高职院校兼职教师管理探析

摘 要： 兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分。目前，许多高职院校对兼职教师的聘任和管理还没有一套完善的管理模式 ，这在一定程度上制约高职院校师资队伍的发展。本文就政策文件对高职院校兼职教师的阐释，高职院校兼职教师管理存在的问题，以及高职院校兼职教师管理的对策三个方面进行了探讨。

关键词： 高职院校 兼职教师 教师管理

随着我国大力推进高等职业教育，不少高職院校的办学规模逐渐扩大，在这样的形势下，师资资源的紧缺问题逐渐显现，尤其是“双师型”教师比较缺乏。为了缓解师资紧缺问题，兼职教师已成为我国高职院校发展中不可缺少的师资力量，他们丰富和完善了高职院校的师资队伍。

一、政策文件对高职院校兼职教师的阐释

教育部相关文件对高职院校兼职教师概念的阐述较为权威。教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案（试行）》（教高厅[2004]16号文件）中明确指出：兼职教师是指高职院校为补充师资力量或提高办学层次和效益，按照一定程序标准，从校外聘任能够承担高职院校某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。

2008年，教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》中取消了关于兼职教师数量的评价要求，提出“基础性课程以具有专业背景的校内专任教师主讲为主，实践性课程主要由企业、行业技术技能骨干担任的校外兼职教师讲授为主”的指导意见。

2010年，教育部、财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（教高[2010]8号）明确提出“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%的要求”。

二、高职院校兼职教师管理中存在的问题

（一）高职院校缺乏合理的聘任制度。

在高职院校兼职教师的聘任管理工作中，还没有建立起正规、完善的聘任管理体制机制。大多数兼职教师都是以口头约定的形式聘任的，并没有签订正规的聘任合同。这样不仅使兼职教师的利益得不到保障，而且学院在一定的情况下无法有效地对兼职教师进行合法管理。兼职教师在学校中没有明确的可依据和遵循的制度，也使其自身的归属感大大降低，对自己的身份产生质疑，最终影响兼职教师对工作的投入度和热情度，导致教学效率低下。

（二）高职院校对兼职教师的管理缺乏长期规划。

目前，高等职业院校招聘兼职教师的目的是弥补师资数量，哪个专业缺老师，就招哪个专业的兼职教师，没有从改善师资队伍结构、加强专业建设、提高学生培养质量的根本目的出发。这种缺什么招什么的管理方式导致兼职教师在年龄、学历及职称结构上不够合理，专兼职教师比例不够恰当。

（三）高职院校忽视对兼职教师的培训。

现在，部分高职院校忽视兼职教师继续教育和专业发展方面的需求，很少为兼职教师提供教育、教学及专业技术方面的学习和培训机会。高职院校的兼职教师大部分是来自企业的技术人员或专家，他们并不熟悉教育理论，缺乏实践教学经验。在不对他们进行任何教学知识与技能培训的情况下，就让他们走上教学岗位，必然会极大地影响教学质量。此外，兼职教师往往是某一专业领域的专家或技术人员，他们所熟悉技术领域的专业知识往往日新月异，如果忽视对兼职教师的培训，则会使其专业知识陈旧，授课内容脱离现实。

（四）高职院校兼职教师工作动力相对不足。

兼职教师来高职院校兼课，驱动力主要来源于精神和物质两个方面。精神动力通常是成为高校教师带来的社会地位和荣誉感，以及自身价值体现的成就感；物质动力则是兼职带来的薪酬收入补贴。然而，兼职教师按课时取酬，收入不高，使得学校工作对兼职教师的吸引力下降。此外，兼职教师属于学校的外聘人员，与学生及专任教师交流相对较少，参加学校各项文体活动、与学校管理者沟通的机会更少，组织归属感不是很强，容易使兼职教师在心理上产生失落感，动力的缺乏往往会带来职业倦怠，影响兼职教师的工作成效。

三、高职院校兼职教师管理的对策

（一）抓好高职院校兼职教师队伍建设规划。

高职院校应根据地方经济和社会发展需要，做好兼职教师队伍建设的整体规划。高职院校人事部门应根据学校的发展目标和规划，在分析现有师资的基础上，准确估计和预测未来几年师资的发展情况，拟定出该时间段引进师资的人数和标准，制订兼职教师的可行性聘任方案。根据学校目前的办学规模、各院系（部）专业建设需求和课程设置，以及人才培养方案，确定拟聘兼职教师的具体人数。同时，结合专职教师队伍的建设，尽量使拟聘任兼职教师的专业结构、职称结构、学历结构、性别结构及年龄结构朝着合理的方向发展，从而达到优化整个师资队伍结构的目的。兼职教师队伍规划要有前瞻性、计划性、目的性。

（二）高职院校应建立兼职教师服务保障体系。

高职院校各有关部门要树立起为兼职教师教学服务的意识，积极配合，相互协调，围绕兼职教师教学活动的各个方面，千方百计做好服务保障工作。如帮助兼职教师协调处理兼职与工作的关系，帮助兼职教师解决交通及住宿方面的问题，灵活地安排上课时间，为兼职教师提供图书资料等。

（三）高职院校要关心兼职教师，增强兼职教师的责任感。

高职院校兼职教师与专任教师相比，兼职教师的流动性比较大，所受的制约比较小。绝大多数兼职教师在授课完成后，根本不留时间与学生进行交流，也没有安排课外辅导的时间。归根结底，还是因为兼职教师得到的薪酬与付出的时间和精力不成比例，所以部分兼职教师不愿承担责任，教学态度不认真。学校要为兼职教师提供良好的办公环境，加强与他们的联系，定期开展交流学习会。一来可反映学生的学习情况，进行更深层次的思想交流；二来与本校的专任教师切磋授课经验，取长补短，提高教育教学能力，加强情感上的交流，让专任教师与兼职教师找到共同的奋斗目标，为更好地开展教育教学活动打下基础。

（四）高职院校应及时发放薪酬，建立奖惩制度。

高职院校聘请兼职教师，应及时发放课酬。对教学能力强、业务水平高、责任心强的兼职教师，应给予優厚待遇或设立专项资金，开展“优秀兼职教师”或“最受学生欢迎的兼职教师”评选及表彰活动；对教学工作业绩突出的兼职教师及其所在单位，给予物质和精神上的奖励，从而调动兼职教师工作的积极性和主动性。对责任心不强、教学效果差的兼职教师，要给予相应处理，甚至解聘，从而增强兼职教师的责任心，调动他们的工作积极性和主动性。

（五）高职院校应经常对兼职教师进行培训。

兼职教师往往是技能比较好，但是实际操作能力、运用能力不是很强。高职院校可以利用现有资源，对兼职教师进行管理和实际授课的培训，让兼职教师更好地把握课堂，更好地理解每一个学生的个性特点。兼职教师的管理角色是可以通过培训掌握的，与其让管理人员管兼职教师，倒不如让兼职教师管兼职教师。兼职教师由于时间充沛，是完全有能力胜任管理员的角色的，他们缺乏的只是相应的管理技能和技巧，而这些技能完全可以通过相关高职院校组织的培训解决，通过培训，让大多数兼职教师掌握基本的管理技巧和教学技能，让少数有才华的兼职老师能够脱颖而出，并从中选定一些兼职教师作为整个兼职教师队伍的管理员，既是管理者又是兼职教师，他们既能很好地掌握课堂，教好课堂上的每一个学生，又能帮助高职院校管理好整个兼职教师的体系，这样做既是合理地利用一切资源，又给相应的兼职教师一个展现自我管理能力的机会。

总之，高职院校建立专兼结合的专业教学团队将是未来一个时期内师资队伍建设的长期战略选择。高职院校只有充分认识到兼职教师管理的重要意义，切实加强对兼职教师的有效管理，采取有效措施，及时弥补兼职教师管理中存在的不足，改正错误，才能将师资队伍建设工作推上一个新的台阶。

参考文献：

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[2]郭好翠.职业院校兼职教师管理探析.广东技术师范学院学报，2011（5）.

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[5]王国庆.高职院校兼职教师管理存在的问题及对策.职业技术教育，2011（32）.

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