如何做好企业职工教育培训工作汇报

如何做好企业的教育培训工作

摘要：随着市场经济的深化，企业之间竞争日益激烈，要增强企业的竞争力，就要提高员工的整体素质，就要搞好企业的教育培训工作，就如何搞好企业的教育培训工作提出几点意见和建议。

关键词：培训需求、教育培训、管理体制、考核

伴随着市场经济的深化和经济竞争、人才竞争的空前加剧，企业人力资本和企业文化，在企业发展过程中的作用日益突出，促使我们必须重新思考经营战略，再造企业的核心竞争力。教育和培训作为开发人力资本的基本手段，已突破其原来的纯教育意义，日益成为现代企业管理的重要方式和手段，成为培育企业文化，构筑企业核心竞争能力的基本途径。受到越来越广泛的重视。

为什么有许多企业要花这么大的投资，抽出这么多的时间，对员工进行长期的、集中的培训教育？

是因为通过培训不仅可以提高员工对企业文化和行为的认知度和认可度，提高员工个人和企业整体工作服务水平，而且能发扬团队精神，提高企业凝聚力和竞争力。

可见企业教育培训工作的重要，企业要想做好教育培训工作，获得较好的培训效果，提高员工整体素质，个人认为应当从以下几方面做起。

一、加强领导，完善员工教育培训管理体制。

企业要把培训工作作为一项战略性、基础性工作摆上重要日程，切实加强领导，建立培训工作领导责任制和目标责任制，搞好统筹规划。党政主要领导要重视抓，分管领导要靠前抓，工作人员要具体抓，及时研究解决工作中存在的问题。建立和完善“统一部署、分级管理”和“培训主管部门牵头、业务部门参与、培训单位实施”的培训管理体制。培训主管部门，要根据上级有关要求，切实履行好对培训工作牵头抓总的职责。各业务主管部门要参与确定培训项目、选拔培训对象和培训考核评估工作，并在专业培训方面发挥主导作用。建议成立由企业领导和各业务部门负责人组成的员工教育培训管理委员会，定

期召开例会，听取培训工作汇报，审定员工培训规划和年度计划，并检查执行情况，统筹协调员工培训管理部门与其他业务部门的工作，解决遇到的问题，以保证培训计划编制、项目实施、考评奖惩等各环节顺利运行。目前要健全质量监控机制，强化培训责任。实行考、学分开，定期对员工教育和培训质量进行检查、评估、考核、奖惩，建立和完善培训质量责任追究制度，形成纵向到底、横向到边、量化考核、严格奖惩的员工培训管理体系。

二、强化员工培训的激励约束机制。

培训的目的在于使用。无的放矢的无效培训是一种浪费，培训后不能很好地加以使用同样是一种浪费，而且会挫伤员工参与培训的积极性。解决问题的关键在于，有针对性地逐步改进和完善“培训、考核、使用、待遇”相统一的培训激励机制。要不断改进干部培训选派方式，把企业发展与个人职业生涯设计结合起来，实行个人申请、组织推荐、公开选拔相结合的选派方式。坚持优秀人员优先培养、骨干人员重点培养、紧缺人员抓紧培养的原则，把综合素质高、有培养潜力的骨干员工优先选拔出来进行培训。推行管理人才岗位培训制度，试行“不培训不上岗，不培训不提拔”的用人机制。建立与专业技术职务评聘挂钩的专业技术人才培训制度，把专业技术人才接受继续教育情况与考核成绩，作为专业技术职务任职资格评审和聘任的必备条件。建立与职业技能鉴定相配套的技能人才培训制度，技能人才必须参加规定的理论知识、操作技能培训及职业技能鉴定。积极探索企业内部学科等级证书制度、干部教育培训证书登记制度，逐步实现培训与使用、待遇相对接，充分调动被培训者进修学习的积极性与主动性。

三、完善师资管理办法，提高培训水平

要建立和完善专、兼职教师队伍。实行兼职教师资格认证制度和聘任制度。鼓励兼职教师努力提高自身的基础理论水平、指导现场实践能力和教学水平。形成一支以专职教师为主导、以兼职教师为主体的门类齐全、相对稳定、水平较高的复合型、“双师型”专、兼职教师队伍。要不断改变培训方法，把理论知识和企业实际紧密结合起来，用更多鲜活的案例教育员工，提高员工的道德修养和技能水平。要及时修订培训教材，更新培训内容，使员工技能通过培训得到明显提升，

能够与新技术、新要求相适应。同时，要保持员工培训适度的超前性。通过提高教师水平和对教材的修改完善，吸引更多的员工自觉参加培训学习，使员工乐于来学，学有效果。

四、根据企业的发展要求，科学规划企业的教育培训工作

（一）做好培训需求分析。培训需求分析虽然不是培训的内容，但它是制定培训计划和进行培训的基本前提。做好培训需求调查是进行需求分析的重要前提。培训需求分析要保障科学有效，杜绝跟风培训（盲目的跟他人学、跟流行学），要按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，以企业和员工需要为宗旨，从以下三个层次上进行分析：

一是通过组织分析，确立组织的培训目标，提升组织形象，改进内部流程；
改善组织绩效等。

二是通过任务分析，确定岗位的培训内容，如完成工作任务所需要的知识、技能、行为和态度。

三是通过人员分析，确定受训者及对其培训内容，主要是以员工个人与企业标准绩效和其他员工绩效差距和对员工及其直接上级的培训需求调查为依据来确定。

（二）做好培训设计和实施。完整的培训计划是整个培训活动的重要载体。它包括：培训的目的（说明员工为什么要培训，如提高员工的能力和工作水平；
提高员工的综合素质；
实现良好沟通、团结协作，提高企业竞争力等），培训的目标（说明员工培训要达到什么样的标准，它是培训目的的具体化、数量化、指标化和标准化。包括知识目标、行为目标、结果目标。如加强公司高管的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力；
加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力；
加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力；
加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力；
加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质；
加强各级管理人员和行业人员执业资格的培

训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。），培训的对象和内容（明确培训谁，培训什么，进行和种类型的培训），培训的范围（包括员工个人培训、班组培训、部门培训、企业整体培训），培训的规模，培训的时间、地点，培训的费用（培训应当按直接成本和间接成本进行核算，列入人力资本投资），培训的方法（包括集中培训和分散培训；
在职培训和脱产培训；
讲授法、学徒法、模拟法、讨论会、案例、视听技术法、自学法、网络培训法等），培训的教师（对于已经处于成熟期的企业和需定期开展的培 训项目比较适合从企业内部开发培训教师资源；
对涉及到比较深的专业理论方面的问题或前沿技术问题的培训项目则适合从企业外部获取培训教师资源），计划的实施。为了保证计划的顺利实施，培训计划应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括：选好培训班的负责人和管理人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训的目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施等。

五、抓好企业教育培训效果评估

培训效果是企业和受训者从培训当中所获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；
企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。为了保证培训的有效性，不流于形式，培训效果评估是必不可少的阶段，通过评估我们可以凭借相应的评估指标和方法检查和评定培训效果是否达到了培训目的和要求。其本质是对员工培训活动的价值做出判断的过程。由于培训管理者和培训实施者提供的培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而是决定于培训过程中每一部作的好坏。因此，培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可分为三个阶段，即培训前、培训中、培训后评估。最后撰写培训评估报告，并将评估结果及时反馈给培训管理人员、高层领导、受训员工及其直接主管。相信通过有针对性的培训需求分析、完善的课程计划和有效的培训效果评估和反馈，既保证了本次培训的质量，同时也为下次培训和公司决策奠定了良好基础。

总之，抓好教育培训工作是企业发展的长久之计，企业竞争关键是人才竞争，谁拥有一支高素质员工队伍，谁就能在日趋激烈的市场竞争中拥有主动权。

浅议如何做好发电企业女职工教育培训

摘要：随着电力体制改革的不断深入发展，给女职工开展工作增加了许多新课题，新挑战，目前许多发电企业对女职工的关心和爱护主要体现在劳动保护、福利等方面，女职工的竞争能力和敢于面对挑战的能力在明显退化，因此。提升女职工素质势在必行，那么如何提升发电企业女职工现有素质。唯一的途径就是加大教育培训力度。使女职工的教育培训工作更具有意义。

关键词：发电企业 女职工 教育培训

女职工作为发电企业的一支生力军，在企业生产管理工作中充当着不可缺少的重要角色，在企业的发展和生存中，具有举足轻重的作用。但随着电力体制改革的不断深入，女职工也面临着越来越严峻的考验，如何做好发电企业女职工教育培训，有效提高女职工的整体素质，使女职工在日益激烈的竞争中立于不败之地，已成为我们必须重视和思考的课题。

一、发电企业女职工素质现状

以本人所在的发电公司为例，现有在职女职工56人，其中本科及以上学历占比4％；
大专以上学历的占比46％；
中专及以下学历的占比50％，总体来说，发电企业女职工总体文化水平还是偏低的。虽说近几年来，我们通过开展一系列女职工教育培训活动，增强了女职工爱岗敬业的精神，焕发了女职工的工作热情，激励了女职工勤钻苦学的兴趣，使她们综合素质有了一定的提高，但从深层次领域进一步研究女职工目前的整体素质来看，仍存在着以下问题：

(一)缺乏学习主动性和积极性。许多女职工认为，自己上班已经够累了，回到家还要干家务，照顾孩子，哪里还有精力去学’知识，去参加学习班，在学习上存在着惰性，学习不够主动积极。

(二)参与企业管理的人数较少。女职工走上各级领导岗位，与男同志一样参与企业管理，是时代进步的标志，但由于多种原因造成目前女同志从事管理工作的人数偏少。

(三)工作创新少。在过去旧的电力体制观念影响下，一些女职工认为只要进了电力企业就高枕无忧了，没有危机感，在工作上不思进取，业务上原地踏步，简单操作熟练而应变能力差，经验丰富但创新意识不强，难以跟上形势发展的需要。

(四)高素质人才少。当今的社会是一个知识急速更新的社会，特别是发电企业，随着设备制造水平和设计标准的不断提高，自动化及监控系统的广泛应用，运行操作与日常维护工作的技术含量日益提高，培养创新型人才、专家型人才以及生产一线的高技能、高级管理人才将是今后发电企业职工队伍的大势所趋，这无形也对发电企业女职工提出了更高更严的挑战。

二、加强女职工培训的重要性和迫切性

(一)首先加强发电企业的女职工的培训，把先进的管理方法和经验技术推广交流，有利于及时研究解决工作中出现的新情况新问题，改善基层工作质量，增强企业适应形势的能力，促进企业不断发展。

(二)在发电企业中，女职工占有较大的比例，因此，女职工素质的高低对职工队伍整体素质的提高有着直接的关系，提高女职工的素质，这是谋求企业发展的一个重要方面。(三)发电企业女职工分布在企业的许多关键岗位，承担着相当重要的工作，女职工素质的高低，

也反映着一个企业的管理水平和工作水平，因此做好发电企业女职工教育培训势在必行。

(四)满足女职工实现自我价值的需要。在现代企业中，女职工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给女职工新的知识与技能，使其能适应或能接受更具有挑战性的工作任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使女职工在物质上得到满足，而且使女职工得到精神上的成就感。

三、做好发电企业女职工教育培训的措施和对策

(一)丰富培训内容。出台相关政策，鼓励女职工利用业余时间参加成人继续教育进行深造，不断提高自己的学历水平；
加强专业技术培训，使之多掌握一门或几门技术，做到一专多能，适应不同岗位的工作需要；
加强女职工社会心理素质训练，通过训练，增强她们战胜多种困难的信心和勇气，适应企业发展和女职工自身多元化的需求。

(二)创新培训方法。应根据女工的生理、心理及成人的特点，对女职工的培训必须人性化、制度化和系统化相结合，针对女职工不同的工种、不同的工作岗位、不同的知识结构和知识水平，通过电教化教育、知识讲座、老师授课、采用能者为师，的学习帮扶方法，使女职工队伍的知识结构得到不断优化，整体素质不断得到提高。

(三)利用有效载体教育与强化岗位技能培训相结合。结合各部门的实际情况，有目的、有步骤的组织开展各类岗位练兵和技能竞赛活动，比赛应采取量化考核的方式，聘请专业人员作为评委或裁判，竞赛内容可包括专业理论知识、心理素质、业务技术、个人特长等等，对在活动中涌现出来的文化素质和技术水平较高的女职工给予一定的物质和精神奖励，增强活动的吸引力，激发女职工学技术、学业务、学文化的积极性。

(四)建立良好的工作机制，对于优秀的女职工设法给以更好机会、更大空间施展其自我价值，使她们能够自觉、愿意帮助他人，培训下属，在企业中养成带、追、超的竞争氛围，掀起学标兵、赶标兵的热潮。

(五)营造良好的学习氛围，引导女职工树立终身学习、终身教育的新理念，增强学习的紧迫感和自觉性，为女职工营造良好的学习环境，提高自身的文化素质和业务水平，鼓励女职工走自学成才、岗位成才的道路，使女职工学有目标，学有所长，学以致用。

总之，提高女职工素质是发电企业一项长期的任务，做好女职工教育培训也是企业必须常抓不懈的工作。发电企业要充分认识到在新形势下提高女职工综合素质的重要性和必要性，认清形势，把握机遇，增强责任感和紧迫感，通过开展各种卓有成效的教育培训工作，为女职工素质的迅速提升创造一个良好的条件，为充分发挥“半边天”的作用奠定坚实的基础。

论如何做好企业职工的思想教育工作

随着经济的发展，改革的深入，经济条件的提高，行业竞争也越来越激烈，企业要做大、做强，发展壮大，越来越不简单，企业如何取得主动决胜权，在市场竞争中站稳脚，这一方面不乏领导的英明决策与运畴帷幄；
另一方面企业上下全体职工的团结一心取决着更为关键的作用。职工是组成企业的一个个因子，职工的因素是一个不可或缺的重要因素，在日益激烈的竞争中，企业职工的知识技能水平与团队精神在很大程度上决定着企业的效率与效益，因此，要提高职工素质与技能，优化职工结构，完善用人机制，发挥职工积极能动性，不断创新。

而随着科技的发展，特别是传播手段的多样化，职工的思维方式也在发生着深刻变化，由静态的、狭隘的、封闭的思维方式，快速向动态的、系统的、开放的思想方式转变。作为企业发展关键推动作用的职工问题，现如今也成了企业一大难题。每年每月许多企业都面临着“用工难”的问题，因缺少人员或人员流失，而致生产脱节，甚至倒闭的例子多不胜数。因此要稳住现有职工，做好企业职工的思想教育工作，是企业生存发展的当务之急。

职工的思想教育工作，虽说一直以来都是各企业关注，但如何做好职工的思想教育工作，却一直以来仁者见仁，而

不断发展快速变化的社会，也迫使企业加紧职工思想教育工作的创新，而传统的说教与单纯的惩处，将越来越不适用而致淘汰。要做好企业职工的思想教育工作，关键还是得找问题根源，按发展规律，将心比心，了解员工的需要，在解决问题的同时也自然而然的起到思想教育工作，做好企业职工的思想教育工作，可从以下三方面来着手。

一、从利益方面。正所谓天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。这个利不管是老板，还是一线职工，都有一个期待值，而不少企业为应付激烈的市场竞争，而尽量缩减成本，将工资成本也核算在缩减之内，这是非常不可取的，工资一直以来是产品成本中占极小的一部分，而产品成本绝大一部分是员工做出来的，倘职工只为己利，而不顾企业利益，浪费的成本将是不可估量的；
还有不少企业高层领导，在理解企业的利益上，出现片面理解，而忽略了职工的利益是保证企业利益的潜在保障，而在生产工作上，有许多操作与管理上出现了不少麻烦，追求片面短时的利，而忽略长治久效的利，在生产淡季时缩减职工的工资，甚至变相裁员；
而真正生产任务紧时，又拼命招人，不得不加高工资，也不征求职工的意见，从不注重职工的思想变化，以自己的观点强加给职工，这种传统的目光短浅的管理模式，是阻滞企业发展的一个重要因素，如何让职工看到或即将看到自己的利益，这方面的思想教育工作又如何进行呢？

首先企业管理者应完善薪酬管理制度，建立合理的薪资标准。，在合理调整定额的情况下，不要随意克减职工的工资。古往今来，古今中外，“钱”是一个必要的条件，没有利，啥都免谈，管理者眼光要放长远，要让职工能看到这个“利”，并通过一系列活动实现这个利，职工有利了，干劲也高了，企业自然而然也有利了，皆大欢喜；
企业管理者应将公司的发展目标与规划管理计划蓝图向职工尽情展放，让职工相信，在这个企业工作，是有利的，让职工知道企业发展前景是好的，同时人力资源管理部要完善激励机制，经常进行宣贯，形成一种积极向上的企业文化。

其次，良好的福利待遇，也是员工利益的一部分，福利待遇给职工提供了有力的后续保障，让职工无后顾之忧，领导者只需拿出好的福利待遇，让职工不再有漂泊、不安全之感，自然就会对公司忠诚，产生一种归属感，从而为企业贡献自己的力量。避免职工流失，职工的积极能动性的调动，将会使企业获取最大的利益。

有些企业薪酬高，但福利跟不上，有些企业将工资控制得很低，福利上却做得很好，这都是极化的一种表现，在一定的情况下都会造成职工流失的可能，现如今的用人单位多，岗位多，而相对于僧多的情况，粥少却不容忽视，有不少职工也正是抓住了企业这一点，动不动就跳槽，虽然最后不一定满意，但当时还是很热衷跳的，这时就需要企业管理

者做好企业职工的思想教育工作，教育职工要从长利益看问题，明白企业与职工是同一条船上航行。才会增强职工的主人翁意识，自觉做好自己的工作。

二、在生活工作环境上。职工对企业没有归属感，责任心不强，或经常离职跳岗，有一个重要因素就是不满意企业生活工作环境。社会的发展，生活水平的提高，当温饱不再成为首要问题的时候，职工对生活工作环境的要求也适时提高了，大多数职工已开始看重工作环境，而条件很差的工作，即使工资再高，也少有人去做。对于职工的生活工作环境的要求，人与人的底线又不一定，企业一方面要舍得共钱花力气努力去改善职工生活工作环境，另一方面要加强企业职工思想教育工作，对于这些职工，我们可以经常做些忆苦思甜方面的教育让职工看到目前的环境是暂时的，通过大家努力是可以改善的。

生活工作环境不好，是会让职工没了积极性，但现今的企业还有一种怪象，就是舒适的生活环境也让职工产生一种惰性。职工自我满足，认为目前这样不错了，不去积极主动完成更多的工作任务，更不想去搞创新，这对企业是很不利的，就如一摊死水，要让死水变活就得多做做思想工作，要让职工感到压力，要让职工有居安思危的意识，完善竞争优胜劣汰机制，不断给他们洗脑，企业也可以给他们换岗，让他们不断提升自身素质，不断寻求晋升机会，在职工发展的

同时，也达到了企业发展的目的。

三、在人格尊严上。自改革开放以来，职工的人格尊严已提升到一个很高的台面。职工在取得自己应得的经济利益时，同时要求有人格的尊严，希望自己的劳动得到别人的尊重与认可。而一些老板或领导，总喜欢将自己看得高人一等，对职工横挑鼻子，竖挑眼，总爱戴着有色眼镜去看待职工，板着威严的面孔去训导职工，不尊重职工的思想，也不尊重职工的劳动，有时甚至瞎指挥，而造成职工反感，压抑，不自在，甚至产生逆反心理，自然而然影响到生产，影响企业发展。人的感情是最隐秘，最脆弱、也是最自私的，企业管理者应尊重职工，建立平等的朋友一般的关系，洞悉职工的思想，经常同职工沟通，给职工以温暖与关怀，只有这样，才能做好职工的思想教育工作，调动职工的积极性。

以上三点是基于职工所观注的焦点而论，围绕这三点，如何做好企业职工思想教育工作，总结起来不外乎以下几个方面：

一、加强教育，帮助职工树立正确的人生观，教育职工认识到个人利益与企业利益之间关系，在企业内部形成个人与企业利益一致的分配制度，建立有利于职工素质提高的激励机制；

二、建立健全培训和岗位竞争机制，帮助职工提高自身能力素质，挖掘职工的创造性，经常组织开展针对性学习培

训，提高职工的思想素养和业务技能，对职工的创新和合理化建议给予鼓励或奖励，增强职工的创造性，充分发挥职工的潜能；

三、尊重职工，将职工在企业的主体地位落到实处，让职工通过职工代表大会等形式行使对企业的民主管理，以管理的民主化保证职工的主人翁地位的实现；
生产经营上，也需经常让职工参与，发表意见，要鼓励职工积极参与生产经营管理，接受职工的监督，让职工感觉到自身的价值，感觉到被尊重，从而也就能发挥出自身的潜能；

四、引导职工用发展的眼光看待企业的未来，教育职工认清市场经济环境，不断完善自我，迎接挑战，实现超越，而不是消极完成企业指派的某项工作，要让职工从思想上转变观念，适应生产需要，让职工了解，现在不努力，到哪都不行的道理。

五、人性化管理。重视职工的感情。随着日常生活工作节奏的加快，职工的情绪与工作态度影响着工作效率，管理者要经常注意调动职工的情绪，让职工身心愉悦地工作，可以经常展开一些娱乐活动，舒缓一下疲劳的心情，经常性对职工的工作给予鼓励性表扬肯定，对职工的过错，要视情给予处理，晓之以理动之以情，调查清楚，不宜一棍死打死，要恩威并施。

六、公平公正管理。做为管理者，要做好职工的思想教

育工作，首先得做好自己的思想工作，“群众的眼睛是雪亮的”这话说得很经典，管理者要让职工信服，就得有威严，做到公正公平，对人待事一视同仁，做为职工也都有效仿的榜样，管理者自身都做不到，职工是不会理会你的说教的，正所谓“上行下效”大抵也就是这个意思。

七、沟通从心开始。职工思想教育工作，其实简单一点也就是沟通工作，只有沟通才能了解，才能去理解职工，深入到职工内心世界，建立职工信任的桥梁，正确的沟通会使职工处于信任的和谐振状态，管理者将心比心，做好了沟通管理，让职工对你产生信任，余下的其他工作也就不是难题，自然而然的迎刃而解了。

八、企业文化管理。作为当今先进管理方法，企业文化管理具有导向、凝聚、规范、激励等作用，在整合企业内部资源、激发企业发展动力、增强企业凝聚力等方面发挥着重要作用，也为企业职工思想教育工作有效开展提供了新的平台，企业文化管理的制度化建设有助于职工思想教育工作实效的保障。

不少企业管理者会说，企业这些方面都做得很好，但职工还是不满意，还是没有主人翁意识，还是没有积极主动性，还是经常流失，还是会出现“用工难”等等，不可否认，这些都是实实在在存在的问题，也许将一直存在，我们只能尽力去完善机制，完善管理，完善企业文化，在不断摸索中积

累经验。随着社会发展的变化，企业文化理念也发生着重大变化，“以人为本，人本创新”已逐渐被企业所认可，职工文化层次的不同、个体的差异、技术技能的掌握，已被企业管理者所关注，把握职工的心态，加以引导、培养、发展，将是当前经济形势下企业必修的重点。

论如何做好企业职工的思想教育工作

随着经济的发展，改革的深入，经济条件的提高，行业竞争也越来越激烈，企业要做大、做强，发展壮大，越来越不简单，企业如何取得主动决胜权，在市场竞争中站稳脚，这一方面不乏领导的英明决策与运畴帷幄；
另一方面企业上下全体职工的团结一心取决着更为关键的作用。职工是组成企业的一个个因子，职工的因素是一个不可或缺的重要因素，在日益激烈的竞争中，企业职工的知识技能水平与团队精神在很大程度上决定着企业的效率与效益，因此，要提高职工素质与技能，优化职工结构，完善用人机制，发挥职工积极能动性，不断创新。

而随着科技的发展，特别是传播手段的多样化，职工的思维方式也在发生着深刻变化，由静态的、狭隘的、封闭的思维方式，快速向动态的、系统的、开放的思想方式转变。作为企业发展关键推动作用的职工问题，现如今也成了企业一大难题。每年每月许多企业都面临着“用工难”的问题，因缺少人员或人员流失，而致生产脱节，甚至倒闭的例子多不胜数。因此要稳住现有职工，做好企业职工的思想教育工作，是企业生存发展的当务之急。

职工的思想教育工作，虽说一直以来都是各企业关注，但如何做好职工的思想教育工作，却一直以来仁者见仁，而不断发展快速变化的社会，也迫使企业加紧职工思想教育工作的创新，而传统的说教与单纯的惩处，将越来越不适用而致淘汰。要做好企业职工的思想教育工作，关键还是得找问题根源，按发展规律，将心比心，了解员工的需要，在解决问题的同时也自然而然的起到思想教育工作，做好企业职工的思想教育工作，可从以下三方面来着手。

一、从利益方面。正所谓天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。这个利不管是老板，还是一线职工，都有一个期待值，而不少企业为应付激烈的市场竞争，而尽量缩减成本，将工资成本也核算在缩减之内，这是非常不可取的，工资一直以来是产品成本中占极小的一部分，而产品成本绝大一部分是员工做出来的，倘职工只为己利，而不顾企业利益，浪费的成本将是不可估量的；
还有不少企业高层领导，在理解企业的利益上，出现片面理解，而忽略了职工的利益是保证企业利益的潜在保障，而在生产工作上，有许多操作与管理上出现了不少麻烦，追求片面短时的利，而忽略长治久效的利，在生产淡季时缩减职工的工资，甚至变相裁员；
而真正生产任务紧时，又拼命招人，不得不加高工

1资，也不征求职工的意见，从不注重职工的思想变化，以自己的观点强加给职工，这种传统的目光短浅的管理模式，是阻滞企业发展的一个重要因素，如何让职工看到或即将看到自己的利益，这方面的思想教育工作又如何进行呢？

首先企业管理者应完善薪酬管理制度，建立合理的薪资标准。，在合理调整定额的情况下，不要随意克减职工的工资。古往今来，古今中外，“钱”是一个必要的条件，没有利，啥都免谈，管理者眼光要放长远，要让职工能看到这个“利”，并通过一系列活动实现这个利，职工有利了，干劲也高了，企业自然而然也有利了，皆大欢喜；
企业管理者应将公司的发展目标与规划管理计划蓝图向职工尽情展放，让职工相信，在这个企业工作，是有利的，让职工知道企业发展前景是好的，同时人力资源管理部要完善激励机制，经常进行宣贯，形成一种积极向上的企业文化。

其次，良好的福利待遇，也是员工利益的一部分，福利待遇给职工提供了有力的后续保障，让职工无后顾之忧，领导者只需拿出好的福利待遇，让职工不再有漂泊、不安全之感，自然就会对公司忠诚，产生一种归属感，从而为企业贡献自己的力量。避免职工流失，职工的积极能动性的调动，将会使企业获取最大的利益。

有些企业薪酬高，但福利跟不上，有些企业将工资控制得很低，福利上却做得很好，这都是极化的一种表现，在一定的情况下都会造成职工流失的可能，现如今的用人单位多，岗位多，而相对于僧多的情况，粥少却不容忽视，有不少职工也正是抓住了企业这一点，动不动就跳槽，虽然最后不一定满意，但当时还是很热衷跳的，这时就需要企业管理者做好企业职工的思想教育工作，教育职工要从长利益看问题，明白企业与职工是同一条船上航行。才会增强职工的主人翁意识，自觉做好自己的工作。

二、在生活工作环境上。职工对企业没有归属感，责任心不强，或经常离职跳岗，有一个重要因素就是不满意企业生活工作环境。社会的发展，生活水平的提高，当温饱不再成为首要问题的时候，职工对生活工作环境的要求也适时提高了，大多数职工已开始看重工作环境，而条件很差的工作，即使工资再高，也少有人去做。对于职工的生活工作环境的要求，人与人的底线又不一定，企业一方面要舍得共钱花力气努力去改善职工生活工作环境，另一方面要加强企业职工思想教育工作，对于这些职工，我们可以经常做些忆苦思甜方面的教育让职工看到目前的环境是暂时的，通过大家努力是可以改善的。

生活工作环境不好，是会让职工没了积极性，但现今的企业还有一种怪象，就是舒适的生活环境也让职工产生一种惰性。职工自我满足，认为目前这样不错了，不去积极主动完成更多的工作任务，更不想去搞创新，这对企业是很不利的，就如一摊死水，要让死水变活就得多做做思想工作，要让职工感到压力，要让职工有居安思危的意识，完善竞争优胜劣汰机制，不断给他们洗脑，企业也可以给他们换岗，让他们不断提升自身素质，不断寻求晋升机会，在职工发展的同时，也达到了企业发展的目的。

三、在人格尊严上。自改革开放以来，职工的人格尊严已提升到一个很高的台面。职工在取得自己应得的经济利益时，同时要求有人格的尊严，希望自己的劳动得到别人的尊重与认可。而一些老板或领导，总喜欢将自己看得高人一等，对职工横挑鼻子，竖挑眼，总爱戴着有色眼镜去看待职工，板着威严的面孔去训导职工，不尊重职工的思想，也不尊重职工的劳动，有时甚至瞎指挥，而造成职工反感，压抑，不自在，甚至产生逆反心理，自然而然影响到生产，影响企业发展。人的感情是最隐秘，最脆弱、也是最自私的，企业管理者应尊重职工，建立平等的朋友一般的关系，洞悉职工的思想，经常同职工沟通，给职工以温暖与关怀，只有这样，才能做好职工的思想教育工作，调动职工的积极性。

以上三点是基于职工所观注的焦点而论，围绕这三点，如何做好企业职工思想教育工作，总结起来不外乎以下几个方面：

一、加强教育，帮助职工树立正确的人生观，教育职工认识到个人利益与企业利益之间关系，在企业内部形成个人与企业利益一致的分配制度，建立有利于职工素质提高的激励机制；

二、建立健全培训和岗位竞争机制，帮助职工提高自身能力素质，挖掘职工的创造性，经常组织开展针对性学习培训，提高职工的思想素养和业务技能，对职工的创新和合理化建议给予鼓励或奖励，增强职工的创造性，充分发挥职工的潜能；

三、尊重职工，将职工在企业的主体地位落到实处，让职工通过职工代表大会等形式行使对企业的民主管理，以管理的民主化保证职工的主人翁地位的实现；
生产经营上，也需经常让职工参与，发表意见，要鼓励职工积极参与生产经营管理，接受职工的监督，让职工感觉到自身的价值，感觉到被尊重，从而也就能发挥出自身的潜能；

四、引导职工用发展的眼光看待企业的未来，教育职工认清市场经济环境，不断完善自我，迎接挑战，实现超越，而不是消极完成企业指派的某项工作，要让职工从思想上转变观念，适应生产需要，让职工了解，现在不努力，到哪都不行的道理。

五、人性化管理。重视职工的感情。随着日常生活工作节奏的加快，职工的情绪与工作态度影响着工作效率，管理者要经常注意调动职工的情绪，让职工身心愉悦地工作，可以经常展开一些娱乐活动，舒缓一下疲劳的心情，经常性对职工的工作给予鼓励性表扬肯定，对职工的过错，要视情给予处理，晓之以理动之以情，调查清楚，不宜一棍死打死，要恩威并施。

六、公平公正管理。做为管理者，要做好职工的思想教育工作，首先得做好自己的思想工作，“群众的眼睛是雪亮的”这话说得很经典，管理者要让职工信服，就得有威严，做到公正公平，对人待事一视同仁，做为职工也都有效仿的榜样，管理者自身都做不到，职工是不会理会你的说教的，正所谓“上行下效”大抵也就是这个意思。

七、沟通从心开始。职工思想教育工作，其实简单一点也就是沟通工作，只有沟通才能了解，才能去理解职工，深入到职工内心世界，建立职工信任的桥梁，正确的沟通会使职工处于信任的和谐振状态，管理者将心比心，做好了沟通管理，让职工对你产生信任，余下的其他工作也就不是难题，自然而然的迎刃而解了。

八、企业文化管理。作为当今先进管理方法，企业文化管理具有导向、凝聚、规范、激励等作用，在整合企业内部资源、激发企业发展动力、增强企业凝聚力等方面发挥着重要作用，也为企业职工思想教育工作有效开展提供了新的平台，企业文化管理的制度化建设有助于职工思想教育工作实效的保障。

不少企业管理者会说，企业这些方面都做得很好，但职工还是不满意，还是没有主人翁意识，还是没有积极主动性，还是经常流失，还是会出现“用工难”等等，不可否认，这些都是实实在在存在的问题，也许将一直存在，我们只能尽力去完善机制，完善管理，完善企业文化，在不断摸索中积累经验。随着社会发展的变化，企业文化理念也发生着重大变化，“以人为本，人本创新”已逐渐被企业所认可，职工文化层次的不同、个体的差异、技术技能的掌握，已被企业管理者所关注，把握职工的心态，加以引导、培养、发展，将是当前经济形势下企业必修的重点。

如何做好企业员工的思想工作，让员工成为企业的“亲人”。

1、思想道德教育。结合改革开放和市场经济新形势，引导员工树立正确的世界观、人生观和价值观。

2、紧密结合业务发展开展思想政治工作。紧紧围绕公司中心业务开展思想政治工作，为公司改革与发展提供保障服务。倡导各级领导干部经常深入基层调查研究，及时了解和掌握员工思想动态，针对带有倾向性的问题，理顺情绪，化解矛盾，做好思想工作，保持队伍稳定。

3、加强民主管理。积极疏通和拓宽民主渠道，发动员工广泛参与公司民主管理。维护员工的合法利益，增强员工的主人翁责任感。

4、中层员工的思想工作。积极发挥中层员工在公司各项工作中的桥梁作用，围绕公司中心任务开展适合各阶层员工的文化活动，发挥好中层员工在业务发展中的生力军作用。广泛动员和组织广大员工积极参与各种形式的精神文明创建活动，培育员工的集体荣誉感和服务社会的意识。

5、企业文化建设。弘扬公司“竞争、创新、激情、诚信”的企业核心价值观，形成指导企业发展、激励员工进取的经营理念，优化企业环境，塑造良好的企业形象。

6、发挥先进典型的示范导向作用。发现、培养和宣传各个方面的先进典型，发挥思想政治工作的导向作用，用典型的先进事迹和高尚的精神影响激励员工，形成积极向上的良好风气。

7、坚持走群众路线的原则。相信员工、依靠员工，组织发动员工参与民主管理，最大限度地发挥员工的积极性和创造性，全心全意依靠员工办好企业。

8、坚持思想教育与关心员工权益相结合的原则。把解决员工的思想问题与解决实际问题相结合，正确处理改革中涉及员工切身利益的问题，为员工办实事，解决员工的实际困难。

9、坚持领导干部以身作则、身教重于言教的原则。各级领导干部要廉洁勤政，公道正派，严于律己，率先垂范。

10、坚持“以人为本”的原则。尊重人，理解人，关心人，平等待人，尊重员工的人格和权利；
理解每个人的具体处境和个性，承认人们的不同性格、爱好和兴趣；
对人满腔热情，诚恳宽厚。建立平等互助、团结友爱、和谐融洽的人际关系。

精神激励即内在激励，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积 性、主动性和创造性的有效方式。

①情感激励法

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导者要多关心群众生活，关心群众的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。

②领导行为激励法

有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。

③榜样典型激励法

人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。

④奖励惩罚激励法

奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。

如何做好企业培训

编辑语：培训以后的培训成果转化训练必不可少，它将使所做的培训真正产生绩效。

在企业间竞争日益激烈的今天，无论何种类型的企业都日渐重视人本管理，以及对人力资源的开发。“培训”作为人力资源开发的一个重要环节，也显得日益重要起来。那么企业应怎样安排好培训，把培训实施到位，以期来实现我们的培训目标呢？当企业在确定要培训的同时，有几点是非常重要的，在这里与大家共同分享一下：

一、确定培训课程

要确定培训课程，先期一定要进行详细、可靠的培训需求调查。目前大多数公司的通常做法是设计一份调查问卷，在问卷中罗列了一大批课程名称，让大家选择，然后就确定培训什么课程了。这样的培训需求调查仅是个人兴趣的调查，没有将公司发展战略和人力资源长远规划结合在一起，其危害是相当大的。这样进行培训，在培训之后会产生人才流失或培训之后绩效反而下降的现象就在所难免了。所以确定培训课程时，切忌因为“感觉”某课程不错就参加。

二、选择培训方式

这一步也是很重要的。首先要区分所要培训的课程是知识方面还是技能方面的？或者是态度方面的？如果是知识方面的，采用多媒体VCD培训或者参加公开课就可以了。时下很多公司喜欢参加大型公开课，这种大型公开课动辄几百人，如果是知识方面的培训倒也无可厚非，可是很多课程却是有关技能方面的，大家在课堂上仅仅听一听，得不到互动式的练习，所以就很难保证培训的效果。如果是技能或态度方面的培训，就应该选择公开课、内训或内训公开化。具体来说，如果需要培训的某课程的人数较少，在5人以内，最好选择公开课；
如果选择参加某课程的人数在6-15人之间，可以选择内训公开化的形式；
如果人数在16人以上，最好引入内训；
如果公司长期招聘不到某些方面的人才，说明这方面的人才很少，那么应该考虑代招代训的方式了。

三、确定培训时间

培训时间的选择也是在整个培训过程中必须有一个准确、严格的计划。最好在培训前一个月确定，准备时间越充分，培训效果就越好。很多公司培训没有计划性，今天听说某课程不错，就马上参与某个课程，明天听说某课程不错，又去参加另外一个课程，这样必然造成培训费用的浪费，也很难保证有好的培训效果。

四、选择培训师

这是能否使培训达到最佳效果的关键。每个企业在培训之前无不把选择、评估培训师看成是重中之重的工作。大家都知道培训师可以分为八种类型，分别是：卓越型、专业型、技巧型、演讲型、肤浅型、讲师型、敏感型和无能型。如果属于技能方面的培训，要求培训师采用多种培训技巧，培训师的知识含量必须丰富，非常有个人魅力，而且这种课程的参与人数一般在30人左右，培训费用相对比较高，最好选择卓越型培训师。若实在找不到卓越型培训师，也可以选择专业型培训师。其它类型的培训师万万不可选择，否则即使投入的仅仅是一元钱，那么也将造成时间、资源的浪费。如果是知识方面的培训，选择演讲型培训师即可，因为传授知识时，只要老师讲得有趣味性，使大家听得津津有味，就可达到培训的目的。

五、培训的执行

培训现场的准备工作也是比较重要的，诸如选择合适的培训教室，教室内桌椅的摆放，音响设备的调试，培训辅助器材的准备等等都需要提前安排好。

好了，经过以上各环节的充分准备，安全可以使现场培训做得有声有色了。但是，要想使培训真正产生效果，还是要看受训人员在以后的工作中能否学以致用，如果没有用它，那么这个培训就没有用处。如果用了它，那么这个培训就会产生作用了，恭喜您！所以，培训以后的培训成果转化训练必不可少，它将使所做的培训真正产生绩效。

企业如何做好职工代表提案工作

（作者：金川集团公司选矿厂工会 董云发）

职工代表提案是职工代表就企业生产、经营管理、职工生活等方面提出的提请职工代表大会讨论的方案、意见和建议。职工代表提案是职工参与企业民主管理的主要方式之一，通过代表提案，向企业献计献策，将广大职工的聪明才智集中到企业的生产和经营管理中来，是职工当家作主的主人翁地位的具体体现。企业通过征集和落实职工代表提案，掌握企业状况，了解职工心声，提高经营管理水平，解决职工关心的具体问题，增进职工对企业的关心度，树立职工当家作主的信念，提高企业经济效益，促进企业发展。

企业要搞好民主管理，做好提案工作尤为重要。随着社会的发展，科学技术和人们的思想观念和需求都在飞速的发展变化，企业要适应这种发展，要实现科学决策、科学管理，单靠企业领导的智力和信息是远远不够的，必须紧紧依靠广大职工，广泛征求广大职工的意见和建议，集中广大群众的智慧。职工代表提案来自群众，来自基层的方方面面，信息覆盖面广而且信息量大，具有广泛的代表性，能够为企业决策提供可靠依据。因此，企业应把做好提案工作，提高到实践科学发展观的高度来认识，做好提案工作，是企业领导和各个管理职能部门落实科学发展观的具体体现。

按照职工代表提案的办理程序，提案工作要经过征集、审查、立项、分理、转办、落实、反馈等过程。

提案征集工作是提案工作的重要环节之一。提案的征集工作，一般在职工代表大会召开之前进行。应将职工代表大会的任务和中心议题向职工广泛宣传，使广大职工了解企业发展的形势，明确当前的主要任务，了解企业存在的主要问题和面临的困难，在此基础上征集广大职工的意见和建议，让职工为企业出谋划策。征集提案的过程实际上是调查研究的过程，是提问题、找差距、摆矛盾的过程。提案工作应该是抓大事、议决策的工作，但由于职工和职工代表所处的岗位不同，看问题的角度不同，文化素质水平不同，所提提案的层次可能不同。对各种意见和建议，提案征集人员都要认真对待，认真登记，特别是来自基层代表的意见和批评性的意见，必须重视。

当提案较多时，说明职工提案热情高，关心企业的发展。应分析提案的类型，注意引导职工不但提工作生活方面的提案，更要多提经营管理、发展企业、提高效益的提案；
既提原则性的建议，更要多提具体的方案。提案越多，反映的问题越广泛，越容易看到主要矛盾和问题，越是有利于企业的管理和决策。提案较多，也可能是问题较多，职工意见多，应当分清两种情况区别对待，做到心中有数。当提案较少时，更应冷静分析其原因，如果是基层组织没有广泛宣传发动，职工不了解情况，那就要进一步宣传发动，采取积极措施引导和鼓励职工代表对提案工作产生热情，促使大家多提提案。如果因为以往对提案不重视，处理不力，或好的建议没有被采纳，或提案没有回音等原因，挫伤了职工的积极性，或职工对企业的经营决策有意见，对领导班子不信任，认为提不提都一样，提了提案也解决不了。企业领导和提案工作人员就要采取相应的具体措施，改进工作作风和工作方法，纠正错误决策，诚心接受职工代表的批评和监督，重新取得职工信任。千万不能认为没有人提意见就是没有意见，就是一切工作做得好。

经过对所征集提案的全面审查，分类整理，从中找出普遍性的意见，从而抓住主要问题，这些就是企业必须关注和认真解决的问题，也是应该立案的内容。对提案立案的原则，一要符合政策，立案不能违背法律法规；
二要符合大多数职工的意见和利益，不能违背民意；
三要切合实际，职工特别关注，企业有条件办理，企业力所能及的事，可以立项，企业职权和能力范围以外的事，不能立案；
四要立实案，就是办具体的看得见的实事，不能立无形案，无形的提案只能作为意见处理；
五是对内容相同和相近的提案，合并立案，便于集中办理。立案后，应由提案委员会将提案分门别类地分转给分管部门去办理，同时提出具体的办理要求和时限。对于一些好的意见和建议也同时分转给有关领导或部门参考，采纳实施。对于批评意见，也要转给有关部门，对相关问题进行处理和解释。对比较容易做出解释和答复的，应在代表大会期间，进行解释和答复；
对批评意见应尽快做出接受批评的姿态，并尽快纠正错误，以期得到提案人的谅解。对于涉及面广、群众特别关注、职工呼声强烈的问题，可作为重要议案，在职工代表大会期间进行讨论或审议，使之在大会期间得到圆满的解决。如果职工关心的热点问题解决不好，会影响代表大会的质量，容易被热点冲击了代表会议主题，影响了商讨企业大计的气氛，甚至会使会议失败。对于一般的提案，则可在代表大会以后进行办理落实。落实提案是提案工作的落脚点，是征集提案的目的，办理提案的过程是解决问题的过程。接受承办提案的部门必须高度重视，按照要求，认真办理，力求好事办好、实事办实，使该解决的问题得到解决，达到提案人的满意。

企业领导重视，是处理好提案的关键。企业领导者必须站在广大职工群众的立场，代表大家的利益，处理职工所提的提案。重视提案就是重视职工的意见，职工的意见得到企业的重视，解决了职工关心的问题，才能代表群众的利益。职工认为他们的权利得到真正的尊重，可以稳定职工情绪，调动广大职工的工作热情，从而提高工作效率，提高企业效益。反之，如果企业领导不重视提案，提案的办理就可能被动，职工提的问题难以得到解决，职工的利益得不到保障，职工情绪就不会稳定，从而影响生产和管理，影响企业的发展。因此，要把提案工作和职工思想政治工作紧密结合起来，像重视思想政治工作一样重视提案工作。

提案工作人员重视是做好提案工作的基础。具体负责处理提案工作的人员，也要提高对提案工作重要性的认识。只有工作人员认认真真，把基础工作做细，把提案的各个环节的情况掌握清楚，才有利于领导对提案做出正确的决策。

办理提案要细致，提案的登记、分类、立项、分理、转办等都要详细记录，防止遗漏。处理提案属于程序化的工作，一定要按规定程序办理，防止工作的简单化和草率行事。办理提案必须有耐心，提案工作人员和承办提案的人员都应有耐心，对一些“小提案”、小问题也不能轻视，对批评意见也要耐心收集，不能因为事小而臵之不理。以谦虚谨慎的态度处理这些“小提案”，可以及时发现间题苗头，使一些间题及早得到解决，化解矛盾，理顺职工的情绪。对提案办理过程中的问题和结果要及时反馈，提案的落实结果应及时反馈到提案人，这既是工作程序，也是对提案人的尊重。反馈的办法，一是通报，直接面向广大职工通报办理情况；
二是直接与提案人见面，向提案人说明情况；
三是对不方便直接见面的可书面反馈。情况反馈要实事求是，防止虚假；
向提案人通报情况时要同时收集提案人对处理结果的意见，如果对办理结果不满意，应返回重办；
重新办理达不到提案人要求的，应由有关领导或部门做出解释，直到提案人满意为止。

总之，提案工作关系重大，办理得好可以理顺职工情绪，调动积极性，促进企业的发展；
如果办理得不好，职工就会有意见，会影响广大职工的情绪，甚至会激化矛盾，影响企业的工作，使企业陷人被动。所以，不论是企业领导者、提案工作人员，还是提案的承办单位，都必须高度重视提案工作，认认真真进行提案的征集和办理，通过做好提案工作，使广大职工当家作主、参与管理，充分体现其主人翁地位，充分调动大家的工作积极性。

如何做好钻井队职工业务素质培训工作

２００8年，面对生产经营成本增加、一线新增人员多、全球金融危机等实际困难，我们钻井二公司不仅全年实现钻井生产跨越式的发展，实现产值再创历史新高，而且未发生一起重大工业生产事故，井下事故基本为零。取得这样辉煌成绩的原因是什么？归根结底是公司结合企业的发展目标，坚持不懈地开展职工技能培训工作，使职工队伍的整体素质得以不断提升的结果。

作为一名基层钻井队的管理干部，我深深地感受到了进行职工业务素质培训的重要性，怎么样才能搞好职工培训工作，使新入厂职工尽快的进入状态，使老员工技能不断提升以适应生产力的发展，使干部管理水平提高跟上时代发展的步伐呢？根据自己的工作经验，我认为要做好钻井队职工业务素质培训工作，要做好以下几方面的工作：

一、按职工的培训需求进行培训，使培训工作做到有的放矢

进行职工培训一定要有很强的针对性，在进行培训以前，要针对不同的岗位，职工业务素质水平的高低，参加工作时间的长短，以及想要达到的培训目标等因素进行综合分析，针对不同的培训需求制定相应的培训计划。例如近几年，由于公司市场发展的比较快，井队人员更新力度很大，今年我们队新入厂职工人数达到十一人，占了全队职工的四分之一，如何使新员工尤其是刚

走出校门的学生完成角色转换，成为一名合格的钻井工人，是摆在我们面前的头等大事。针对这种实际情况，首先我们把新入厂职工交由安全官，由安全官对他们进行入厂前安全教育，使他们充分认识到安全的重要性和一些基本的安全知识。由于钻井行业是一个比较艰苦的行业，对于这些刚从校门出来的新职工来说，培养他们吃苦耐劳和团队精神是很有必要的，我们就让一些老师傅给他们讲解我们石油行业的优良传统和作风，利用侯祥麟等老一辈石油人的事迹来激励他们，为他们树立榜样，坚定他们现身石油的信心和决心。针对新职工不同的岗位，给他们安排相应岗位上工作比较扎实，业务能力强的职工与新职工结成对子，签订师徒合同，以落实岗位责任制为基础，从安全防护，基本操作技能入手，强化新职工的“实战”技能训练。对于已有一定工作经验的职工，主要是从如何拓宽其工作思路和增加其工作知识，提升业务能力方面进行培训；
对于年龄较大，工作经验丰富，业务能力强的职工，主要是从如何让他们接受新的事物和方法方面即理念方面进行培训；
对于技术人员培训，应注重进行新工艺，新技术的培训，结合所钻井地区的难点问题进行技术公关，在解决实际问题的同时使自己的技术水平得到提高；
对于基层井队干部，应注重开展法律法规、安全管理、现代企业管理等各个方面的培训，提高管理水平，为培养和建设“钢班子”，带出“铁队伍”打下坚实的基础。

二、合理安排职工培训的时间

搞职工培训需要花费时间，尤其在生产期间，一个萝卜一个坑，因此统筹安排培训时间显得尤为重要，既要搞培训，又不能耽误生产，我们要尽可能的把停工等井位等设计的时间利用好，组织职工集中进行培训；
充分利用班前班后会的时间，针对生产实际提出相应的问题，与职工进行互动，做到学以致用，理论与实践相结合；
对于各种证件的取证换证培训，尽可能安排在冬休期间进行集中培训；
对于公司举办的各种培训，远离公司基地，交通不便的井队更要超前计划，井队要根据公司的培训计划尽量安排职工在倒休时学习，这样既有利于工作安排，也为职工节省了路途费用。公司制定的培训计划确定后尽量不要随意变更，如需变更应提前通知井队，这对远离公司交通不便的井队尤为重要。

三、建立有效的绩效考核办法

建立有效的绩效激励机制，坚持公平合理的原则，对职工培训的成绩进行客观评价，及时的对员工成绩进行评估和肯定，对于成绩优异者，在公司进行奖励的基础上，在发放奖励基金时给以适当的奖励，与岗位调整，薪酬待遇挂钩，树立榜样，激发员工的学习潜能和工作热情，通过以点带面的方式推动培训工作，从而使职工从“要我学”转变为“我要学”，从而进一步促进我们的培训工作，使我们的职工培训工作开展的更好，为我们钻井队的安全生产打下良好的基础，为我们再创佳绩提供坚强的保障。

企业如何做好员工培训工作

很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；
培训实施缺乏了对现场有效控制；
培训结束后没有后续跟踪应用。

培训调研——没有抓住人员真正的需求

培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。

因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。

调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；
还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；
技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，需要用程度词来描述，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。

通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。

了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致（如下所示）。而这许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，而这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。

需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；
也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。

培训实施——缺乏对现场的有效调控

培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；
讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在

培训过程中都不亲临现场。殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。

培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：

培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；
培训内容太浅，学员会不以为然；
内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。

培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习参与强、注重互动特点，把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合，如做游戏、回答问题等，也会导致培训出现冷场。

讲师/学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；
或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。

因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。

培训内容调整：当培训内容不合学员胃口时，培训组织者就要积极采取相应措施，如要求讲师调整课程深浅度，缩短理论性内容、学员已知的东西，适当增加本行业/本企业的案例剖析、疑难解答等内容，让学员感到培训真实有用。

如果讲师的培训准备不足或者是水平不够，这时还可以采取缩短培训时间、调整培训形式，增加学员互动讨论、经验分享、问卷填写等形式，平稳渡过难关。如果这些补救措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为教训铭记在心。

培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当老师大侃特侃，或者学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。当然，如果人员对讲师的培训内容特别兴奋、反响强烈时，还可以适当延长培训时间或者临时追加一些特别活动，如课下座谈研讨等形式，把培训效果充分发挥。

培训形式调整：当课堂上出现哈欠连天、死气沉沉情况时，培训组织者就需要提高警惕，这时应该与讲师协调，采取调动学员热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、观看视听资料等，使人员能够积极参与。

另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，必要的话，可以事先安排几个发言积极的“托”，适当时刻派上用场，让培训活跃起来。

特殊情况处理：当培训中出现对立、骚动甚至尴尬情况，讲师下不来台时，这时培训组织者就要站出来进行调节，通过有效言语化解、转变培训方式、与学员积极沟通、相互研讨交流、暂时中场休息等方式，帮助讲师克服这类情况。

在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其改正其不良的行为态度举止等。当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。

培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用

在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，或者很多也没有进行评估，只要是培训气氛热烈，人员参与热情高，培训就是成功的，培训也就完成了，人员都皆大欢喜，这样就容易出现以下情况：人们培训时激动、培训后不动；
许多受训课程，人员一开始感觉很新鲜，还能激起水花，但时间一长，受培训的人员就很快把培训的知识遗忘到脑后边，培训的作用就会逐渐消于无形。

培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的跟催检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。

因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。

如何开展培训应用呢？这首先需要让人员重视这件事，其次要让人员应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。

要让人员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让人员拿出落实培训内容的具体措施来，如让人员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据人员的实施措施检查跟催。

培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，形成一个新的模版/知识库，这样人员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。如电话营销培训结束后，就要按照培训内容，把标准的电话营销话术、电话营销流程、常见的问题和应对策略写下来，下发给每个人员，这样一次培训就能让人员不断受益。

培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。如时间管理/计划管理课程，就要求人员根据时间管理法则制定每天或每周的工作计划，看看是否具备轻重缓急、优先次序原则。针对销售技巧培训，要通过安排定期的人员模拟实战、角色扮演等形式，趁热打铁，强化培训效果。针对企业外派培训，要让人员把学到的知识讲授给其它人分享，要求人员用学到的知识改善现在的做法等。

另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以人员掌握/应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样的效果会更佳。如培训了绩效面谈/辅导之后，把主管的绩效面谈/辅导次数、效果作为下次的考核指标，相信主管们一定会高度重视这件事，会把培训的内容活学活用于日常工作中。

总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。

如何真正做好企业培训工作？

1、组织分析。

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。

2、工作分析

工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。

3、工作者分析。

工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。

对于以上几个方面的分析，一般可采用以下一种培训需求的分析方法：

(1)业务分析

通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。

(2)组织分析

培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。

(3)工作分析

培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。

(4)调查分析

对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。

(5)绩效考评

合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

(6)评价中心

员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。

（二）、培训计划的制定

企业培训部门和各部门应在确定需求和培训规划的基础上制订培训计划，满足企业和员工对培训的需求，将企业的培训规划落实到实处。因为培训是一种投资，因此它应该达到一定的收益效果，这样的培训才是企业所需要的培训，也才是成功的培训。为了达到这样的的效果，职能部门首先需要制订一个可行的计划。

那么，什么样的培训计划才是可行的呢？应该说，跟制订其它计划一样，我们必须逐一地提出和回答七个问题：

1．培训什么？我们首先要确定培训的内容，即我们要进行什么培训以及这次培训要达到的目的。

2．培训谁？虽然我们在确定培训内容和目的的时候已经明确了这次培训的对象，但是这还没有解决好“谁”的问题。培训需要有的放矢，具有很强的针对性和实用性。因此我们在制订计划的时，要对具体的培训对象做些分析。虽然在确定培训需求的过程中，我们已经知道了培训对象的需求，但是我们在制订具体的培训计划时，则需要对他们的状况介绍给培训者，这样培训者才能做到有针对性地进行备课和培训，保证培训的效果。

3．谁来培训？这个问题是指培训讲师的选定问题。培训讲师的选定依据培训要达到的目的和效果，以及培训的成本。一般说来，我们需要的培训应是具有一定的培训才能，具有培训内容方面的较为专业的知识，确实拥有传授他人的东西，也具有表达及传授的才能。

4．为什么这样进行培训？尽管我们已经有了培训内容和目的，但是我们还得结合“什么”和“谁”的问题来谁“为什么”这个问题，以便确保培训是必须的，而且能够达到目的。

5．什么时候培训？为个问题很直观，也就是安排在什么时候进行培训及培训多长时间。蛤理，我们还应该做些更细致的工作，即根据企业和部门的运转周期和自身特点，选择最佳培训时间。

6．何处进行培训？这个问题指选择何种场所。我们应该结合培训效果和培训成本两个方面的问题综合考虑在哪里进行培训的问题。

7．何种方法进行培训？为了保证培训的效果，考虑确定使用什么样的培训方法是重要的。培训方法包括采用讲座、报告还是小班培训等方式，也包括一些具体的培训工具。

如果把以上七个问题加以回家并进行适当的理顺，那么我们就可以制订出一个具体可行的培训计划来。

（三）培训课程的设定

企业或部门在制定出计划后，需要将计划中的培训项目或培训内容落到实处，通常上，我们将每个项目列为一个培训课程，也就是为一个培训主题作相应的准备工作。课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。

在讨论课程设计时，我们常常要用到“课程要素”的概念。常用的课程要素有九个，它们是：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。在进行课程设计时，根据课程总体的宗旨要求，对这些要素采取不同的方式，作出不同的处理。通过对这些要素的不同选择和不同的处理方式，就可以设计出不同的课程来。

第一要素：目标

课程目标提供了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准。它们经常是通过联系课程内容，以行为术语表达出来，而这些术语通常属于认知范围。

第二要素：内容

在课程内容组织上，有两点尤其重要，这就是范围和顺序。顺序指内容在垂直方向上的组织。范围指对课程内容在水平方向上的安排。范围要精心地限定，使内容尽可能地对学习者有意义并具有综合性，而且还要在既定的时间内安排。

第三要素：教材

教材要以精心选择或组织的有机方式将学习的内容呈现给培训者。在学科课程中，教科书是最常用的教材，也几乎是必备的，在教科书的选择上，主要是内容丰富，针对性，实用性、操作性强。

第四要素：模式

课程的执行模式，主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择，旨在促进培训者的认知发展和行为变化。

第五要素：策略

一个被普遍运用的教学策略是”判断－指令－评价”。在这一策略中，教师分析学生的学习进展情况，判断他们遇到了什么困难，对学习顺序的下一个步骤作出指令，当学员完成指令后，教师作出评价，确定他们是否掌握了课程设计的学习内容。

第六要素：评价

学科课程的评价重点放在定量的测评上，衡量可以观察到的行为。例如，在报告学习者

的学习状况时，常常用诸如Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ等人们假定能表明某种程度的成就的字母等级表示。

第七要素：组织

除了集体授课制以外，分小组教学也经常被课程设计者运用，分组教学为”因材施教”的个性化教学提供了某种可能。

第八要素：时间

课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间，教师要使学生在整个课程执行期间积极地参与学习活动，把课堂时间看成是最有价值的。

第九要素：空间

这里的空间主要是指教训室和教室，还有一些特殊的空间可以利用。

（四）培训的实地执行

1． 培训前的准备工作

培训讲师在培训前应该对将要进行的培训做好准备工作。做好培训前的准备工作有如下好处：对授课内容具有自信；
在预定的时间内达到教育的目的；
控制授课时间；
利于讲师的自我启发。

既然培训前的准备工作如此重要，那么我们应该怎样来做好培训前的准备工作呢？

(1)明确目的：确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的

(2)检查教材内容：要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的 程度为准，稍微简单一点比较好。

(3)决定教学方法：以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。

(4)选定教材和辅助工具：为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。

(5)设计进行方式：这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。

(6)时间的分配：完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使.时间不会显得太紧或过多。

(7)仪容仪表的整理：对自己的进行外表进行整理，以整洁、富有精神、符合培训课程要求，在学员中树立良好印象，使他们能够将精神集中到培训中来。

2． 培训时的语言和肢体动作

（1）面部表情：真诚；
面部表情不要单一化；
注意在恰当的时候微笑；
面部表情应与培训内容吻合，不要因为紧张而使其走样。

（2）姿式：站立时两脚间的距离相当于平时走路的“一步“大小，身体略前前倾，并将重心落于双腿间，上身挺直，但不僵硬。切忌头部斜歪、站姿不端正、身体摇晃、动作太夸张或太保守。小窍门，将平时的习惯走路，不经意间停住，此时双腿间的距离便是站姿的适

当宽度，先并紧膝盖，然后逐渐放松，但不往下沉，此法可舒缓紧张并防止站姿不端正。

（3）手姿：手臂应根据讲解，轻松自如，物势的范围要在腰部以上。

（4）目光：针对一个一个的学员进行目光交流，目光的范围应覆盖全场。应避免只盯视几个学员，或盯着学员的前额或头顶。更不能盯着天花板、地板等。

（5）声音：音量适中，音质平稳、吐字清晰、语言连贯，语速快慢适中。

（6）语言：语言客观准确，避免主观臆断和语言含糊而不确定，语言幽默生动，可以引用实例加经讲解。

3． 培训技巧

培训师除了要具备扎实的专业知识，还应掌握相当的培训技巧，比如：如何读懂参训者的肢体语言；
怎样妥善统筹时间；
如何让培训充满趣味等等。在这里将详细介绍经常用到的九个技巧：

制定时间表。每个人都需要有一定计划。时间表就好像是一幅地图，指导着学习目标的完成。对时间的安排可以进行讨论和展示，而且可为每一部分设定大致的时限。时间表还可以不时地提醒培训师进行到了哪儿。

如何做好企业安全培训工作

摘 要：人是安全工作的最大受益者，同时也是安全事故的受害者，搞好安全生产工作必须坚持以人为本，坚持以人为本就必须从职工培训抓起。那么，怎样才能做好企业安全培训工作呢？

关键词：企业；
安全培训；
方法

安全工作是企业发展的头等大事，而企业的发展要靠全体员工共同参与，因而保证每一个人的安全，就能保证企业的安全。人的安全要靠人的素质、技能来保证，这就需要我们对各级员工进行全面有效的教育培训，提高员工的安全意识和安全技能，适应企业发展的需要。从员工的角度出发，正视人的价值，尊重人、信任人，根据员工的需要开展培训；
同样本着企业对员工负责的态度，做好员工的安全培训工作，提升员工的安全意识，提高员工的安全技能水平，确保员工的生命安全，为营造良好的安全氛围打下根基，为企业的安全生产、可持续发展奠定坚实的基础。

一、加强岗位安全的基础性培训

基础性的培训是对员工培训的第一步。近两年，各个岗位都有大量的人员需求，显现出“青黄不接”的趋势。一时间要找到这么多的熟练工种，是一件不容易做到的事，因此，大量的非熟练型员工占了很大比例，同时就存在着员工队伍的业务技能参差不齐，安全隐患层见叠出等问题。学规章才能知规章、守规章。为满足安全生产的需要，就必须从人身安全及机械操作基础理论上，对员工进行安全培训，再到实践的岗位中得到煅炼和提高。这就是基础性的培训在生产发挥出的重要作用。

二、领导重视是安全培训工作前提

企业的最高管理者把企业安全培训工作作为企业发展的宗旨。企业领导督促各级管理者和引导员工参与安全知识的培训，提高他们的安全素养为企业的正常运行保驾护航。企业领导责令有关部门和单位把企业安全知识的培训作为生产、经营活动的重要内容进行管理。作为企业负责人要从企业长远发展的角度出发，要牢固树立“安全是政治、安全是大局、安全是责任”的指导思想，要更新安全培训的理念，树立终身学习和在日常生产中学习的观念。对提拔任用领导干部也要对是否不断进行新安全知识、新安全技术、新安全方法学习的积极性和主动性作为考量标准。

三、安全培训内容要有针对性

安全培训工作的针对性是提高员工学习积极性和效果的必要条件。只有做好了安全培训的针对性才可提高企业安全培训的实际效果。更新安全教育培训的内容，培训要紧贴员工岗位实际。要按照“干什么，学什么；
学什么，懂什么”的原则。对具体操作的员工突出岗位安全操作内容的培训，同时要加强安全方面法律法规、规章制度的培训。对管理人员则要突出以安全意识、安全管理知识等内容的培训。要将理论知识真正与现场操作相结合，让员工在实际操作中提升安全技能，彻底扭转理论知识与实际操作脱节的现象。要从事故应急实战演练中学习安全技能，增强安全意识，要将事故应急演练作为安全培训的重要课堂，让员工从事故应急演练中提升逃生避险的能力。要从分析事故案例中吸取教训，强化员工的安全意识。要结合受教育者的需要，因人施教提高员工安全素质和技能。

四、安全培训工作要采取多种形式和方式

发挥各类宣传媒体的作用，引导员工掌握安全知识。利用电视讲座、报告会、培训班、学习班和竞赛活动等各类手段，对员工进行安全法律法规知识和安全技能的普及教育和再教育。除了传统的、强制性的教育外，要更多地利用通俗易懂的形式进行经常性

安全教育，使职工在提高安全意识的同时，真正掌握更多的安全知识和技能，掌握发生事故或特殊情况时的应对措施和技巧。要动之以情，晓之以理，强化员工“关注安全、关爱生命”的意识，促使职工自主保安全，实现“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”转变。再则通过国内外重大事故或本单位以往典型事故案例教育职工，条件允许时让事故责任者或受害者现身说法，使职工在心灵深处受到震憾，加深对安全生产重要性的认识。

五、安全培训工作以提高员工自主学习的积极性为目的

员工自主自觉积极学习安全知识和技能是安全培训工作的核心。要充分认识到自主自觉积极的安全学习氛围不仅可以提高员工的安全素质，更是企业实现安全生产的有力保证。因此，安全培训要从发挥员工主动性的角度出发，结合企业自身，通过各种行之有效的方式和手段进行。动员广大员工积极参与安全培训建设，营造“人人讲安全、事事讲安全、时时抓安全、处处闻警钟、刻刻被提醒”的学习氛围。通过安全培训达到员工对安全知识、技能的渴求感，提高员工自主自觉的学习意识。让员工从深层次认识到安全知识、技能对保护自己、安全生产和企业的实现长治久安、健康发展的重要性，从而自主学习。

六、做好安全培训工作的调研、计划设计、实施和后评价工作

安全培训工作的调研、计划设计、实施和评价是在PDCA管理模式下建立的培训流程和程序，是提高培训效果的有效方式，被许多工业企业推崇和广泛应用。

(一)调研是企业安全培训工作的基础

通过调研了解培训对象所从事的职业，找出影响企业的危害因素和职业健康因素；
还要通过调研了解培训对象的文化程度、工作时间、工作环境及其对本工种的掌握情况，从所收集的信息中，确定安全教育培训的需求，确定教育和培训的内容。

(二)精心制订安全培训课程计划设计

根据培训对象的岗位、工种、工作环境、可能发生的危险、造成的危害的不同来确定相应的培训内容，针对影响从业人员工作和生活质量的危害因素和健康因素、倾向性因素、强化因素和促成因素等方面确定优先项目，进行安全培训课程计划设计。

(三)企业员工安全培训工作的实施

要注重实效，形式要多样化，要结合实施进行监督评价，对计划及时修改，不仅要强化企业员工的安全意识，而且要强化员工的自我保护意识。整个安全培训要围绕企业生产这个中心，服务于生产。不仅使员工认识到安全培训是提高生产率、保护生产力的重要保障，而且是员工防患未然、主动避险的前提条件。

(四)企业员工安全培训后评价

每一次安全培训后，应进行安全培训效果的评估。通过培训对象的反馈和在生产过程中员工的行为表现等方式来评估安全培训效果。对不成功的地方及时改进，不断完善安全培训机制、内容、方式和方法，提高安全培训的效果。保证将有限的资金、时间、人力等资源合理的应用到安全培训中。

结 论

员工的培训工作在当今的企业发展中占据非常重要的环节，安全培训更是重中之重。综上所述，坚持安全生产管理，落实各项制度，加强领导，加强培训、落实责任，真抓实干，就一定能遏制住安全生产事故的发生，创造和谐的社会环境。当我们企业内部形成了人人讲安全，事事都考虑安全，以安全来衡量工作的良好风气时，安全才算深入人心，也才能真正地安全。

参考文献

[1] 牛青.提高企业职工安全培训实效浅谈[J].安全,2011,5

企业如何做好员工培训工作

很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：员工抱怨培训价值不大，培训走形式。这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训工作与企业战略、制度不协调外，忽视培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；
培训实施过程缺乏对现场有效控制；
培训结束后没有后续跟踪应用。第

一、培训调研——没有抓住人员真正的需求

培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者进行汇总后就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺乏管理知识，工人缺乏技术，但到底缺乏哪些技术，缺乏到什么程度，却不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。

因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。

调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类、分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；
还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；
技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，

对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。

了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致。而许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。

需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；
也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。

第二、培训实施——缺乏对现场的有效调控

培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；
讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。

培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其

中最主要的原因有：

培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；
培训内容太浅，学员会不以为然；
内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。

培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用、有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习特点，把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合等，也会导致培训出现冷场。

讲师或学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；
或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。

因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。

培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，让培训活跃起来。

在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其适当调整授课方式或内容等。当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。

第三、培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用

在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，但却没有真正跟踪其效果。时间一长，参训人员就很快把培训的知识遗忘到脑后，培训的作用就会逐渐消于无形。

培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的监督检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。

因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。

如何开展培训应用呢？首先需要让学员重视这件事，其次要让学员养成应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。要让学员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让学员拿出落实培训内容的具体措施来，如让学员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据学员的实施措施检查监督。

培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，逐渐形成一个新的知识库，这样学员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。

培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以将学员掌握和应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样效果会更佳。

总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。

如何做好企业员工培训工作

□王红光

随着企业业竞争日益激烈，员工培训工作日显重要，通过培训不仅可以提高员工对企业文化和行为的认知度和认可度，提高员工个人和企业整体工作服务水平，而且能发扬团队精神，提高企业凝聚力和竞争力。

在除新入职之外的一般培训当中，要想获得好的培训效果，个人认为应当从以下三个方面做起：

首先是做好培训需求分析。培训需求分析虽然不是培训的内容，但它是制定培训计划和进行培训的基本前提。做好培训需求调查是进行需求分析的重要前提。培训需求分析要保障科学有效，杜绝跟风培训（盲目的跟他人学、跟流行学），要按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，以企业和员工需要为宗旨，从以下三个层次上进行分析：一是通过组织分析，确立组织的培训目标，如提高产品服务质量，提高劳动生产率，扩大市场占有率；
减少投诉，提升组织形象，提高顾客满意度；
改进内部流程；
改善组织绩效等。二是通过任务分析，确定岗位的培训内容，如完成工作任务所需要的知识、技能、行为和态度。三是通过人员分析，确定受训者及对其培训内容，主要是以员工个人与企业标准绩效和其他员工绩效差距和对员工及其直接上级的培训需求调查为依据来确定。

其次是做好培训设计和实施。完整的培训计划是整个培训活动的重要载体。它包括：培训的目的（说明员工为什么要培训，如提高员工的能力和工作水平；
提高员工的综合素质；
实现良好沟通、团结协作，提高企业竞争力等），培训的目标（说明员工培训要达到什么样的标准，它是培训目的的具体化、数量化、指标化和标准化。包括知识目标、行为目标、结果目标。如加强公司高管的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力；
加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力；
加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力；
加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力；
加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质；
加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。），培训的对象和内容（明确培训谁，培训什么，进行和种类型的培训），培训的范围（包括员工个人培训、班组培训、部门培训、企业整体培训），培训的规模，培训的时间、地点， 培训的费用（培训应当按直接成本和间接成本进行核算，列入人力资本投资），培训的方法（包括集中培训和分散培训；
在职培训和脱产培训；
讲授法、学徒法、模拟法、讨论会、案例、视听技术法、自学法、网络培训法等），培训的教师（对于已经处于成熟期的企业和需定期开展的培

训项目比较适合从企业内部开发培训教师资源；
对涉及到比较深的专业理论方面的问题或前沿技术问题的培训项目则适合从企业外部获取培训教师资源），计划的实施。

为了保证计划的顺利实施，培训计划应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括：选好培训班的负责人和管理人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训的目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施等。

最后是培训效果评估阶段。培训效果是企业和受训者从培训当中所获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；
企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。为了保证培训的有效性，不流于形式，培训效果评估是必不可少的阶段，通过评估我们可以凭借相应的评估指标和方法检查和评定培训效果是否达到了培训目的和要求。其本质是对员工培训活动的价值做出判断的过程。

由于培训管理者和培训实施者提供的培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而是决定于培训过程中每一部作的好坏。因此，培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可分为三个阶段，即培训前、培训中、培训后评估。

常用的培训效果的四级评估模型，即“四度”评估：

反应评估（满意度），是第一级评估，即了解学员对培训课程、培训师与培训组织的主观感觉或满意程度。反映层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。可采用评估问卷调查表的形式，具体的衡量尺度可采用四分法（极好、好、一般、差）、五分法（极好、很好、好、一般、差）、七分法（1-7分）、十分法（1-10分）。

学习评估（学习度），着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。可采用关键人物法、笔试、技能操作等。

行为评估（应用度），主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价等方法。

结果评估（绩效改善度），是第四级评估，衡量培训给公司的业绩带来的影响，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

行为评估和结果评估主要用于培训周期较长（3个月以上）的培训。

最后撰写培训评估报告，并将评估结果及时反馈给培训管理人员、高层领导、受训员工及其直接主管。

相信通过有针对性的培训需求分析、完善的课程计划和有效的培训效果评估和反馈，既保证了本次培训的质量，同时也为下次培训和公司决策奠定了良好基础。

做好企业职工培训工作意义重大

伴随着市场经济的深化和经济竞争、人才竞争的空前加剧，企业人力资本和企业文化，在企业发展过程中的作用日益突出，促使我们必须重新思考经营战略，再造企业的核心竞争力。教育和培训作为开发人力资本的基本手段，已突破其原来的纯教育意义，日益成为现代企业管理的重要方式和手段，成为培育企业文化，构筑企业核心竞争能力的基本途径。受到越来越广泛的重视。

为什么有许多企业要花这么大的投资，抽出这么多的时间，对员工进行长期的、集中的培训教育？简单的地说，是为完成公司所承担的任务和培育企业的核心竞争能力所决定的。

大家知道：首先，伴随着改革开放的深入，市场竞争日趋激烈，无论是生产企业还是流通企业要想做大做强，都面临着管理体制改革和产品质量升级、管理方法升级、服务手段升级的挑战和压力。而我们许多民营企业，由于起步较晚，技术起点较低，经营历史较短，没有国家的优惠和扶持等多种困难。只能在外商“三资企业”和国有大企业的双重竞争和挤压中逐步自我滚动发展，因此，这就要求我们必须要居安思危、具有高瞻远瞩的战略眼光，站得高，看得远，时刻把握住企业发展的大局。必须跳出企业日常事务的圈子，把主要精力用于思考和处理带有全局性、战略性的重大问题上。而坚持不懈地开展企业内部培训，就是一项带有全局性、战略性的工作。

我们可以看到：有许多民营企业，由于多种原因，最终缺乏市场竞争能力，使几百人、数千人的员工队伍，顷刻瓦解；
导致企业昙花一现，红火三----五年就跨了。例如：三株集团、秦池酒业集团，牟平海德集团等。也有一些企业，例如：龙口南山集团，莱阳龙大集

团，由于他们善于审时度势抓住机遇，深化改革，通过二次创业发展高新技术，培育员工对企业的忠诚和敬业精神，再造企业核心竞争能力，使企业不断发展扩大。其次，伴随着我国对外开放的逐步扩大，市场竞争全球化的局面已经形成。因此，要使我们的企业能够快速做大、做强，适应各种新情况、新问题、新矛盾的挑战和变化，在市场经济中继续求生存、谋发展、创辉煌；
就必须着重培育智力资本，重视对员工的培训、教育，使员工热爱本职、忠于职守，使员工的工作能力、劳动态度、操作技能和敬业精神有一个显著的提高，构筑新的企业文化，全面提高企业的经营管理水平，全面提高我们企业的竞争能力，这就要求我们必须不断的学习培训，不断的开拓改革，不断的提高发展。

历史证明，要适应各种经济竞争的挑战，提高企业的经济竞争能力。除了必要的物资客观条件外。最根本的一条就是要有一批德才兼备、有开拓创新能力的企业管理干部，有一批勤勤恳恳、兢兢业业、技术精湛的员工队伍。应该看到：一个企业是否有很强的竞争能力，从表面上看，它以来于资金、资源、环境等客观条件，从本质上将：企业的竞争能力主要取决于人。人的因素，人的素质是决定一切的。人力资本，人力资源是企业的第一资源，现代企业必须 注意发挥“人”的作用。而教育培训是开发和发展人力资源的最基本的途径和手段。

应该说：随着我们企业经济的发展，我们的经营管理水平已经有了显著的、普遍的提高。但与我们面临的挑战相比，与我们服务客户的要求相比，还有一定的差距。其集中表现是：部分生产一线员工生产技能太低、太差，不懂生产技术和操作方法，导致产品质量长期

低下，造成生产损失浪费严重；
部分员工在工作上表现散漫、马虎，责任心差；
对业务满足于一知半解，不求上进；
部分员工对本职工作信心不足，在向客户开展业务是还感到难为情，缺乏自信心；
总之，表现为的思想观念不新，知识准备不足，管理能力欠缺，文化层次较低，技术水平低下，敬业精神和员工的整体素质急需提高。俗话说：知识是学来的，能力是练就的。怎么练？是不是我们在自己的工作岗位上再工作2—3年，水平就都提高了，我看不是这样。能不能把我们现在的员工全部辞退，公司全都重新招聘？我看也不行。许多相关研究表明：人在就业前学到的知识和技能依赖于就业之后的继续培训和学习，依赖于走上工作岗位以后的职业培训和职业学习。由此可见，不断的学习，也是我们人类生存发展的基本手段。目前唯一的、现实的办法只有一条，那就是对我们的员工要进行有选择、有重点的培训教育，组织员工进行科学系统的学习、培训。通过职业培训，不断的更新、补充知识，提高技能，增长才干。正是基于这样的认识，我们企业就需要才下这样的决心，做出“举办长期的培训班，对员工进行集中的培训学习“这样的决定。

首先，我们说：培训是管理的前提。作为企业员工，必须通．．．．．．．．．

过培训使其具备实施管理所应有的观念、文化、知识、技术和素质。作为被管理者，也应通过培训使其掌握自身的职责、义务和相应的专业、技术。回顾我们企业发展的过程，以往每当企业出现问题时，大家往往是从经营上找原因，而对管理、技能和服务上存在的缺陷，尤其是我们自身素质中存在的问题却重视不够，甚至视而不见。实践证

明，企业经营状况如何，客观条件虽然起很大的作用，但起决定性作用的还是我们企业人的因素。其次，培训是管理的过程。大家知道，．．．．．．．．．

人们对工作的认识和行为，取决于对职责范围、管理程序、经营流程等信息的掌握程度。管理培训过程，实质上就是帮助你了解、熟悉、掌握各种管理标准、管理程序、经营流程、工作准则的过程。我们集中学习培训，就是要让大家全面了解、熟悉、掌握与本职工作有关的标准、准则和程序。从这个意义上讲，培训过程就是一个管理的过程。再次，培训是管理的手段。培训教育通过学习、讨论，充分满足大家．．．．．．．．．

普遍要求上进，要求学习生产技术、检验技术，提高自身科学、文化、技术素质的愿望，这就能够激发了大家的工作干劲、工作热情和责任感。通过学习、讨论的过程，沟通上下级的联系促进上下级的交流，达成相互理解和支持，使之不断提高工作效绩。使大家加深了对执行企业管理程序、规章制度的自觉性和主动性。

由此可见，培训也是管理，培训也会产生效益。许多大型企．．．．．．．．．．．．．．．．

业每年都选派一批干部、工人到高等院校甚至到国外进行培训学习，进行智力资本的投资，加速人力资本的开发，培养和造就自己的人才队伍。这种做法，是顺应时代发展的要求，是管理者最明知的企业投资行为。综观国内外许多大型企业，例如：海尔集团，一汽集团，首钢集团不仅设有专职的教育培训机构，而且还纷纷投资创办企业自己的大学，对企业的干部、职工进行全面系统的、分期分批的培训教育。国外发达国家大型企业也非常重视对员工的教育培训工作。他们把培训与企业的生存、竞争和发展紧密地结合起来，强调对职工能力的培

训。认为：职工的成绩=能力（知识+技能+体质）×态度。对培训工作建立严格的管理和考核制度。

我们讲培训既是管理，并非是要以培训取代管理，而是要通过培训来实施贯彻企业的管理工作。通过培训不仅使大家在知识、技能、态度三方面有所提高，通过全面学习、训练，增强对现代管理方法的接受、适应能力，全面提高我们对员工守则、规章制度、作业流程的学习了解，提高全体员工的工作能力和敬业精神；
而且要通过培训，把企业的经营理念、企业的标准、规章制度都贯彻下去，使每个人都知道、都理解、都掌握。从而改进和提高我们的知识、技能、工作态度、管理水平和行为规范。增强企业的凝聚力和竞争力，培养团队精神，达到构建企业文化，树立企业形象的目的。

众所周知，随着市场经济的深入和科学技术的迅速发展，新观念、新技术、新文化方兴未艾，层出不穷。任何人都不能满足于已经取得的知识、文化和技能。都必须顺应时代发展的要求，不断的学习，不断的提高自己的政治、文化、技术、业务水平。否则，就将被社会所淘汰，就将在竞争中丧失生存发展的空间。可以说：学习能力已经成为现代社会生存的基本手段。学习培训能力已经成为塑造企业文化，构筑现代企业核心竞争能力的基本方法之一。学习是当代企业面临的紧迫任务，学习是企业管理人员的当务之急，把企业办成学习型的组织已经成为许多现代企业经营战略的重要目标，而培训是实现学习目标的基本方法和途径。培训能力是管理人员必备的基本素质和要求，培训能力是管理人员领导能力、业务水平的综合反映，不具备

培训能力就不是合格的领导者。培训能力的大小，从一定意义上讲就代表了企业的竞争能力和应变能力。

福州简单生活企业管理咨询有限公司

如何做好企业的培训

培训师并不是权威，只是辅助和开发，学员是培训中的主角，是培训效果的主导。

传统的教育和培训不同，如果把培训作成

一、企业为什么要做培训？

1、为了提高企业的业绩

2、为了传播企业文化，提高员工素质（课堂教学就可以了）

3、为了提高员工的知识

4、为了提高员工的技能（培训）

二、决定员工业绩的因素：

1、态度：FOUSIMTATION对工作的一种看法，主动还是被动，成年人的态度是不容易改变的，态度不能培训

2、知识：讲演的方法，成年人会有抵触 情绪，如果这个知识对他的工作和发展有帮助时，他会主动去学习。企业对知识的培训应该建立起这样一种体系，让员工觉得有这种需要。可以用自学的方式。

3、技巧：SKILL一个人在工作中所表现出来的习惯行为。

三、培训成功的要点

1、

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3、

4、

5、

6、学员必须愿意学习。 学员必须需要学习。

学习必须通过行动来学习。

必须以过去的经历作为实例 必须用不同的方式。

在一种非正式的环境。（破冰：营造一种轻松的氛围）

四、培训取得好效果的四种方式

1、高级经理的参与

2、部门经理的支持、辅导、监督和运用

3、调动课堂的气氛。

4、用正确的方法

五、培训的方法

1、

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3、

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5、

6、讨论法 角色扮演法 演示法 声像法 体验式培训 游戏法：

成年人经验学习圈：游戏20分钟，讨论不得少于20分钟。

四个步骤：刚才发生了什么？有什么感受？分析行为？如果下次遇到了这种情况，我该怎么做？

六、如何实施培训？

1、通知学员参加培训。让学员在参加培训之前做好准备，以及我们的希望。

游戏：六个手指头将一个学员提高1米。

2、创造一个很好的培训场地：简单明亮、有足够的空间、尽可能是独立的，

无干扰。

3、如何开始培训？

培训师要早15分钟到场地，熟悉场地，找到主人的感觉，克服紧张情绪。

4、如何做开场白？

现场的具体情况。

5、如何讲解？

生动、活泼，热爱工作，全身心投入；
讲解要有逻辑性，形散神不散；
用实例来说明；
以学员为中心；
多用肢体语言；
（走动、每隔20分钟和每一个学员有一次一对一眼神的交流）；
提问（用简单的问题起到抛砖引玉的作用，让学员参与进来；
不要只提问一个人或不要只提一个问题；
不要提过难的问题；
不要提问以后自己进行解释；
对学员的问题你不要回答，让其他学员回答）

6、如何在培训结束后进行辅导？

在培训之后，将培训的内容告诉直接经理，督促他进行培训辅导。

7、培训效果的评估？

一级评估：课堂效果的评估。（培训在组织的过程中、在讲解的过程中表现好坏）

二级评估：在培训后一周内发一个问卷，检查学员是否记住。

三级评估：培训给学员的行为带来了哪些改变，是否在实际中运用了这些技巧。

四级评估：培训给企业带来了多少回报。

企业应关心如何做好培训，而不应只关心回报。我们的目的是为了让企业的培训更加有效。

如何做好企业培训讲师

了解成人学员的心态

1.成人要的是实用的知识，而非理论。训练师应只呈现有意义且实用的信息给学员。引用活生生的例子，并且设法把知识直接应用在 学员的情况中。

2.成人有他们较偏爱的学习方法。以下是成人学习的最佳方法：听、看、做和思考。训练师应配合 使用不同的方法激发学员的潜能，同时强化他们的观念。针对习惯听讲方式学习的学员，席尔波德会对他们演讲；
习惯用看的方式者，她利用PowerPoint 呈现信息；
针对习惯动手做的学员，指定他们解决练习簿的问题；
此外，给学员时间思考。

3.成人学员有不同的背 景。成人因背景，以及性别、年龄、生活阶段和文化等个性上的差异，学习方法不同。要了解学员的背景，设计符合他们需要的课程。比方说，年纪较大的学员可能 会喜欢幻灯片的字体稍微大些。

4.成人学员具有学习动机和好奇心。会参加研习会的学员泰半希望从中学到有助于 提升工作效率的信息和技能，所以训练师在每次上课一开始就应设法激起学员的兴趣，带起活动气氛，然后，借着鼓励学员参与讨论、分组活动，以及提出刺激他们 思考的问题，继续抓住他们的注意力和学习动机。

5.成人学员已具备相当的知识和经验。训练师应让学员知道他们 拥有解决问题的知识和经验。席尔波德使用的暖场方法是，让学员先自我介绍，告诉大家他们使用某种计算机程序已有几年的经验，然后，她会把所有学员的经验全 部加起来说：「在这间教室里，大家的经验全部加起来已超过一百年。」换句话说，她传递的讯息是，学员已具备知识，他们可以借着彼此分享信息的方式，丰富他 们的知识。席尔波德说：「然后，我会出一个问题给他们解决，他们会脑力激荡，寻求解决之道，这是很奇妙的学习经验。」

6.成人学员需要解决问题的技能。训练学员分析信息，自己找出可行的解决办法，成人学员会变得更有自主性；
学员不能完全依靠训 练师帮他们解决工作上的问题。在席尔波德的研习会上，学员必须做练习本上的练习，使用计算机，参与小组活动，利用信息解决复杂问题。席尔波德说：「训练是 教导学员一些观念，教他们把这些观念应用在新的情境中，解决更多复杂的问题。你不能只教他们步骤

一、

二、三，训练必须要能影响到整个人：态度、技能和作批 判思考的能力，因此，他们会变得更加独立，能够用所学的信息解决现实世界中的问题。培养授课技能

7.累积专业知识和经验。训练师本身必须有一些经验，因此，在解释理论如何应用在现实情况中时，有实例可引用。席尔波德用一 些故事和个案研究来说明理论和实际间的关联。

8.了解学员的工作场所。尽可能了解学员任职企业的经营哲学和目 标，然后，你可以协助他们把这些信息应用在工作上。

9.条理分明地组织资料。有条有理地呈现新观念，方便学员 吸收信息。

10.尽量让观念简单明了。成人学员脑里已充满很多信息，因此，应以简单扼要的方式呈现新信息，以 抓住学员的注意力。把信息分成简短的部分，说明重点。

11.营造最佳学习情境。成人在舒适、心情放松的情境 下，学习效果最佳。学习情境包括所处的教室、其它一同学习的学员，以及信赖等看不见的因素。一个轻松、舒适的学习情境，会让成人学员觉得一切在掌控中，他 们会勇于提出问题，带动学习步调，彼此相互学习，不怕犯错，若有不瞭的地方也会要求训练师作进一步说明。

12.使用多种不同的教学方式。不同的讲课方式较能激发学员的兴趣。席尔波德认为，有关不动产业的信息往往以演讲方式呈现，但她发现成人对演讲感到厌烦。她说：
「我一天教六到七个小时，而学员最不需要的就是听训练师在讲台上演讲。」席尔波德用故事、个案研究、比喻、像PowerPoint等科技、角色扮演、小组 合作、个别练习和问题等方式授课。

13.培养你的发问技巧。如果你具备良好的发问技巧，你会鼓励学员在感到困 惑时提出问题。你可以鼓励，并给学员时间提问题，藉此知道学员的了解程度。席尔波德说：「学员发问时，我可以从中注意到他们是否有不懂的地方，然后再把他 们不懂的观念更清楚地说明一次。

14.加强你的研究技能。训练师必须知道从多管齐下搜集资料，而且会善用资 料。搜集资料的管道包括网际网络、图书馆、书店、专家和专业协会。

15.强化你的写作技巧。你应具备撰写文稿 的能力，能清楚表达意思，学员一看即懂。

16.使学习更顺畅。你应鼓励学员彼此合作解决问题。

17.加强你的演讲技能和台风。训练师必须善于用言语表达信息，能用浅显易懂的方式呈现信息。席尔波德说，她个人最引以为傲 的是，了解到有人向她挑战没有关系，因为她并不知道所有问题的答案。她说：「事实上，训练师若表现出他们是万事通的模样，学员可能会对他们相当感冒。没有 人什么都懂的。」更重要的是，你必须知道如何找到问题的答案，下次上课时再给学员答复。

18.加强分组技巧。 你必须知道如何分组，而且懂得与他们互动。你必须懂得如何影响小组完成他们的工作，满足小组成员的需要。席尔波德会出问题给小组解决，要求他们脑力激荡， 把可行的解决办法一一列出。她说，这招非常管用，能激发学员积极投入。她认为，成人在小组活动中都非常具有创意。小组的每个成员都会贡献他们的才能、所学 和才干。你的工作是在成员进行脑力激荡时，

从旁给予协助，因为他们在讨论过程中可能意见不合。如果你让小组成员彼此相互尊重，你可以帮助这个小组解决问 题，最后获得共识。

19.注意学员的反应。培养表达看法、观察事物所得和判断的技能，而且透过口头和肢体语言 等方法了解学员学习的进度。

20.培养使用新科技的能力。席尔波德说，这三年来，不动产业的训练师在训练学员 时使用新科技变成是不可或缺的，因此，她会训练学员在计算机上打出所学的观念和解决问题。经过训练后，他们可以透过电子邮件和网站与她连系。

21.做一个有效的评估者。你应该能用数种不同的方式评估课程规划、内容和讲师授课方式对学员的效果。评估方式包括评量表、学员直接的反应，以及与客户的讨论结果。

22.要有弹性。你必须经常注意学习环境，而且要能随机应变，根据学 员的需求和不同状况立刻改变环境。

个人能力

23.满足你的学习欲。你热爱学习是非常重要的，你本身爱学习可以激励你不断提升你的训练方法，以反映行业的改变。设法把你自己的需求转化为不断学习、对从事行 业的兴趣，以及充实你的专业知识。

24.尊重学员。学员受到尊重时，他们自然能敞开心胸学习。训练师应把学员 看待成有智能、成熟的成人，拥有重要的知识和经验。席尔波德认为，学员必须感到受人尊重。关心学员的感受和尊重他们的看法是非常重要的。

25.刺激学员。你必须能刺激、鼓励学员参与，你必须很积极地呈现信息给他们，并以幽默的方式引导他们参与讨论。

26.有效沟通。你应具备良好的言语沟通技巧，懂得非言语的沟通方式，而且能够耐心倾听其它人的观点。

27.善用幽默感。席尔波德说：成人乐在学习时，学习效果最佳，这是最能吸引人的方法。善用幽默感鼓励成人投入非常重要。

28.扮演领导人。你若能作为学员的模范，并且为他们建构一个具启发性的情境，可以激发他们的潜能和狂热。

29.强化解决问题的技能。你必须能把事实和数据应用在解决商业的复杂问题上。

30.培养批判思考的能力。训练师必须能够有创意且合逻辑地运用很多观念，不让个人偏见左右思考。

31.建立人际关 系。与你从事行业各领域的重要人物建立关系，确保你可以与机构内外的专家取得连系。

32.留些时间思考。要检 讨你最近的训练课程优缺点，用心想下次要如何加以改善，做得更好。席尔波德建议检讨方式包括评量表、阅读、与专家讨论，以及参加专业协会的研讨会等。

33.切勿忽视个人应不时充电。训练需要精力；
你必须适时休息让自己永保活力充沛。席尔波德说说：四处奔波授课相当累人，要 让自己有时间好好地用餐、睡眠充足和适度运动，才能保持身心健康。她建议写日记让自己有思考的时间。

如何做好企业职工思想政治工作

贵州建工集团有限公司朱昌生

在企业思想政治工作要注重方式方法.不管干什么工作，科学的方法都能起到事半功倍的效果，思想政治工作也不例外。要紧密结合广大干部职工的工作生活实际，准确把握他们的思想动态，采取群众喜闻乐见的形式，寓教于乐、寓教于学，切实增强思想政治工作的针对性，不断消除职工思想上的模糊认识，提高其认知能力和综合素质，从而确保党和国家的方针政策及企业的决策部署真正得到贯彻落实

一、创新观念

要充分认识思想政治工作仍然是“经济工作和其他一切工作的生命线”；
“是团结全党和全国各族人民实现党和国家各项任务的中心环节”；
“是我们党和社会主义国家的重要政治优势”。但是，时代和社会的发展，思想战线出现的新情况、新特点，要求我们要创新思想政治工作的观念，使思想政治工作始终围绕经济建设这个中心，围绕改革，发展、稳定这个大局，提供强有力的服务和保证。

二、创新方法

1、企业思想政治工作要坚持以人为本。思想政治工作的指向是人们的思想认识问题，解决思想认识问题，不能搞“我说你听，我讲你记”，更不能依赖“高压政策”。而应该把尊重人、爱护人、解放人、发展人作为思想政治工作的出发点和落脚点，在深入调查研究、了解人们思想和心理的前提下，摆事实讲道理，对症下药，以理服人。还应该关怀人、体贴人，主动与职工群众建立深厚的感情，以诚待人，以情感人，做到情真意切、情理结合，提高思想政治工作的实际效果。

2、注意虚实结合，既讲大道理，又办实在事。讲“大道理”要与解决职工群众的实际问题结合起来，在实施正面教育的同时要关心职工的困难和疾苦，实实在在地为群众办好他们想办的事。群众的实际问题解决了，思想问题就能迎刃而解。三是寓教于乐，活跃生活，陶冶情操。随着物质文明的发展，人们的精神需求也在不断增加。以往“课堂式”、“灌输式”的教育方式已经很难奏效。现阶段的思想政治工作，必须探讨新的载体，采取多样化的形式。凡是有利于提高教育效果的载体都要建立，凡是群众喜闻乐见的教育形式都要采用，把思想政治工作寓于各种教育形式之中，寓于健康娱乐之中，使我们在生动活泼的载体中，改造主观世界，陶冶思想情操。从而达到进一步增强思想政治工作的吸引力、凝聚力和有效性，为建设一支政治坚定、业务过硬、作风优良，有理想、守纪律、有战斗力的职工队伍，提供有力的政治保障。

三、结合实际

思想政治工作要在巩固中深入，就要结合企业实际，不断深化对构建和谐企业规律性的认识，为构建和谐企业提供思想支持。在价值取向上，为构建和谐企业提供以人为本理念，促进和谐氛围的形成；
在工作着力点上，理顺情绪，化解矛盾，提高士气，振奋精神，深化教育，和谐相处，使职工拥有健康心理。广大职工能否在激烈的市场竞争中迎接挑战，能否用冷静、现实的态度去看待现实中存在的不和谐因素、不公平现象，考验着他们的心理素质。这就要求企业思想政治工作要从构建和谐企业、充分调动员工胸怀企业、报效社会的高度，根据心理需要组织设计和开展教育活动，做好职工的思想工作，想方设法地减轻他们面对社会、工作和家庭的心理压力，鼓励他们实事求是分析情况，找准自己的优势与不足，坚定信心、战胜自我，力求取得最佳效果。

要积极创造条件，不断为企业营造和谐、健康的氛围。要结合企业和职工的思想实际，深入开展“职业道德、社会公德、家庭美德”等体现中华民族传统美德和时代要求的思想教育，大力倡导一种宽容的氛围和精神，尊重别人所做出的不同选择。在此基础上，还要善于引导职工以自愿参加企业文化建设为依托，通过举办技术比赛、业务培训等形式，参与企业民主管理等各种实践活动，促使他们加强企业管理行为的理解，增强对企业改革、发展、稳定的认知，进一步深化对自身潜能的认识和发挥，在和谐健康的环境中把自己锤炼成为对社会、对企业有用的人才。

四、“说”“做”结合

思想政治工作要有成效，要创新，就不仅要“说”好，更重要的是要“做”好。榜样的力量是无穷的，说得好不如做得好，做得好是思想政治工作的生命力所在，是思想政治工作取得成效的根本。思想政治工作中的“做”是无声的动员令。思想政治工作在“做”上要突出个“实”字。要多在群众看得见摸得着的问题上下功夫，积极在群众普遍关心和关注的问题上找切入点。一是要切实抓好党风廉政建设和管理作风的转变，充分发扬共产党员、领导干部和先进模范人物的示范作用和带头作用，使广大群众真正感受到政治平等、管理平等和经济平等；
二是要关心群众生活，积极主动帮助群众解决生活中遇到的各种实际困难，让群众亲身感受到党的关怀和组织的温暖；
三是要重视精神文明建设，广泛组织开展丰富多彩的、健康向上的和群众喜闻乐见的文化体育活动。这些都是开展群众思想政治工作中实实在在的内容。只要在思想政治工作中的“做”字上突出一个“实”，思想政治工作就能够焕发出旺盛的生命力，显示出勃勃生机。

总之，做好改制企业思想政治工作，必须做好以下几点：

一、坚持的基本原则。

1、坚持以经济建设为中心，为经济建设服务的原则。当前要围绕着建立现代企业制度，深化国有企业改革来进行。

2、坚持解放思想、实事求是，一切从实际出发的原则。要依据客观情况不断变化的动态趋势，研究新动向、发现新问题、探索改制企业思想政治工作的新规律。

3、坚持“以人为本的原则”。把改制企业思想政治工作的重点放在培养人、教育人上，使之成为有文化、有纪律的职工队伍。

4、坚持全心全意依靠工人阶级的原则。对于改制企业进入市场所面临的困难要讲清，不遮掩、不粉饰，相信广大职工，依靠群众，把克服困难的努力变为群众的自觉行动，企业改革才具有良好的群众基础。

5、身教重于言教的原则。坐而论不如起而行，思想政治工作的有效性取决于领导干部自身行为的示范性，企业领导只有不断加强思想道德修养，坚决杜绝吃喝玩乐、铺张浪费和腐败等不良风气，自觉抵制腐朽思想的侵蚀，廉洁自律、率先垂范、公正公道，其言教才有感召力、说服力，才能影响并带领群众，为改制企业的发展做出应有的贡献。

二、明确新形势下企业思想政治工作的主要内容。

1、要进行以学习邓小平理论为核心内容的中国特色社会主义理论及“三个代表”重要思想的实践教育，要结合党的基本理论、基本路线系统进行世界观、人生观、价值观教育；

2、要进行以热爱集体、奉献社会为主要内容的集体主义教育；

3、要进行以自力更生、艰苦创业、勤俭节约为主要内容的党的优良传统作风教育。在此基础上，要扎扎实实地搞好社会主义精神文明教育。即要把以文明礼貌、助人为乐、奉献爱心为中心内容的社会主义法制教育结合起来。要深入细致地进行职业文明教育。针对职工在生产、经营、管理、服务过程中反映出来的问题，进行依法经营、公平竞争、提高效益

的市场主体教育；
结合学科学、练技术、创名牌活动，进行知识经济与科技兴国、兴企教育；
结合两个根本性转变与企业的改组、改制、改造，进行工人阶级的历史责任感、使命感教育；
结合企业文化建设，对职工进行培育企业精神，增强主人翁意识教育。。

三、充分认识改制企业思想政治工作面临的新环境、新情况、新问题

1、市场竞争越来越激烈，企业面临着创新发展的压力。伴随企业深化改革，结构调整，干部职工的思想问题较多，矛盾较为集中，使思想政治工作的难度加大。思想政治工作者必须根据变化的新情况，发挥思想政治工作的作用，把干部职工的人心凝聚起来，把观念改变过来，把思想拓展开来，把措施落实下来，尽心尽责为企业发展服务。

2、改制企业的结构调整，派生出许多需要切实解决的矛盾和问题。人事制度改革，领导班子、中层干部竞聘上岗，一般干部竞争上岗等等，这些新情况的出现，扩展了思想政治工作内容，使思想政治工作任务艰巨，责任重大。这就需要改制企业思想政治工作切切实实地把解决思想问题和解决干部职工的实际困难结合起来，把工作做扎实。

3、企业产权结构的多元化，使企业的组织结构形式和经济形式发生了很大变化，这必然引起企业思想政治工作体制和机制的变化。国有企业经过改制以后，产权将由独资逐步变为多元投资，董事会将由不同利益群体的代表组成，股东大会成为公司权力机构，职代会则是内部管理的渠道，这就要求企业思想政治工作者在体制和机制发展变化的情况下，要从工作上适应，从方法上创新，在提高工作效率，坚守阵地，发挥优势上下工夫。

4、科技革命浪潮的冲击和知识经济的到来，推动着企业科技进步，要求全面提高干部职工的综合素质，这就需要思想政治工作的策应。从目前情况看，企业中仍存在着部分职工文化水平较低、科学知识较少、业务技术较差，难以适应企业技术进步要求，更谈不上迎接知识经济的挑战。这种状况的改变需要企业党政共同努力。通过思想道德教育，提高职工的文明程度，千方百计为职工的学习成才创造更有利的环境和条件，组织职工学技术、钻业务。激励他们成为新知识、新技术的主人，这些都需要思想政治工作者创造性地开展工作。

如何做好非公企业女职工工作，促进非公企业发展，笔者认为应着重做好以下几个方面的工作：

一要努力建设一支“学习型”女职工队伍。一方面对女职工进行文化知识和专业技能的培训，提高她们的文化水平和工作技能，造就一批“女强人”、“女能人”；
另一方面要组织她们学习相关的政策和法律法规，增强女职工的自我保护意识。

二要努力建设一支“技能型”女职工队伍。积极开展以岗位练兵、自学成才为主要内容的“女职工建功立业”竞赛活动，使她们在活动中得到锻炼、提高，成为有一定技术专长、熟练掌握岗位操作技能的职工。

三要构建一支“健康型”女职工队伍。非公企业工会要重视女职工的劳动保护工作，要维护好女职工的特殊利益。首先是督促企业认真执行有关涉及女工劳动权益的法律法规，如《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等。结合企业实际和相关法律，制定出企业女职工劳动保护实施制度，如《女工保健制度》、《四期保护制度》等，确保女职工的身体健康。

四要努力争取党政领导和有关方面的重视与支持，建设一支“素质型”女工队伍；
要大造声势，营造关心和重视女工工作的氛围，通过灵活多样的形式宣传好《工会法》、《劳动法》、《企业工会工作条例》、《妇女权益保障法》、《中国妇女发展纲要》等。同时女职工也要自尊、自爱、自信、自强，要有“好女胜过男”、“巾帼不让须眉”的气魄；
要树立一批“素质型”的女职工典型，成为企业的“品牌”和精英。

总之，要做好非公企业女职工工作，关键是要在思想上尊重女工，感情上贴近女工，行动上关爱女工，工作上依靠女工，充分发挥女职工的“半边天”作用，促进企业的发展和壮大。

浅谈如何做好企业女职工工作

当前，是知识经济时代，知识经济将给女性思维、心理、文化和技能带来新的挑战和机遇。女职工不仅在生产一线，企业重要岗位承担着重要的工作，而且还担负着维持家庭和谐的重任。企业要认清并把握这一发展趋势，加快广大女职工知识文化进程，最大限度地维护和保证女职工的合法权益不受侵害， 以新风貌、新姿态迎接新挑战是摆在企业各级女工组织面前的一项十分紧迫的任务。笔者就如何作好企业女职工工作谈几点看法。

一、加强理论学习，努力提高女职工的文化素质、政治素质和业务素质。

一是要提升女工组织干部队伍素质，加强女工工作领导。各级企业女工组织是女职工工作的领导机构，作为女工组织干部首先必须要紧跟社会的进步，紧跟时代的潮流，紧跟企业的发展，与时俱进，不断提高自身素质，使女工组织不断保持和增强号召力和服务力。

二是要组织全公司女职工开展学政治、提素质活动，努力提高女职工干部工作创新的能力。通过学理论、学业务，提高广大女工的工作热情和敬业精神，增强围绕大局、服务中心、敬业爱岗、勤奋工作、无私奉献的意识，使她们以积极的态度投身到企业经济建设中来，以自己的实际行动践行“三个代表”重要思想，切实提高在单位的地位和威信。

三是要加强女职工思想道德教育，树立“自尊、自爱、自强、自立”的精神，树立正确的世界观、人生观、价值观，以及“爱岗敬业、奉献企业”的良好职业风尚、引导广大女职工从自身做起，摆正婚姻与家庭的关系，处理好工作与家庭之间的关系。

二、抓维权使女职工各项权益得到维护。

一是要强化法律教育，提高女工依法维护自身合法权益的能力。要在女工的学习教育中，加强了女工法律法规方面的内容，如《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例等，通过这些法律法规的学习和培训，有效提高女工依法维权的能力和素质。

二是签订《女职工特殊权益保护专项集体合同》，确保女职工特殊权益得到维护。推行签订《女职工特殊权益保护专项集体合同》制度，并做到与集体合同同签、同履、同监督。合同履行情况随双文明创十星验收活动都要将此项内容同步检查，对履约情况好的单位给予加分。每年三八节，要组织全公司女职工进行妇科普查工作，有效地保护了女职工的身体健康，每逢重大节日，要对困难女工特别是单亲困难女工进行走访慰问，使女工心中感到组织的温暖。

三是畅通维权热线，搞好女工来信来访接待工作。将女工维权热线电话在企务公开栏内公布，在全公司范围内公开，要详细的信访接待制度。加强源头维护，进一步保障女

职工行使民主政治权利，积极进言献策，提合理化建议。加大推进女职工特殊权益保护专项集体合同的力度，建立和完善维护女职工权益的长效工作机制，巩固女职工维权热线，受理女职工来信来访，维护女职工的合法权益和特殊利益不受任何侵害。

三、开展各种竞赛活动，充分发挥广大女工的工作能动性和创造力

一是要组织女工积极参加劳动竞赛，体现自身价值。工会工作是群众性的工作，具有广泛的群众性和参与性。企业工会在开展各种活动中要特别注重引导广大女职工参加，发挥她们的特色作用。无论是工作、学习、文体活动，还是劳动竞赛，女职工都蕴藏着极大的积极性和无限的实力。但由于女职工个性特点不善于表露，这就要求企业工会要主动引导、启发和调动她们积极参与，一方面组织开展一些适合女职工参加的劳动竞赛活动。

二是举办知识竞赛，丰富女工文化知识。目前，女职工大部分都是早出晚归，家里单位一起忙，很少有时间读书学习。为此，工会和女工组织每年都要举办针对性较强的知识竞赛、答卷等活动和特邀专家为女职工举办卫生保健知识讲座，使广大女职工了解掌握更多的知识，增强女职工自觉学习的积极性、主动性，提高女职工整体素质。

三是举办文体活动，陶冶女工高尚情操。针对女职工特点，组织跳绳、踢毽子、保龄球、乒乓球、羽毛球、舞蹈、

游戏等趣味性文体活动，既陶冶女职工的高尚情操，又活跃女职工的文化生活；
既增进姐妹之间的团结友谊，又增强集体荣誉感和创先争优意识，提升女职工的凝聚力，树立良好的企业形象。工会还要注重发挥女职工的特长，开展巧手制作和书画等活动，利用她们的巧手制作出精美细腻的手工作品，书写绘画出美好的人生和未来。使女职工更加自尊、自信、自立、自强，增强进取心，向实现自我人生价值的更高层次发展。

通过各种形式多样、丰富多彩的文体娱乐活动，极大地调动了广大女工的工作能动性和创造力，提高女职工学习意识、竞争意识和自强意识，充分发挥“半边天”作用。

四、发挥服务职能，开创女职工工作的新局面

新形势下女工工作，对女工干部的知识结构、组织协调能力及创新精神提出了更高的要求。因此，女工干部在加强自身素质和不断提高工作水平的同时，要树立女工工作的创新意识、服务意识，提高女工工作服务大局的能力。优质服务是企业的生命线。在立足服务上我们要真抓实干。

一是要通过规范服务程序、细化服务措施、量化服务内容等具体措施，提高女职工的服务质量、服务水平、服务能力，激发女工的智慧和力量，在不断提高服务能力的同时，打造一支高素质的发展型女职工队伍。

二是要从女职工工作出发点和落脚点出发，把企业改革发展稳定大局的具体要求化为女工组织的工作实践，把服务女工和服务企业结合起来，努力提高女工服务能力，造就和

培养女工人才。

三是不断健全女职工委员会的服务体系，丰富服务项目，拓宽服务对象，最大限度地提高女工组织的凝聚能力，发挥女职工“建功立业”作用，开创女职工工作的新局面。

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