浅析当前企业人力资源培训存在的问题与对策
摘要：经济发展、科技进步需要高素质的人力资源，而现今我国在人力资源培训上仍存在不少问题，影响整个社会人才的可持续发展。文章通过对我国人力资源培训中存在问题的分析，提出了构建人力资源培训系统、促进人才可持续发展的措施。
关键词：人力资源；培训
一、当前企业人力资源培训中存在的问题
笔者根据多年的工作经验以及调查研究，发现大部分企业的人力资源培训都普遍存在以下“通病”：
第一，重视投入，忽视产出，即仅强调培训计划，不强调培训结果。全行业尚未形成对职业技能培训基地、培训师资和培训质量的监控手段和认证工作体系。
第二，重短期目标，忽视长期目标，培训工作没有与企业总体目标紧密结合。
第三，重专业技能，忽视通用技能培训，即只培训少数成员。随着我国国民经济的发展和社会生活水平的提高以及各企业技术指标要求的不断提高，新的发展形势对员工的技术能力和等级结构提出了更高的要求，需要更多复合型人才来充实我们的员工队伍，专业技能培训的力度也就需要不断加强。但目前对广大员工的通用技能培训却投入不足。
第四，重视员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升。人才结构的不合理导致的直接后果就是经过培训，员工的个体技能得到了提高，而企业的组织能力无法得到应有的提升。
第五，培训方法简单，培训过程不连续。全行业目前还没有建立起与国家职业标准和国家《职业技能鉴定规范》相结合的培训标准规范、质量评价体系。
第六，重课程选择，忽视课程体系建设。现代企业人力资源培训工作中，重点课程得到了有效的建设和完善，但同企业经营战略实际结合的还很不够，涵盖企业经营战略的课程体系严重匮乏，使各种人才的理论水平和技能水平还不能够不断地有效提高，这尚需要作进一步研究和落实。
第七，重视培训课堂效果，忽视培训后的应用和绩效改善。目前，很多企业还没有营造出宣传、鼓励和激励各种人才成长的良好氛围，各企业还没有集中力量重点研究并落实各种人才快速成长的培养机制，解决好培训、考核、使用和待遇相结合问题。
第八，培训工作层次低，深入推进困难。培训基地不能满足企业对高技能人才培养的需要。注重学历教育，没有很好地结合在职人员的培训特点进行系统研究，造成师资队伍的技能结构状况与培训教学要求不适应，培训内容与生产技术要求脱节，教学模式单一等，严重地影响了培训质量，也影响了企业送培的积极性。
二、企业人力资源培训角色分析
建立以就业为主要目标的社会教育培训系统，涉及到社会安定、企业人员技能需求、教育培训能力等方面，相应地就必须由政府、企业、培训机构、需要培训者个人共同参与。各方只有在明确各自的权利、责任以及义务的基础上才能有效运行系统，达到人力资源培训的目的。
（一）政府是人力资源培训管理者，协调者和服务者
在国家宏观管理环节优先制定人力资源的相关法律和政策，强调基础教育、专业培训，鼓励人才流动，解决人才培养、储备、交流、合理使用等问题。在区域管理中，各级政府可以在政府管理部门搭建人力资源信息管理平台，为企业、培训机构与个人架起沟通的桥梁，有条件的地区还可以建立统一的人才库，为人才建立统一的评估标准，为企业选拔、招聘人才提供客观、规范、有效的指导。在整个培训系统的各方之中，政府也应以系统协调方的身份出现，综合各方所需并考虑培训对象的实际需求，协商制定该系统的培训方案与计划，扮演该系统的培训方案与计划制定者的角色。
（二）企业是人力资源培训的提出者和受益者
企业基本上需要的是定单式的培养模式，对企业来讲，最便捷的方式是可以从市场直接获取所需的人才，或者经过简单的培训即可上岗使用的人才。因此，市场上提供的人才水平，直接决定了企业在人力资源培训上的成本高低，在成本效益比合理的情况下，让企业参与到系统中来是可行的。企业为系统提供有关人才需求种类、数量、质量等方面的信息，并把大部分企业内部不经济的小规模的培训内容放到外部培训系统中去运作，而系统根据企业及地区发展的需要，制定各阶段的培训计划，吸纳培训人员有计划、有针对性地去完成自身技能与素质的提高。
（三）培训机构人力资源培训执行者
目前，我国的培训机构主体还是要以学校为主。学校作为培训方案与计划的执行者，必须具备课程开发能力，能够为外部提供教育服务。但是，以往单纯的办学模式并不适应于这种培训机制，我们必须面向市场，提倡一校多制，强调学历教育与培训并举。学校必须逐渐把自己的一部分职能纳入到市场机制中，依照市场要求来决定自己的部分师资及学科方向，将自己纳入到区域人力资源发展的系统范围里。
（四）个人是人力资源培训对象和承担者
每个被培训的人都希望通过培训来提高自己的知识技能与资历，这些都不是单纯依靠企业就能获得的。市场经济条件下，员工应有职业危机感，不断强化自己的学习意识，学习专业技能，积累一些可转换的技能，使自己的职业生涯不断拓展。这就要求个人要有所付出，以换取所需的技能与资质证明。
三、企业实施人力资源培训的对策
第一，实施培训内容本土化和国际化的结合。通过培训教师的国际化培训、本部与海外公司交流管理人员、开展国际交流活动等形式，这些国际化培训适应了对外拓展的需要，是企业跨国经营成功的基础。
第二，实施高科技企业培训。如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。
第三，实施企业培训的深层次发展。企业除了培训员工知识和技能外，还应向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，同时更关注员工的系统理解力和自我激励的创造能力。
第四，实施企业培训的社会化。培训的范围已从企业扩展到整个社会，培训的方式有企业组织的培训；有社会组织的业余培训；有大学为企业开办的各类培训班等。培训方式也不再是单一的课堂教学，而是引进沙盘模拟、工作中培训等更新的方式。
第五，培训质量成为培训的生命。首先，培训者要认清员工培训的特点，在员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点；其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，用最佳方法帮助员工获得知识和技能；再次，追求效益的最佳化和成本的合理化。
第六，扩展培训对象。培训对象不仅限于公司内部，而且要延伸到公司外部。比如子公司或关联客户、上下游企业。
第七，实施员工培训的计划性。即把员工培训纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
第八，实施员工培训的全员性。培训对象不仅是年轻的新手，还应上至领导下至普通的员工，这样，通过全员性的职工培训能极大地提高组织员工的整体素质水平，有效地推动组织的发展。
四、结束语
企业人力资源培训，不仅要使员工了解整个生产和服务过程以及与各部门之间的关系，激励他们进行革新并输出高质量的产品和服务，更重要的是引导与培养他们面对未来不确定环境的素质与能力，最终实现知识共享、开发以创造力为核心的智力资本，帮助企业取得当期优秀的市场业绩与可持续发展的优势。
参考文献:
1、钱振波,徐兆铭,王海燕,严力群.人力资源管理理论、政策与实践[M].清华大学出版社,2004.
2、于桂兰,魏海燕.人力资源管理[M].清华大学出版社,2004.
3、彼得.潘德,罗伯特•P.纽曼罗兰.管理法——追求卓越的阶梯[M].机械工业出版社,2001.
4、杨超,孔龙.惠普学院:开创企业培训新模式[J].中外管理,2004(5).
（作者单位：江苏金屯房产开发有限公司）
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