打交道，由于相关的联络人员的离职，可能为企业带来许多麻烦与隐患。
三、企业人力资源离职管控策略
（一）设置相关会计科目，加强人力资源离职成本管理
企业在计算员工离职成本时，多考虑招聘、培训、岗位空缺损失、离职重置成本等显性成本。而容易忽视由于员工离职带来的隐性成本，如企业形象损失、工作士气损害、隐性怠工进而生产率降低、社会资本流失、因离职而丧失的商业机会等无形成本。实际上这类成本占据了很大比例，但并未受到足够的关注。另外，由于目前在大多数企业中还没有专门的人力资源会计科目，更谈不上就员工离职成本设立会计科目，与员工离职相关的费用都是分摊到管理费用等其他科目中去，企业缺乏人力资源离职成本管理意识。
（二）重视沟通面谈，完善人力资源离职沟通管理
企业所有的问题归根到底都是沟通问题，人力资源离职有效管理的核心也在于沟通。建立和谐的沟通机制有利于协调组织与员工之间的关系。一方面，管理者要注意倾听和理解员工，并在企业中培育沟通的文化，鼓励员工之间进行沟通。建立有效的绩效面谈，加强管理者与员工的沟通，进行及时的有针对性的培训，并根据员工的特点合理使用，用人之所长。另外，管理者特别要做好与有离职意向的员工的沟通工作，进行真诚的离职面谈，尽力挽留那些有离职意向的员工。从长期看，沟通管理对降低离职率有很大的作用。此外，管理者要建立员工反馈机制，了解员工需求，正确处理员工抱怨。通过设立意见箱和开通网上论坛等沟通渠道，让员工的抱怨有一个合理而顺畅的反馈途径，及时处理好员工的抱怨，才能把员工的消极影响降到最低，从而提高员工的工作效率，降低员工的离职率。
（三）优化人力资源管理流程，降低人力资源离职率
人力资源离职管理工作要从招聘面试工作优化做起，招聘面试过程中，企业所采用的招聘方法对员工离职有很大影响。现实工作预览就是通过给应聘者提供有关工作的各方面信息，使得他们对将要从事的工作有较明确、现实的了解，从而降低对工作的压力和期望，提高工作吸引力，进而降低以后离职意向的过程。在招聘过程中，招聘人员应运用非结构化面试充分了解应聘者，选择那些价值观、做事方式符合公司的价值观与理念、有集体意识的应聘者，也可以有效降低将来的员工离职率。
通过工作设计优化，可以提高员工的参与度和成就感，增强工作对员工的吸引力。工作的优化能使员工有更多的发展机会，掌握更多的技能，增强其个人能力，而且有利于增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率；另外还能增强员工对工作的参与，让员工产生更大的成就感。
完善的职业生涯管理制度，能使企业和员工都能得到长足发展，实现二者的“双赢”。员工如果能充分感受到自己在企业中成长，能清楚地看到自己在企业中的发展前途，会增强组织认同感，并与企业建立良好的伙伴关系，从而降低自己的离职意向。反之，员工会由于缺少安全感和认同感，不能在企业中得到自我实现，从而产生离职意向。
优化薪酬福利制度，提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利，改善员工的工作生活质量也是降低员工离职的有效路径。企业在制定薪酬计划、采用工资制度时要充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性，尤其要考虑到薪酬奖惩的公平性。明智的管理者运用各种方法保持组织的公平性，同时应大力宣传优秀人才的特殊贡献并给予相应的待遇。只有这样，才能发挥人才的作用，并最大限度地降低员工自愿离职率。
（四）强化人本企业文化，用文化留住人力资源
企业文化是留住人才的根本。创建以人为本的企业文化，把人视为管理的主要对象和企业最重要的、最富有创造力的资源。人力资源是资本，但人力资源离职是成本。通过强化优秀的人本文化，用文化留人是留人的最高境界。重视人、关心人、尊重人、信任人、对员工充分授权、给员工自主完成工作的机会、培养员工的创新和参与协作精神都是人本文化的重要内涵。
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4、春辉.企业员工自愿离职成本模式及管理对策[J].中国人力资源开发,2004(6).
5、陈瑜,何波.关于企业员工离职管理问题的思考[J].科技管理研究,2005(2).
（作者简介：周勇，武汉科技大学管理学院副教授，湖北大学博士研究生）
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