加强人力资源管理,提升职业教育管理水平

【摘 要】 本文介绍了西安工程技师学院实施人力资源管理，改进和提高职业教育教学质量的成功经验。即通过加强思想文化建设，树立正确的人力资源管理理念，建立健全科学的绩效考评体系，加强教师队伍建设，努力提升教育培训质量等措施，来不断提升职业院校的教育管理水平。

【关键词】 职业院校；人力资源管理；教育教学管理；文化建设

人力资源管理主要是指发现、开发与使用人力资源。其基本内涵就是通过合理的手段调动起人的主动性，进而挖掘人的潜能，发挥出人的创造能力，让人力资源为单位及全社会做出最大贡献。职业院校人力资源管理则是指应用科学原理、原则与方法，对职业院校各类人员做出规划和组织，通过落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核等各项工作，从而实现职业院校人力资源的高效率与高效益运作。进入新世纪以来，西安工程技师学院顺应国家大力发展职业技术教育，培养高技能人才的政策，适应社会经济发展的客观需要，为增强教育培训能力、提高办学质量，扩大办学规模的目标，在教学、管理、学院思想文化建设等方面，不断改革创新并取得了一定效果。

一、加强思想文化建设

根据社会经济发展对学院教育和培训工作的客观要求，从学院教学和管理工作的实际出发，学院领导班子创造性的提出了“五个建立”，即建立一个学习型组织；建立一支教练型的干部队伍；建立一支高素质的教职工队伍；建设和谐校园；建立公平、公正、公开的考核体系，并以此作为学院各项工作的纲领。

在思想文化体系建设方面，学院在2008年率先导入CIS形象标示识别系统，提出了“厚德立人，强技立身”的办学理念，“艰苦奋斗、自强不息”的学院精神，“友善和谐、尚正求实”的校风和“明德励志、笃学图强”的校训。通过广泛地宣传、贯彻，在实际工作中，形成了严谨、科学的教研风气，积极、务实的管理作风和优良的服务态度。2009年5月，共青团中央、国家科技部领导在考察学院后发出感慨说：走了多少学校，见过多少教育界人士，今天在这里才算闻出了职业教育的味道，感触到了技术教育培训的真正含义，理解了职业技术教育者的可贵和可敬之处。

二、树立正确的人力资源管理理念

吸收先进的管理思想,完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度,创新人力资源管理模式,核心目标是为了激活人力资源。只有遵循现代人力资源管理原理,尊重教职员工个性化的需求,建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局,才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标,真正为提升职业院校的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。因此，学院号召全体教职工冲破固有观念束缚，树立起全新的教学、管理、服务理念，研究和探索适应职业教育发展的教学机制和管理模式，担负起实现学院为适应社会经济发展培养高技能人才的发展目标。

1、教学工作创新

为适应高技能人才培养的特点，学院从2006年开始在全校进行“一体化”教学试点。要求各系结合自身专业特点，探索和研究“一体化”教材、教师、教室、教法、教学特点和规律。具体做法是：

（1）在教学内容上强调系统性与实用性相结合。高技能人才在专业理论知识方面的要求是：既要讲求系统性，要有一定的深度和广度，又要兼顾实用原则。因此在制定教学计划时，就要从技工教育的观念中挣脱出来。在安排授课计划和选择教材内容时，就要既有系统性、又有一定的宽泛性。所谓系统性，就是要使学生对所学内容能由此及彼、融会贯通，形成一个完整的知识结构；所谓宽泛性，就是要让学生了解和掌握当前本专业科技发展的现状和趋势，启发和引导学生养成由近及远、触类旁通的学习能力，培养学生的自主创新意识。

（2）在教学环节上注重下厂实习期间的教学辅导。下厂实习是高技能人才培养不可或缺的重要环节。为此，学院近几年在学生下厂实习时委派实习指导教师下厂跟班，现场解答疑问、辅导操作练习、提出训练要领和实习任务并督促检查完成情况。实践结果表明这些措施取得了理想的效果。

（3）推行校企联合，增强教学内容的针对性和适应性。作为高技能人才教育和培养机构，永远不可能把当前生产中的先进设备和生产工艺全部集中在自己的实习工厂里。要培养合格的高技能人才，就必须推行“校企联合”，企业生产过程、设备及对员工的要求等作为教学过程中的一个重要环节，紧紧围绕高技能人才培养的特点，力求教学内容的针对性和学生对专业技术发展的适应性。

（4）实现教学计划和教学内容与企业生产无缝对接。在制定教学计划时结合教学进度，定期组织学生分批次到企业顶岗实习。根据企业生产的季候性特征，主动调整教学计划安排。与承担实习教学任务的企业单位（实习基地）签署优先挑选毕业生协议，赋予他们优先用工的权利，充分调动企业培养高技能人才的积极性，使高技能人才培养步入健康发展的轨道。

2、管理理念创新

管理理念决定着学校管理水平的高低。而管理水平的高低则直接关系着教学活动能否井然有序进行，影响着学生综合素质的养成，决定着学校能否具有鲜活的生命力和强大的竞争力。因而从事高技能人才培养的技术（技师）学院的管理理念就不能停留在技工教育的阶段上，必须推陈出新。

传统职业教育的管理理念，其核心就是两个字：“管”和“束”。而高技能人才的管理理念，也可以用两个字来概括，就是“疏”和“导”。这两者之间的区别就在于，前者说：你不能这样做，不能那样做；而后者则是说：你应该这样做，应该那样做。前者依靠的是规章制度和处罚条例；而后者则有赖于切实有效的激励机制和循循善诱的思想辅导。需要说明的一点是，这里所说的管理理念，指的是整个学院的管理工作，而不是仅指学生管理。它既体现出学院领导的管理思想和原则，也表现在教学和管理工作的每一个细小的环节，当然也渗透于学生的日常行为管理之中。

三、建立健全科学的绩效考评体系

以考核为基础,建立“能进能出、能上能下”的激励竞争机制,激励教师在业务上刻苦钻研,精益求精,提高学术水平,履行教师岗位职责。这种绩效考核既是绩效管理的重要组成部分,又是一个独立的管理系统,处于绩效管理系统的基础位置。绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后,依据绩效标准,采用科学的方法,检查和评定教职员工对职务所规定的职责的履行程度,教职员工个人的发展情况,对教职员工的工作结果进行评价,并将评定结果反馈给个人,判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据。采用评级量表法和目标管理法分别来进行素质能力考核和业绩考核。同时,要采取定期与不定期、定性与定量相结合的方式进行考核,特别要抓好中青年骨干教师和学科带头人的考核,真正建立与任务、业绩相对应的分配制度,为学院发展奠定良好的人力资源基础,进一步激发学院发展的活力,增强学院可持续发展的动力。

随着教学规模的迅速扩大，办学层次地提升，学院推行了“精简机构和岗位，管理重心下移，经费、任务包干”的新思路。

由于教职工队伍的迅速扩张和人事管理制度的束缚，学院行政管理机构庞杂、人员壅塞、效能低下。学院根据工作需要不断调整、合并、缩减行政管理机构和岗位，富余人员除部分充实教学岗位外，其余人员予以辞退或解聘。此举既节省了人员经费支出，又解决了教学岗位人员紧缺、管理岗位人浮于事、苦乐不均的矛盾。

2006年以来，学院逐步实行了各职能部门任务包干、经费包干使用，结余奖励，超支扣罚的办法。在管理权限上，由原来的“一把手”抓全盘，改变为院长抓大事，班子成员各管其事，职能部门各司其职。同时在管理工作中大力推行后勤保障系统的社会化、市场化，提高了学院教学和管理工作效能和服务质量。

目前，学院已经成为西北地区职业教育战线的一面旗帜，其综合实力在全国排名第四，在西北各省处于领先地位。多年来，在陕西省技工院校学生技能大赛中，在校学生多次荣获“钳工专业状元”、“电工专业技术能手”称号。2004年在陕西省技工院校技能比赛暨全国选拔赛中，学院十九名学生分别包揽了工具钳工专业高级工组、中级工组、维修电工专业中级工组的前三名，维修电工专业高级工组第二名。在2004年全国技工院校技能竞赛中获得工具钳工高级工组第二、三名的优异成绩。2007年学院组织在校学生参加全省技工院校技能竞赛，四个参赛组均获得了优异成绩，其中钳工组囊括了前七名，充分彰显了学院的教育教学成果。

四、加强教师队伍建设，努力提升教育培训质量

近年来，随着办学规模的扩大和教育层次的提高，教师队伍建设就成为一件迫在眉睫的重要任务。学院通过公开招聘等方式，吸收了大批中、青年教师来校任教或从事管理工作。为了提高教师队伍的整体素质，在教职工培训方面主要做了以下工作：

一是开展帮教活动，帮助青年教师在岗位实践中锻炼提高。新教师中相当多的是大学刚毕业的学生。他们从学生到教师的角色转换需要一个渐进的过程。因此各系（部）均组织有经验的教师开展对青年教师的帮教活动。从实践结果看，这一活动有效地促进了青年教师进入教学角色。

二是学院提倡和鼓励教师在教学工作中创造业绩、一专多能。制定了名师培养计划，实行了名师津贴制度；对经过长期教学实践检验和评选产生的学科带头人和骨干教师，给予一定的优惠待遇；对达到一体化教师要求的，在课时津贴上予以体现，在职称评定和晋升时优先考虑。有效地促进了理论课教师与实习指导教师的相互交流。

三是根据《教师进修管理暂行规定》和《教职工在职进修奖励条例》，积极鼓励教职工自费进修培训，对取得高一级学历和技能的教师进行相应的奖励。同时学院拨出专款，有计划地组织教师离岗进修或在岗培训。从而促进了教师队伍的知识更新和技能增进，对提高教师队伍素质起到积极的推动作用。

通过一系列的培训考核，学院教师队伍整体素质有了大幅度增强。在现有任课教师288人中，讲师、高级讲师、技师、高级技师占到40%以上；一体化教师占到17%。教师积极开展教研活动，学术交流，撰写教学研究论文，并有多篇论文分别获得省、部级优秀奖。

学院在教育和培训实践中依据高技能人才培训的客观需要，逐步提高教育层次和培训能力，工作取得了一定的成绩，但是距离经济发展对高技能人才的需求还存在很大差距，要完成社会历史赋予我们的高技能人才培养的历史使命，我们还有很多的事要做，还有很长的路要走。

【参考文献】

［1］ 刘守东.走出高校人力资源管理的误区［J］.人力资源管理，2007.4.

［2］ 李维桥，浦文红.高校人力资源管理的思考［J］.现代管理，2007.2.

［3］ 曾志英.高校人力资源管理中存在的问题与对策．中国外资，2011.8.

推荐访问:管理水平 职业教育 资源管理 提升 人力