现代人力资源管理在中国面临的文化挑战
摘要：西方人力资源管理与我国传统人事管理相结合，较大地促进了我国整体管理水平的提升。除了传统体制惯性和制度待完善的原因外，现代人力资源管理面临着中国传统文化与民族性格的重大挑战。要提高我国的人力资源管理水平必须双管齐下，要解决这个问题，必须做好打持久战的准备。
关键词：人力资源管理；中国；文化；挑战
西方现代人力资源管理科学被引入中国不过10多年的时间，随着中国特色社会主义实践的深入，在与中国传统人事管理结合中获得了广阔的舞台，也促进了中国人力资源管理的发展。但从现状来看，中国人力资源管理的理论和实践还相对落后。这固然有体制转型期旧体制惯性和制度不完善的原因外，中国文化情境的挑战也一个重要方面。在悠久历史文化的背后，是长期“农业立国”经济基础造成的国力贫弱和命运多舛，无可避免地对社会结构和社会生活产生深刻影响。中华民族在颠沛流离的艰辛生活中形成了以下独特的民族性格：
一、重血缘，讲关系
长期在落后的生产力条件下艰难为生，结成小团体可获得更强生产生活保障，因而小团体成为生产生活的基本结构与功能单位，形成了典型的农业社会组织结构。由于团体的生存发展和利益与个体高度一致，所以国人特别重视建立和维护小团体成员之间的关系，其中最有代表性的就是五伦关系。
（一）血缘关系
这是最自然的团体纽带，中国人最看重宗族、血缘关系，常常把它凌驾于其他社会关系之上，有“事事唯亲”的心理行为倾向。
（二）由家族关系延伸出来的乡土关系、门第关系
同乡、同门和战友等关系是血缘外天然不可改变、关联度很高的社会关系。在这些在中国人心中形式化或者角色化的关系中，对偶关系间以互惠原则形成一个坚实的社会网络，按亲疏远近区别对待：家族关系讲责任，采用例外（特权）方式对待；对熟人讲人情，设法通融；生人则会依当时的利害关系行事。
二、权威取向
在漫长的皇权专制下，家族中的封建家长制以及君权、官权组成了强大不可侵犯的权威体系，也养成了中国人重视、尊崇及依赖权威的心理与行为习惯。
第一，藏而不露、含而不发的做人哲学。在确认对方身份前一般采取放低自己而尊之为权威的态度。这种含蓄和内藏的封闭性，给管理沟通造成很大障碍。
第二，对权威的依赖和盲从。在长期的社会生活中习得了权威的可信、全能和永续，诱发了在权威面前暂时性的心理无能。
第三，论资排辈的习惯。基于对权威的信赖和尊崇，认可并形成了按资历、辈分排序的习惯。
第四，官本位观念根深蒂固。在漫长的皇权专制下，官权是除父权、君权等先天权威外后天可获得的重要权威，这也是中国人想当官、重仕途的根深蒂固“官本位”思想的由来。
第五，保守宿命。历史给人们上了一堂堂生动的教学课：神圣的权威和绝对的权力，形成了稳固的统治秩序，推翻既有权威、既定秩序的尝试大多以失败告终。无可改变的残酷生活形成了沉重的压力，使人们转而求诸“天命”，以这是天意、抗争和挣扎没有意义自我安慰，妄图通过安之若素、泰然处之实现内心的平和。
三、关注重视他人的倾向
基于对人与人关系的重视，特别在意他人的褒贬、看法和评价，心理与行为易受他人影响。
（一）中庸，包容，以和为贵
在长期的社会生活中学会了随大流，骑墙、走平衡木，以避免与他人、与公序良俗和社会舆论背离和冲突。
（二）讲“面子”
在社会生活中，特别是公共场合，至少在形式上要尊重、维护权威和他人的意见、地位，顾全其声誉，这就是“面子”。“面子”观念对中国人的影响根深蒂固、广泛而深刻，这对人力资源管理实施目标和规范化管理负面作用很大。
四、冷漠、现实，缺乏公共精神
在缺乏权利保障机制的封建专制社会，适者生存，少管闲事、明哲保身是最好的自卫方式。若无关己利，即使关乎公益，也会视若不见。有个别人甚至对他人不幸冷漠到兴高采烈地旁观直至讥笑。
五、过于灵活、圆融，无可无不可，缺乏做人严格恪守的是非标准
中华民族在历经劫难顽强地生存过程中，处理问题的经济眼光已融入了先天智慧，经后天教化更成了自觉，形成了势力、现实和圆滑的性格，为利益会轻易放弃原则。典型表现是善于搞平衡，即所谓“摆平”。处理问题时会高度弹性地把握原则，尽量照顾到各方利益。
六、重视和认可潜规则
对潜规则非常敏感和认可，自觉地遵循和践行。
七、不严谨，缺乏诚信，相互猜疑
历史上专制阶级长期尊崇人文学科，缺乏自然科学的真正萌发；粗放的农业生产，缺乏真正的工业化和市场化，量化和精确没有环境，市场经济依赖的自由契约、等价交换思想更不会成为人们的生存准则。人们习惯于宏观思维，凡事不深究、不较真，大而化之；偏爱主观感性的模糊和弹性，缺乏实证精神。这种无原则的高度灵活性，使互信失去基础，人们为保护自己时刻要做好博弈准备，形成了恶性循环，不利于人力资源管理实现精细、科学和规范。
八、信念缺失、信仰虚无
长期的动乱，频繁的改朝换代，使中华民族生活困苦，内心承受了巨大的挫折和煎熬，需要强有力的心灵支撑。封建专制阶级从维护统治地位出发也推崇宗教，但经常在道教、佛教甚至其他小宗教之间摇摆不定。而与西方新教相比，道教的出世和无为太过消极；佛教的轮回转生，其每一份布施都希望为未来种下幸福的种子，是自私的。而西方新教伦理核心是为上帝做事，上帝仅仅要求人们完成现实世界角色赋予的责任和义务，不要求出世也不追逐私利，而是尽职尽责，成了当代专业精神和职业道德的精神之源。中国人由于缺乏坚定的良性信仰，是非观缺失、价值观混乱，易困惑迷茫，心态失衡。使在中国推行职业精神和职业道德困难重重。
九、非理性和感情用事
重感情而不够理性，易走极端：顺时则倾力参与，急于建功立业，败时则把自己摘得干干净净，躲得远远地旁观；信心满怀时是理想主义者，能奋不顾身地向前，遭受严重挫折时则心灰意冷，则畏首畏尾地往后退。这种既务实又投机，看似矛盾的性格却实实在存在于中国人身上。这些性格弱点，妨碍了人尽其才、才尽其用，降低了人力资源管理的效率。总之，中国的人力资源管理面临着体制和文化的双重制约，且二者相互纠缠。
传统文化毕竟是祖先留给我们的一笔丰厚遗产，因此，现代管理者除了应该有选择性地吸收西方管理经验中适合中国文化的内容，并使之逐渐融合于传统理念中，还要汲取传统文化的智慧运用于管理之中。与此同时，还必须以科学的态度慎重对待传统文化所蕴涵的糟粕，如轻视经济工作；维护礼制，反对变革；按家庭宗法制原则进行管理等思想，结合现代社会的具体实际进行恰当的改造和转换，实现人力资源管理效率的提升。
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（作者单位：河南省禹州市药王制药有限公司）
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