心理契约与组织信任的结构关系研究
摘要：研究员工与组织之间雇佣关系的心理契约和研究员工与组织之间信任关系的组织信任一直受到学术界的热议。两者的研究范畴都是组织，但“两者之间是否存在联系，是怎样的一种联系”的研究在学术界却很少见到。文章从两者的定义、结构入手，根据Roussea和Robinson提出的“心理契约以组织信任为基础”，建立金字塔结构模型来系统阐述两者的联系，并以此为基础探讨如何更好地加强组织信任和维护心理契约。
关键词：心理契约；组织信任；金字塔结构模型
一、理论回顾
“心理契约”这一术语最初出现于《理解组织行为》一书，由组织心理学家Argyris1960年提出的。Levinson在1962年对“心理契约”进行界定，指出了心理契约是雇员与企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望。Rousseau和Parks于1993年提出了心理契约结构的二维模式，他们把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类。交易型心理契约关注具体、短期和经济的交换关系，存在的交易经济条件是主要诱因，个人卷入水平有限，情感投资比较少，契约内容清晰明确；而相对来说的关系型心理契约更关注长期、社会情感的交换关系（如奉献、信任等），强调在经济交换的同时，还伴随着情感上的投入，契约内容较为主观、含蓄，而且较为动态灵活。这两种心理契约类型在内涵上恰恰体现出商业环境中的由“经济性”向“道德性”的演化。
心理契约内容上主要分成两个方面，即员工心理契约和组织心理契约。员工心理契约是员工对组织的期望和对自己应承担义务的承诺，组织心理契约由于其存在主体在理论界尚存争议，故而迄今为止的心理契约研究主要还是着眼于员工角度。近年来，在全球经济一体化和技术竞争加剧化的时代大背景下，心理契约的内容构成发生了巨大的变化：过去被认为非常重要的内容正在逐渐隐没或处于次要位置，而一些新的内容在心理契约中占据的比重越来越大。正如Hiltrop（1995）提出，心理契约的内容因时代的不同而有所不同。在过去外部环境比较稳定、竞争性不是很高的情况下，组织在心理契约中倾向于关注员工的稳定和忠诚，员工对组织的期待是能提供连续、稳定的工作、培训和生涯发展；而面对当今变化莫测的外部环境以及对员工的知识技能要求不断提高的情况下，组织在心理契约中更强调员工的创新、适应性、优秀的绩效和团队的合作精神，而员工对组织的期待则变成了对新增利润的公平奖励。心理契约研究在组织行为学中兴起的原因一方面在于环境因素的影响，组织变革日益频繁带来的组织内雇佣关系变化使对员工与组织间的心理契约的研究成为可能；另一方面则在于心理契约本身的独特性，一旦组织需要进行变革，心理契约是最能检验这种变革是否合理的核心因素。组织可以通过时常审视其与员工之间心理契约的履行情况来做出积极的调整和改善，这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
随着人类社会的不断进步，社会结构日益复杂，社会经济成分和经济主体以及社会组织日益多元化，因而社会组织的运行和管理成本不断增加。以往对组织信任的研究结果表明：提高组织内人际信任，可以促进人际沟通，有利于人们的相互协作，增强组织凝聚力，提高工作效率，合理配置资源，从而降低组织运行和管理成本。高素质的成员固然是组织发展的必然要素，但在这些成员之间如果缺乏人际信任的粘接和润滑，也无法让组织整体达到高效率的运行。
经济学家Arrow指出：信任由于跟社会制度和文化规范等因素相结合，它的出现降低了组织内部及组织之间的交易成本，减少了违约等机会主义行为的可能性。Miles和Snow指出组织信任由于能维持组织网络形式正常有效的运行而成为一种具备价值的无形资产，这也证明了组织信任研究的重要性和必要性。组织信任是信任在组织行为学中的应用，彼得·什托姆普卡认为信任就是相信他人未来的可能行动的赌博，它包含了明确的期望，即信任建立在对他人在未来的一些场合会如何表现进行期望的基础上。这种期望如果被放在组织中，即涉及到员工与组织之间的相互期望的组织信任就正是心理契约所要表达的内容。
社会科学领域学者提出在不同层次互动关系上的信任类型有3种：第一，基于计算的信任，存在于商业或利益关系中，它通过守信得到的收益和背信遭到的损失来巩固，是根据合同、契约等中介形式形成的短暂、浅层次的联系；第二，基于了解的信任，通过行为人之间的持续互动过程，行为人彼此了解得到增进，超越中介形式而信任对方品性，形成较为长久、稳定的关系；第三，基于认同的信任，这种信任伴随对他人的了解而发展，并且由于逐渐与对方趋向共同的价值标准、原则或目标，不需要外在监督，愿意接受低水平工资。这3种信任类型也在内涵上体现出由“经济性”向“道德性”的演化。
组织信任的内容包括了两大方面：组织内信任和组织间信任。本文所讲到的组织信任主要着重于组织内信任这一方面。关于组织内信任的研究大体可分为两大结构维度：一是组织内的人际信任，即组织成员与主管、同事之间的人际信任关系。这种人际信任又可划分两个小的结构维度，即纵向人际信任（主管和成员之间）和横向人际信任（员工之间），如果进一步划分纵向人际信任，则又可将之分为主管对员工的信任和员工对主管的信任。二是组织中的系统信任，即组织中的非人际信任，组织成员、主管和整个组织之间的信任，包括员工与组织之间的信任和主管与组织之间的信任（见图1）。
二、问题的提出及模型的建立
心理契约与组织信任两者之间的定义和结构存在一定程度的相关性，在定义上两者都提到“期望”这样一个交互性的、涉及对双方行为进行预期的词语，在结构内涵上又都体现了由“经济性”向“道德性”的演化。
Robinson认为，心理契约是以组织信任为基础而形成的。Rousseau把心理契约界定为在以承诺、信任和知觉为基础的雇佣关系中，员工对他（她）与组织双方相互责任的一种信念。即学者们认为双方在相信对方会遵守心理契约的前提下先尝试着给出信任；如果都不先付出信任的话，心理契约的建立则无从谈起。Rousseau同时也指出关系心理契约是建立在信任基础之上的感知，是一种更高的情感承诺，是对交换伙伴更高程度的认同；相反，交易心理契约对交换伙伴的认同和信任较低，关系退出障碍较低。由此可见无论是交易型还是关系型的心理契约都离不开信任这样一个基础，两者只存在程度上的差异。
Robinson和Rousseau认为关系心理契约、交易心理契约与员工对企业的信任之间都是正相关关系，但是他们都并没有提出心理契约中的具体结构维度与组织信任中的具体结构维度之间的相互对应关系。由此就造成了现在理论界对两者相互关系的一种模糊的认识，只知道两者之间存在相互影响，并有一定的承递关系，但两者之间具体的逻辑结构关系却是含糊不清的。通过对前人理论研究的总结概括和深入思考，本文认为两者之间存在着一种类似于金字塔结构的一一对应并逐级递进的正相关关系，可以用金字塔结构模型进行概括（见图2）。
正如自然界食物链的金字塔模型中随着层级的提高，能量会逐渐流失。本文中的金字塔模型也存在随层级的提高，各层级出现的可能性逐渐降低的现象。在此金字塔结构模型中，位于最底部的是基于计算的信任，随着世界复杂性的增加，人与人之间并不会主动给予信任，信任在得到规范保证前是一种风险赌博行为，然而为了获取收益，经济人会小心翼翼地通过风险与利润的差值计算来决定是否给予信任，在确定有收益存在时就会出现一种基于计算的信任，交易双方此时通过权衡可能会产生交易型契约。当此种通过计算显现的收益确实为经济人所得后，交易型的心理契约便得到了维护。伴随着双方了解程度的加深，逐渐开始出现基于了解的信任，此时双方不再通过计算得失来决定是否合作，而主要从对方的人品和信誉出发决定是否给予信任，在此基础上就出现交易双方的关系型契约。当关系型契约得到不断维护并随着双方情感更深层次的投入，双方的价值观开始趋同，进而出现不求薪酬和利润的基于认同的信任。金字塔结构模型的这5个层级随着层次的递增，出现的可能性是逐级递减的，并且在排除熟人交往的情况下只有在下层结构存在的基础上才能进行上层结构的建设，同时上层的建设也对下层起了一定的巩固和促进作用。比如心理契约的维护能进一步地巩固和加深组织内的信任，即此金字塔结构模型图层级之间的关系是双向的而不是单向。
从金字塔模型的整体结构我们可以看出无论交易双方存在哪种信任，它都有无限的上升空间。从最底端的基于计算的信任来看，即使双方的合作起始于利益的计算，比如在组织中可以体现为员工为了获得薪酬而加入某个组织，组织为了利润的实现而聘用某个员工，两者彼此之间的信任也能随着交易心理契约的兑现、证实双方的履约能力而得到提高。从而为今后多次合作创造可能，而且也为员工与组织双方基于了解的信任奠定了基础。与之类似，关系心理契约的兑现，证实了企业对员工的善意行为，提高了员工对企业的认同信任，反过来又强化了员工对企业的基于了解的信任。交易心理契约的履行，将增强员工对企业的心理约束，有利于建立员工的关系心理契约；反过来，关系心理契约的履行，又将会弱化员工的交易心理契约，使员工在评价工作满意度时，淡化在薪酬福利等金钱方面的比较，并增进员工与企业之间的情感纽带。一旦企业与员工之间建立了有效的心理契约，进而建立员工对企业的信任和组织承诺，那么，组织承诺又将进一步强化员工与企业之间的心理契约机制，从而形成了一个“心理契约-员工对企业的信任-组织承诺”的良性循环圈。由此结构模型出发，我们就可以进一步加强组织内的信任和维护好组织内的心理契约。
三、研究展望
本文的金字塔结构模型的提出是建立在对前人理论的总结和推导基础上的，由于数据收集上的困难，本研究的方法还局限于访谈、观察并无实证研究，所以这一结构模型的适用性还需要日后大量的调查研究论证，并可以随着研究的深入使之进一步完善；另外尽管在组织信任和心理契约的研究上有大量的优秀文献，但对组织信任和心理契约内容的具体划分仍然无法形成统一且详尽的体系，这对后续的理论研究造成了一定的不便；如何通过有效的心理契约管理来提高组织内的信任，从而提高员工绩效和组织效益，仍是一个摆在学者们面前的任重道远的目标。
参考文献：
1、Hiltrop N.The psychological contract in retrospect and prospect[J].Journal of organizational behavior,1995(19).
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4、彼得·什托姆普卡著;程胜利译.信任——一种社会学理论[M].中华书局,2005.
5、史砚湄,陈东勇.可信赢得、信任给与和信任博弈[J].伦理学研究,2008(3).
6、Robinson S L.Trust and breach of the psychological contract[J].Administrative Science Quarterly,1996(41).
7、Rousseau D M.Psychological contract in organizations: Understanding written and unwritten agreements[M].Thousand Oaks:Sage,1995.
8、Robinson S L,Rousseau D M.Violating the psychological contract:Not the exception but the norm [J].Journal of Organizational Behavior,1994(15).
＊本文受2008年度国家社会科学基金项目的资助，《社会诚信建设研究》项目的成果之一，项目编号：08BSH003。
（作者单位：南京大学社会学院）
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