人力资源的知识本质属性分析
摘要：文章通过对人力资源的知识属性进行剖析，提出人力资源应该具有知识载体属性和知识存量属性，并结合人力资源特征构建了人力资源与知识转移的相关关系。
关键词：人力资源；知识载体；知识存量；知识转移
一、人力资源的知识载体属性分析
从知识转移的本质看，知识转移的本质就是对企业内外的各种知识进行系统的管理，将知识书面化，使员工脑子里的无形的知识转变成有形的知识，形成一个可管理、再生和散发的知识这样一个过程。因此，人力资源承载着对知识的储存、运送、吸收等功能。知识转移要通过人与人、人与信息的交叉来产生创新，并由创新最终成为企业的竞争优势。本质上，它嵌涵了组织的发展进程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创新能力两者进行有机结合。
从知识转移的任务看，知识转移的中心任务就是发掘和应用企业内外的知识。这一任务包含两个方面的内容：一是鼓励企业员工不断消化和吸收新获取的外显知识进而创造新的内隐知识，从这个角度上讲，“人”的因素是知识生产与增值的决定因素；二是开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的内隐知识转换为可编码的外显知识，在企业内部实现内隐知识的共享，从这个角度上讲，“人”的因素是知识传播和应用的决定因素。
从知识转移的维度看，企业知识转移的维度由人、信息技术和组织三方面因素同时构成，知识转移应该是以“人”为中心，以“信息”为基础，以“知识创新”为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。人在获取知识的过程中与信息的相互作用和内在联系决定了知识转移是一种对人与信息资源的动态管理过程。简单说，知识转移就是人在企业管理中对集体的知识与技能捕获与运用的过程，其目的就是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳组合，在整个管理过程中最大限度地实现知识共享，以便达到将最恰当的知识、在最恰当的时间传递给最恰当的人，从而做出最恰当的决策。
从知识转移的内容看，对于以知识为主要竞争优势来源的企业而言，如何促进知识的吸收、创造、储存以及维持，无疑是最重要的管理活动。然而人力资源本身所具有的内隐知识，不像外显知识那样可以通过信息系统加以储存和管理，同时在大部分人的观念里知识仍被视为自己的私有财产，员工不会愿意主动和他人分享自己的知识，因此企业的任务就是要对知识的载体——人力资源实施激励性政策从而鼓励员工知识分享。
二、人力资源的知识存量属性分析
知识存量（knowledge stocks），顾名思义，就是存储知识的量度。从广义上讲，知识存量包括人类所有知识在内的一切有形的和无形的知识存在形式，也就是编码化知识和隐含经验类知识的各种存在形式的总和。同时新知识的生产，也必然是在人类已累积的知识基础上进行的。新知识是对原知识网络边界的拓展与知识层次的深化，是在原知识点间建立起新的联系。所以知识存量是在特定时点某个组织或系统所拥有的能直接或间接为组织或系统创造价值和效益的知识总量，是依附于组织或系统内部人员、设备和组织结构中的所有知识的总和，是人们在生产和生活实践中知识的积累，是“学习”的结果。因此，人力资源就不可避免地具有了知识存量的属性。
首先，知识存量是人力资源学习的时间函数。知识存量是过去人们在生产和生活实践中知识不断积累的结果，是“学习”的直接产物。知识是人类认识世界的结晶，不同的历史时期，知识总量各不相同，就整个社会系统而言，人们不断探究世界的本原，不断涌现出新知识，再加上知识具有衍生性和无损耗性，不会因为使用而减少或消失，目前，人类知识总量呈指数规律增长。也就是说，知识存量是时间的增函数。
其次，知识存量是人力资源运用知识的基础。人们在实践中通过“学习”产生了知识，但人们的实践活动归根到底在于对知识的使用，而如何发挥知识的最大效用取决于人力资源个体对知识存量的拥有程度及对知识存量的整合。
再次，人力资源具有的可再生性为知识存量的非负特性提供了存在的可能。知识总是以人或者物为载体，尤其隐含经验类知识，更是以人为载体，每个组织都有自己特定的人才和组织结构知识。从这个意义上来说，任何系统的知识存量不可能为负值。用公式可以表示为KS＝f（s，t）≥0，其中：s表示空间变量，t表示时间变量。
最后，人力资源为知识存量的交互提供路径。在企业内部由于各部门的异质性，知识特别是隐性知识在跨组织边界的传递存在着认知上的障碍。而知识存量之间的流动就能减少或克服这种障碍的影响，从而达到企业内部知识共享。这样，各个部门的知识存量可以转化成企业的知识存量，甚至有些知识经过激发，碰撞之后产生了新知识，使得企业的知识存量得到提升，而这一结果的顺利实现取决于人力资源的流动和配置，合理的人力资源流动和配置为知识存量的交互提供了大量的动力。
根据对知识存量的内涵和特点的分析，不难发现知识存量是对知识主体所拥有全部知识的总括，而这一主体就是企业的人力资源。它一方面涵盖了人力资源拥有的知识广度，即知识面的多样化；另一方面又涵盖了人力资源拥有的知识深度，即在知识演化链上单一知识面所处的相对位置，服从于由知识的深度和广度所共同决定的函数。它可以反映一个企业人力资源的知识总量、规模、结构及变化趋势，反映一个企业人力资源的知识生产状况和创新的潜力，也是测度知识产出的起点。同时，它也是表明企业竞争力的重要指标，能够表明企业成长潜力的，不是企业的知识流量，而是企业人力资源所拥有的知识和经验的存量，这种存量构成了企业成长的基础和潜在动力。然而知识存量又是动态的，不确定的。对于一个组织或企业而言，在一个特定的阶段内，一方面通过制定激励性人力资源政策自主研发或技术引进等途径，产生新知识增加知识存量；另一方面则制定约束性人力资源政策淘汰那些对企业目前和未来发展已经没有用的、过时的、无效的知识。新知识的增加和无效知识的淘汰是一个动态的、连续的过程，则每个特定时点上组织或企业的知识存量也随着时间不断变化，知识存量的增减取决于净增量，即新知识的增加量与无效知识的淘汰量的差额，可以以t为单位，将知识存量的变化过程分成若干个相等的时间段，引入折旧率δ来表示知识的老化和无效知识的淘汰，用下面的公式表示一个组织或企业在t期的知识存量：
KSt=■KSt,i=■[（1-δi）KSt-1,i+Rt,i]①
式中：KSt——t期组织或企业总的知识存量；KSt,i——t期组织或企业在领域i的知识存量；KSt-1,i——t-1起组织或企业在领域i的知识存量；δi——领域i的知识折旧率；Rt,i——t期领域新增的知识存量；i——领域数，i=1，2，……m。
三、人力资源特征与知识转移分析
人力资源是现代企业竞争力中最活跃的因素，综合现有学者们的观点，一个企业的人力资源一般都应该具备难以模拟性、整体优化性和动态开放性三大特征，从而构成了知识转移的动力与动机（见图1）。
（一）人力资源的难以模拟性与知识转移动机分析
人力资源作为一种具有高潜力的可再生资源，逐渐成为现代企业核心竞争力的主要贡献者，是企业长期拥有和保持竞争优势的主要支柱。然而在现代知识体系日趋复杂的时代，组织只有通过整合所有组织成员的优势，形成具有高于行业平均水平的人力资源综合竞争力才能较长期平稳地获取较高的行业利润。这种经过整合的竞争力是难以观察到、难以模仿的。在走向知识经济时代，在激烈变动的环境中，人力资源竞争力的优势将更显著，即使企业之间的差异不大，也比较难以追赶。正是由于人力资源的难以模拟性特性，使企业个体、群体以及组织之间形成了一定的知识区位势差（见图2）。
这一概念类似于杜静（2004）提出的“知识位势”概念，即不同的知识主体所拥有的知识的量和质都是不同的，有的知识主体掌握着此方面的前沿的、高端的、广泛的知识，而有的知识主体则拥有相对落后的、已被普及和格式化的、狭隘的知识，知识主体之间存在着位势差。因此，处于高知识区位的人力资源就具有低知识区位的人力资源难以模仿的竞争优势，并享受着这种知识区位优势带来的优越感，这种优势使低知识区位人力资源产生获取知识的强大需求，冲破知识区位之间的知识区位阀，使知识转移得以形成。
（二）人力资源的整体优化性、动态开放性与知识转移动力分析
企业中的人力资源是一个群体，这一群体结构是由个体组成的。个体之间在专业、知识、智能、年龄等方面形成互补，构成一个最佳组合，产生一种较强的“凝聚力”和相互促进作用，使人才群体的作用功能达到1+1》2的状态。企业人力资源综合实力是整合人力资源总体素质而形成的特有的能力，所谓“整合”，是指基于放大组织的整体大于部分之和的结构功能及效应，而对组织内部各种因素和力量进行重组、调整及磨合的战略管理过程，这就要求企业能够对企业人才的配置与使用既合理又经济，并能在整体上达到最佳宏观效果，通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的整体竞争优势。人力资源的整体优化性使企业内部的知识转移成为可能，组织为了寻求人力资源的整体优势，总是通过合理的人员配置来使个体知识水平得到充分发挥，从而通过成员的相互学习促进个体隐性知识显性化，独特知识大众化，使成员个体知识演化为组织公共知识。
与此同时，由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上，而不进行合理的流动（包括在内部提供二次竞争机会或将人员推向市场），不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的发展产生障碍。同时，企业的发展需要个人新知识的补充，个人新知识的获取期待获得企业对其知识价值的新的认可。因此，企业和个人总是会不断对人才价值进行评价，一旦双方评价结果不一致，就会产生人才流动。所以，合理的人才流动，促进了企业人力资源的优化组合，使人力资源竞争力具有了动态开放性，而人才流动的结果也必然促进了知识更大范围的转移。
四、结论
本文通过对人力资源的知识本质属性的分析，构建了人力资源与知识的相关关系，从而为企业从人力资源的知识属性把握本企业的人力资源状况提出了新的思考方向。
参考文献：
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5、杜静,魏江.知识存量的增长机理分析[J].科学学与科学技术管理,2004(1).
＊本文属基金项目：湖南省软科学项目“知识转移与企业人力资源状态安全问题研究（2009ZK3102）”。
（作者单位：湖南师范大学商学院；湖南财政经济学院）
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