论现代职业经理人激励机制的构建
摘要：文章在简要介绍现代职业经理人的概念及市场现状的基础上，分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其主要原因，并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施。
关键词：职业经理人；激励原则；契约关系；激励机制
在现代企业中，职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内部资源配置方面起着非常重要的作用。因此，对职业经理人实行有效的激励，构建一个科学、合理的现代职业经理人的激励机制对企业的发展与壮大有着重大的意义。
一、现代职业经理人概念
无论管理学还是经济学，对职业经理并无一个完整而精确的定义。最早提出“职业经理”的人是法国经济学家扎伊尔，他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大领域的人。综合已有研究结果，笔者认为职业经理人是指以企业经营管理为职业，深谙企业经营管理之道，能熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目标，接受薪水并担任一定管理职务，是以异质人力资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。
联想总裁柳传志曾经说过，一个企业前途的好坏有一半取决于CEO的能力。中国在向发达国家发展的过程中，最缺乏的不是资金，甚至也不是技术，而是缺乏大批优秀的职业经理，因此，培养大批高质量的职业经理将是中国经济发展面临的最大挑战。
二、现代职业经理人激励机制存在的问题
目前我国的现代经理人激励机制存在一些问题：
第一，激励模式单一。企业在激励职业经理人的过程中会建立起一套激励体系，但在实施激励制度或措施之后，往往会发现其激励的效果并不理想，主要原因是其激励模式单一，具体来说表现为：激励制度固定化；激励机制个性化不足。
第二，长期激励不足。薪酬结构不够合理，缺乏中、长期激励。我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式，均属短期激励的范畴。根据一项中国上市公司高层管理者薪酬状况的调查，近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票，而且公司高层管理者的基本薪酬占到了其薪酬总额的85％，短期激励为15％，长期激励比例则非常小。而在美国，高层管理者的基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期激励（红利）占17％，长期激励（股权）占总额的51％。
第三，离职激励不足。职业经理人的退休金过低。我国很多地区经理人的退休政策和普通职工一样，退休金按社会平均工资确定，使得他们对自己退休后的生活心存疑虑，在很大程度上影响了他们的经营心态。因而，当他们在企业中处于主导地位时，就会积极地追求在职消费、灰色收入甚至是黑色收入；在接近退休和与隐性收入相联系的权力即将失去时，一部分人往往不顾一切地大捞一把，“59岁现象”可以说明。
第四，激励结构存在偏差。我国职业经理人收入受到来自各方面要求的限制，处于一个相对偏低的水平上，经营者对自己的报酬是不满意的。但是，一部分经营者的灰色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源。企业经营者报酬中存在大量的隐性收入，经营者可以享受高档专用汽车和司机、豪华的办公室、公费的医疗保障、自由的外出考察和宽松的接待费用等，使得经营者的显性收入显得微不足道。
第五，信任激励不足。一方面公司所有者迫切需要高素质、有专业管理能力的职业经理人来帮助其管理公司；另一方面，公司老板又担心职业经理人滥用职权。这种公司老板和职业经理人之间的职权纷争在很多公司都成为一种顽症。因而，信任激励不足严重制约了公司的发展。
三、现代职业经理人激励机制存在问题的主要原因
第一，职业经理人绩效评价体系不科学。经营性考核指标体系不够全面、科学，考核指标还缺少兼容性、针对性和程序性；现行考核体系存在重激励轻约束，权利义务不对等的弊端；职业经理人的收入与他们的业绩相关性不大。
第二，公司治理制度不规范，法律法规缺乏。由于国内市场经济的不成熟，没有完善的游戏规则，老板可以随便地摆弄职业经理人，同样职业经理人一旦与老板闹别扭就会不惜损害公司的利益。究其根本是制度的危机：目前尚没有健全的法制来规范经理人和企业老板的责任和义务。没有配套的法律，激励制度的实施有很大的随意性，从而会形成许多畸形的激励方案。
第三，委托—代理机制矛盾难以调和。委托—代理关系存在着目标利益不一致、信息不对称、责任风险不对等三大矛盾，即目标利益不一致、信息不对称、责任风险不对等。
第四，职业经理人市场发育不成熟。作为高度市场化的国家，美国存在着一个发达的竞争性职业经理人市场，经理们知道如何珍惜自己的职业生涯和约束自己的行为，以防止被在竞争性职业经理人市场上寻求的经理或本企业的下层经理与副手取而代之。所以从本质上讲，经理层绝对不敢松懈自己，滥用权力，对公司经营不负责任的情况因此不太可能发生。然而，我国的职业经理人市场处于发展中的初始阶段，发育还不成熟。
第五，现代产权制度建设滞后。由于我国现代产权制度建设滞后，尚处于初步阶段，我国现代职业经理人的激励机制存在一系列的问题也在所难免。加快现代企业产权制度建设是构建职业经理人激励机制的最佳途径之一。只有在完善现代企业产权制度的基础上，我国职业经理人激励机制存在的问题才能从根本上解决，从而构建科学、合理的职业经理人激励机制。
四、现代职业经理人激励方法与措施
（一）物质方面的激励（年薪、奖金制和经理股票期权制等）
第一，年薪制。经理人的年薪是经理人特殊劳动力价值的物化体现，是对其劳动力价值和所做贡献的肯定。高薪能对经理人产生极大的激励作用，可以使他们对自己的收入产生较大的满足感，从而激发出他们的工作积极性，为企业创造更多的财富。
第二，奖金制。经理人的奖金是一项根据其经营业绩决定的重要收入。一般来说，公司的业绩好，经理人员的奖金就高，反之就少，效益与利益挂钩。经理人员的收入与企业绩效联系起来，有利于经理人员在提高自己收入的同时提高股东的财富。
第三，经理股票期权制。股票期权激励（ExecutiveStockOptions，简称ESO）是一种有效的管理人员激励机制，是指以约定的价格允许管理人员在一定时期买入本公司一定数额的股票，这种股票本身不可转让，也不能任意变现，但享有分红、配股权，且只有在管理人员离任后方可带走。这种激励机制将企业长期利益与管理者的个人利益有效地结合起来。实行ESO，公司管理人员于规定时期按约定价格购买本公司股票的行为，即“行权”，其个人收益产生于约定价格与行权日市价之差，其实质是一种特殊性的报酬。作为一种调和企业经营者和所有者利益的制度，股权激励机制已经在西方经济发达国家得到了充分地运用，并为委托—代理双方长期利益的共赢得到了较好的效果，起到了较好的激励作用。
第四，经理人剩余索取权。阿尔钦和德姆塞茨认为，在联合生产的条件下，产品是全体成员共同协作劳动的结果。因此，其成员贡献的计量发生困难，成员的贡献与收益不对称，很容易滋生成员的偷懒动机和“搭便车”行为。因此，需要有人监督。但监督人也会偷懒，谁来监督监督者呢?没有人。他们给出的答案是，让监督者自己监督自己。即在产权结构上重新安排，赋予监督者剩余索取权，就是让监督者得到扣除成员工资后的剩余。这样，监督效率越高，其获得的剩余越多。委托人将部分剩余索取权转让给代理人，使代理人收益与公司绩效相对应。这种产权结构的调整可以通过内部的激励来刺激代理人的积极性。
第五，管理者收购。管理者收购是一种有效的长期激励方式。所谓管理者收购是由公司的管理层利用自有资金或通过负债融资及股权交换等一些经济手段，利用少量的资金获得公司的所有权和控制权，并获得预期收益的一种收购行为。管理者收购让管理者成为完全的剩余权益拥有者，可消除或起码可减少代理成本，激励经理人积极性的发挥。通过管理者收购，管理者由单一的经营者变为所有者和经营者合一的双重身份。因此，管理者收购对于企业经营者来说，是一种很实际的激励方法。同时在解决企业所有权、经营权极度分离造成的代理成本过高或明晰产权关系方面也有很好的效果。
第六，福利“软手铐”。企业要与职业经理人建立起“长远契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。如果企业能很好地运用福利手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。在美国，领先的公司如甲骨文、波音和万豪利用内联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，从而更有效地提高员工满意度与忠诚度。
（二）精神方面的激励（精神激励有情感激励、声誉激励、授权等）
第一，情感激励。这被激励管理学家称之为“爱的经济学”，即不需要投入资本，只要注入关系、爱护等情感因素，就能获得产出。在组织内部营造一个富有人情味的人际关系氛围。通用电气公司前总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭感情”的企业文化，从公司的最高层领导到各级领导实行“门户政策”，欢迎公司职工随时进入他们的办公室反映情况。这种“情感管理”营造一种家庭般和谐的公司氛围，发挥了公司集体对员工的凝聚作用。
第二，声誉激励。市场因素的声誉理论认为，经理人之所以重视对自己行为的激励是为了提高声誉，而提高声誉的直接原因是来自经理人市场的竞争压力。在竞争的经理人市场上，经理人的市场经济价值取决于过去的业绩。经理人必须对自己的行为负完全的责任。
第三，工作激励。给予职业经理人有挑战性的工作或进行科学的岗位轮换能产生巨大的激励作用。一是给予有挑战性的工作；二是进行科学的岗位轮换。深圳华为技术有限公司为了在人力资源管理中引入竞争和选择机制，在公司内部建立了一个劳动力市场，目的是促进人才的合理流动，通过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜力。
第四，授权。授权就是要让职业经理人得到相对独立的运用资源的权力。没有授权，职业经理人就不可能正常发挥作用。因此，完善授权机制是发挥职业经理作用的必要前提。此外，授权就是对下属的一种信任，一个完善的授权机制还可以激发职业经理的创造性，这也是企业成长所不可缺少的推动力量。授权的结果，自然是士气的提高；由于士气的高昂，执行力就会提升；由于执行力的不凡，企业的利润就会增加，管理就会满意，就可能对其进行范围更广的授权，以后被授权者又会更加努力地工作。这样就会形成“激励—努力—执行力提高—满意—再激励”的良性循环。
五、结论
当今，企业生存在竞争激烈、复杂多变的经济环境中，不确定性的环境因素呼唤优秀的职业经理人来为企业掌舵。目前，我国现代职业经理人的供求矛盾尖锐，优秀的职业经理人匮乏。而经济的全球化、信息化、网络化特别是我国市场经济的迅速发展并与国际市场接轨，更是对我国职业经理人的素质与能力提出了新的挑战。因此，对职业经理人激励机制进行研究，旨在最大程度上发挥职业经理人的作用。增强企业凝聚力和竞争力，具有重要的理论和现实意义。
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（作者单位：中南大学商学院）
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