高校教师激励机制研究
摘要：文章对高校教师激励机制的构建进行了全面系统的分析。文章分析了高校教师的需求特点以及建立健全高校教师激励机制的重要性，然后对我国高校教师激励机制的现状及存在的问题进行了分析，最后提出了构建高校教师激励机制的对策思考。
关键词：高校教师；激励；激励机制
改革开放后特别是近十余年来，中国的高等教育取得了飞速的发展，高校之间的竞争也日益激烈。高校之间的竞争实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制，充分调动广大教师的积极性，提高学校的办学质量和效益，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。
一、什么是激励机制
行为科学认为，激励是指激发人的动机以鼓励达到目标行为的一种管理过程。它是以人本理论为基础的、以人为中心的管理活动，追求管理活动的人性化。
激励机制是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。在组织中建立科学的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。
二、高校教师的需要特点分析
高校教师这里特指在高校专门从事教学科研工作的人员。高校教师是高校的灵魂和命脉。作为一个特殊的群体，高校教师在需要方面具有以下特点：
（一）精神文化需要的优先性
社会对教师的行为规范要求、教育对象对他们精神文化方面的期待，使他们对精神文化有着特殊的爱好和兴趣，同时也使他们有着较高层次的理想和信念追求。这些因素使得教师的精神文化需要较物质需要更为迫切。
（二）自尊和荣誉需要的关切性
历史上的尊师传统，社会的尊重、工作本身的要求以及教师所掌握的知识在培养人才上的价值，都是发展教师自尊、荣誉需要的客观条件。当前，党和国家又特别强调了教育和教师在现代化建设中的重要地位和作用，这一切，使教师对自尊、荣誉的关切成为需要的重要特点。
（三）知识和道德需要的相关性
高校教师必须具有特定的专业知识和专业能力以及社会生活所需要的道德规范，用以履行教师这种角色所承担的传道、授业、解惑的社会职能。这样，承担教师这个角色的个体，就必须不断地追求知识，探索真理，而且还必须努力提高自身的道德修养，培养高尚的道德情操，以形成丰富的、崇高的精神境界。
（四）物质需要的精神丰富性
教师需要的上述特点都反映了教师精神需要的高水平发展，但是这并不否定教师物质生活需要的必要性。他们的许多物质需要，一般也都含有与尊重、结交、归属情谊等社会性需要相关的社会性因素。总之，对于教师的物质需要，必须看到其中的精神因素，要恰当对待，如从纯物质的意义上看，则将不利于管理的实效。
三、建立健全高校教师激励机制的重要性
（一）有利于教师建立正确的行为动机，引导教师的行为过程
通过激励机制，学校对教师符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化，对不符合工作目标的意识、欲念和冲动则予以约束和归化，增强组织的凝聚力和进取风气，使大家朝着学校共同的目标而努力。
（二）有利于教师建立对自身行为的评价标准
有了健全的激励机制，教师可以据此对自己的教育、教学、科研等行为做出客观评判。激励机制所具有的教育性，也鼓励广大教师不断反省自己、鞭策自己，从而建立起对自身行为的评价标准，努力实现工作目标。
（三）有利于挖掘教师的潜力和提高工作绩效
这是建立健全教师激励机制的最重要的作用。工作绩效的取得是和能力与积极性成正相关的，通过建立有效的激励机制，可以大大地调动教师的内在潜力，激发其创造性，从而提高工作绩效。
（四）有利于学校吸引和聚集优秀的人才
在高校管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的内外激励环境，既可以稳定本校高层次人才，又能吸引外部优秀的人才资源。
（五）有利于造就良性的竞争环境
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，教师就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力，从而激发工作热情，提高工作绩效。
四、高校教师激励机制现状及问题分析
第一，学校管理者对各年龄、各职务、各学历层次教师的需要认识不足，激励方式单一。由于学校管理者与教师之间缺乏深入的沟通，对教师工作需要的多样性分析不足，使得所采用的激励方式也比较简单划一，缺乏灵活性和创新性，导致激发教师工作动机的兴奋点缺乏，教师工作的积极性得不到充分发挥。
第二，高校教师的聘任制度还很不健全。由于受高校内外环境和人事管理体制的制约，还没有完全建立起教师能上能下、竞争择优、充满活力的用人机制。教师职务聘任制还流于形式，普遍存在着“以评代聘”、“一聘到底”的情况，尚未真正按需设岗、择优聘用，还没有形成优胜劣汰的教师竞争激励机制和更新流动机制。
第三，高校对教师工作业绩的评价考核手段不够科学，没有建立起科学完善的评价考核体系。许多学校现行的年度考核缺乏量化硬指标，没有多大的可比性。尤其是优秀的评定，存在着要么照顾个别人晋升需要，要么大家轮流坐庄的现象，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值。同样，对教师教学、科研等业绩的考核也缺乏科学性、有效性。
第四，报酬制度的设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩。教师报酬制度的设计大多沿袭了旧的工资分配制度，工资奖金的档次没有拉开，收益没有较好地与实际的工作绩效挂起钩来，久而久之既挫伤了工作努力者的积极性，也不能对后进者产生鞭策和压力。而当下津贴制的实行，引起了一些教师浮躁、急功近利甚至剽窃他人成果的不良倾向，不利于科学研究中的“十年磨一剑”，出高水平的成果。
五、高校教师激励机制建立的对策思考
（一）改革现行的职称评聘制度，推行教师岗位聘任制
教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励机制建立和实施中最重要的部分，也是当前高校改革的难点和突破口。
为了顺利推行教师的岗位聘任制，在聘任中必须做到：首先根据学校定位，按需设岗，平等竞争，择优聘任。其次根据目标设置理论和期望理论，合理地设置不同岗位的目标，使目标具有较强的激励作用。再次签订聘任合同，加强考核管理。聘约不是简单地与学校签合同，而是要明确双方的责、权、利。最后能上能下，动态管理。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，在一段时间内，这些岗位相对固定，但在这个岗位土任职的人员却是流动的，人员上岗所取得的岗位职务与相应待遇也仅在聘期内适用。
（二）深化分配制度改革，建立科学合理的报酬制度
作为高校管理者，应该充分认识到教师需要的多重性、复杂性，承认教师作为复杂劳动者，在高等学校应享有较高的待遇，鼓励通过创造性研究获得必要报酬，推动专业技术、研究成果等生产要素参与分配。
高校分配制度改革必须严格按照“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，突出岗位、任务、业绩、贡献在分配中的作用，适当拉开分配差距，做到一流教师，一流业绩，一流报酬。
（三）建立科学合理的绩效考评体系
高校教师的劳动是一种脑力劳动，具有高度的复杂性、劳动方式的独立性、劳动成效的群体性等特点，且模糊因素很多。要区别他们素质的高低、能力的大小，就必须根据不同的岗位职责制定出相应的考核指标，采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合、定性考核与定量考核相结合等多种考核形式。在强调教师完成工作实绩的同时，重视其个人道德修养、理论知识、专业技能、工作态度、工作纪律的考核。
（四）创造公平的竞争环境，提高教师的满意度
公平在激励机制中至关重要。公平包括分配的公平、考核的公平、制度的公平、领导的公平等等。因此，高校组织管理应关注诸如职称、职务的晋升，奖优罚劣的实施等等，体现公平原则，在评职中进一步提高公开性和透明度，提供申诉和投诉机会，允许教师对评职中出现的不合理现象进行申辩，让大家心服口服，这样才能真正起到激励作用，对广大教师产生感召力。
（五）健全高校教师培训制度
高校教师素质的提高，教师需要在个人在工作中的钻研和探索，更需要有计划、有组织地参加进修和培训。高校教师大多渴求不断充实自己、完善自己、使自己的潜力充分发掘出来。通过培训不仅可以提高教师的素质和能力，同时也可以改善工作动机和工作态度。应该说，培训是调动工作积极性的有效方法。
（六）建立和完善高校教师外部约束机制
高校教师外部约束机制通常是运用外部手段对高校教师的行为实施监督和约束，这里的外部约束是相对于教师的自我约束而言的。激励机制只有和约束机制相互作用，做到奖惩分明，才能真正起到激发动机、引导行为的作用。
高校教师外部约束机制主要包括学校规章制度的约束，道德的约束，学生的约束与教师之间的相互监督以及媒体和舆论的约束等等。
总之，高校激励是调动教师个体和群体积极性的有利手段，激励机制是各种激励措施和制度有机统一的整体，要针对不同的对象采取不同的激励方法进行合理激励，才会产生积极的效果。因此，高校构建合理的激励机制，应该使诸种机制相互结合、相辅相成、互相制约、相互促进，形成统一的管理激励机制系统，实现全方位、全过程的最佳激励。
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（作者单位：北方民族大学管理学院）
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