基于雇主视角的知识产权人才胜任素质需求分析*

摘要： 雇主对知识产权人才有着其特定的能力要求，但高校知识产权人才培养教育结构和培养模式滞后，不能有效满足市场需求，分析人才市场对知识产权人才胜任素质的需求显得非常重要。本研究通过一招聘网站分析相关的知识产权人才需求信息，分析了知识产权工作岗位职责。雇主对知识产权人才胜任素质的需求主要包括以下五大方面，包括知识背景、行业技术技能、基本可转换技能、关键可转换技能、个人特质。

关键词：知识产权；人才；胜任素质；需求

中图分类号：G42302

文献标志码：A

文章编号：1009-055X（2014）03-0129-06

一、问题的由来及对胜任素质的相关研究

知识产权（以下简称IP）已成为国家、区域、企业增强竞争优势的战略性资源。目前，我国IP人才缺口约为10万人，人才缺口是限制我国IP发展的瓶颈。据北京大学郑胜利估计，过去十几年里，我国由大学向社会输送的合格的IP专业人才约为３千人，与社会需求差距巨大。除了IP人才供给严重不足外，我国法学教育培养的人才不能有效契合社会需求，表现在人才培养目标定位模糊或不合理，法学教育过分强调理论知识，法学教育与社会实践、职业教育脱节，实践教学环节薄弱，导致学生知识应用能力、法律实务水平和职业技能不高①

。大多数高校IP专业的设置是在法学学科下，教学内容以法律课为主，培养的人才普遍缺乏专业技术背景知识。人才国际化水平偏低。我国IP人才的量和质均严重不足，高校的IP人才培养教育结构和培养模式滞后。

IP人才不能有效满足市场需求，直接体现在IP人才胜任素质不足方面。所谓胜任素质（Competency）是指与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。胜任特征模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和。胜任素质方法的创始人哈佛大学David McClelland教授（1973）认为胜任素质包括以下几个层面：知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机［1］。美国学者Lyle. M. Spencer（1993)在麦克兰德理论的基础上，在《工作胜任力》中提出了“冰山模型”理论，该理论将与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在胜任素质分为五大类：动机、特质、自我概念、知识和技能。Richard Boyatzis（1982）提出了管理人员胜任力的通用模型，并分析了不同行业、部门、管理水平的胜任力模型的差异，提出了管理者的胜任力模型的六个特征群及其下属的19个胜任特征［2］26-32。

国内少数学者针对法律或IP人才职业胜任素质进行了研究。胡允银(2009)构建了企业IP管理人才胜任能力结构模型，将其分为三层，包括三种核心能力 (含市场洞察力、战略思考力、统筹规期力)，五种专业能力（含执行控嗣力、财务管理力、业务理解力、沟通协嗣力、法学素养），七种通用能力层（含自主学习力、外语运用力、计算机技术、谈判能力、语言表达力、数据分析力、计划拟定力）［3］。包振宇、顾龙涛（2011）构建了应用型法律人才素质三阶模型，将应用型法律人才的素质划分为3大部分和10个具体素质：公民基本素质（政治、人格、科学人文及身心素质）、法律专业素质（法学基础、法律应用素质和法律职业道德）和未来拓展素质（适应、创新和发展素质）［4］。谷丽(2012)等将我国IP战略背景下IP人才的知识结构归纳为科技、法律、管理、信息、外语五方面，将能力素质归纳为政治、人格和专业素质三方面［5］。王瑜（2011）通过实证研究，就企业对IP人才的服务需求进行了分析，将IP工作内容按创造、运用、保护、管理四类加以进一步的细分［6］。以往的研究大多停留在定性分析，也有少量定量研究，为IP人才职业胜任素质的研究有一定的借鉴作用。

我国学术界关于IP人才胜任素质的研究非常缺乏，而从市场需求角度尤其是对IP人才的胜任素质的定量分析就更为缺乏。高校究竟应该培养何种类型的IP人才？IP人才究竟应该具有何种胜任素质？这需要从雇主的视角了解对人才的需求。基于此，本研究通过一招聘网站分析相关的IP人才需求信息，对招聘信息中岗位职责和任职要求加以分类和编码，进行结构化分析，从而客观地分析雇主对IP人才胜任素质的需求结构。以期对高校IP人才的培养起到一定的指导作用，也使大学生对自身能力的提升有一个清醒的认识。

二、知识产权人才需求分析

本研究选择一家著名的人才招聘网站-中华英才网，在职位栏输入关键词“知识产权”进行检索，结果显示302条，筛选出符合条件的信息262条。本研究样本截取2012年4月至2013年4月8日的招聘信息，但实际发布信息的时间如下：2012年4月-7月每个月分别发布2条、14条、109条、14条，2013年2月、3月、4月（截止4月8日）分别发布36条、73条、14条。13个月内仅在其中7个月发布了招聘信息，且以6月和3月发布的信息数居多，这与学生毕业季和年后跳槽的高峰期有关。以上所发布的信息部分是某公司在某个月集中发布多条不同岗位的招聘信息。

本研究对所收集的信息，就单位类型及发布的需求信息，需求单位地域分布，IP工作岗位职责，分别进行描述性统计分析。

（一）单位类型及发布的需求信息

在262条信息中，将单位类型分为三类：代理公司、企业、律师事务所，另外单位信息保密的有7条。从表1可以看出，招聘信息来自129个单位，其中32家IP代理公司发布123条，83家企业发布114条， 9家律师事务所发布18条招聘信息。32家IP代理公司中发布24/18/12/9/6/4条信息的分别为一家，发布3/2/1条信息的公司分别为7/10/9家，可见单个IP代理公司对IP人才的总量需求大，但是集中在少数公司，IP代理公司的IP人

才密集度最高。83家企业以科技类企业为主，也

表1IP人才需求招聘信息分布

代理公司 企业 律师事务所 单位信息保密

信息数 公司数 信息数 公司数 信息数 公司数 信息数 公司数

24 1 7 1 4 2 3 1

18 1 4 3 2 3 1 4

12 1 3 1 1 4

9 1 2 14

6 1 1 64

4 1

3 7

2 10

1 9

总数 123 32 114 83 18 9 7 5

有咨询、投资、人力资源公司，其中发布7/4/3/

2/1条信息的企业分别为1/3/1/14/64家，可见企业对IP人才的需求量大，但单个企业对IP人才的需求量少，绝大多数为1个，可以看出，与以往IP主要由代理公司或律师事务所处理相关的IP业务不同，越来越多的企业开始重视IP管理及保护等工作，聘请自己的IP专员，也说明了企业IP业务量的增加。9家律师事务所发布4/2/1条信息的公司分别为2/3/4家，律师事务所对IP人才需求的总量较小。由此可见，企业将逐渐取代IP代理公司而成为IP人才的主需求方。

在招聘人数方面，412%的单位没有提供具体的招聘人数。招聘5-10人及10人以上的单位所占比例为202%，多数单位招聘的职位是业务拓展类，所要求工作经验、学历也较低。其余招聘人数具体为，1人187%，2人107%,3人73%，4人15%，若干04%。

（二）需求单位地域分布

数据表明，IP人才需求企业绝大部分位于各省会、直辖市及发达地区的大型城市。其中北京、广东、上海分别占634%，99%，95%,，北京所占信息条数远高于后二地，可能与信息检索网站在北京有关，这也符合我国高素质人才需求的地域分布。四川53%（其中14条招聘信息中5条为北京一公司在成都的分公司所发布），江苏46%，浙江31%，山东、福建、辽宁、陕西、新疆均只有1-2条信息发布。

（三）知识产权工作岗位职责分析

在所收集的招聘信息中，并非所有的单位都提出了具体的工作岗位职责，在262条信息中，提出了具体职责的有215条，占821%。

表2岗位职责归类及频数分析

类别 岗位职责 频率 % 类别 岗位职责 频率 %

IP分析

及评估

专利审核、技术评估、情报分析及标准化工作 52 198

项目信息收集、审核、申报建议、编写及修改 84 321

对外沟通及合作 51 195

IP

维护

协助上级处理法律业务 26 99

项目的阶段性汇报、跟踪、验收等 54 206

法律支持，处理公司法律纠纷、仲裁活动、劳务纠纷等 49 187

IP顾问

及代理

担任法律顾问 7 27

担任辩护人和代理人 12 46

IP申报

翻译、校对、定稿 24 92

专利、著作权等IP申报及管理 35 134

P咨询

案卷、档案、合同、情报的管理，数据库的建立和维护 42 160

对客户提供法律服务 55 210

解答法律咨询，代写法律文书、合同等 23 88

IP市场

开拓

IP

预警

业务销售及管理 21 80

以电话、拜访或网络等开拓业务及反馈 66 252

行业信息掌握 29 111

IP战略

及人事

掌握最新法律法规，贯彻IP战略，制定和推行IP管理制度 32 122

员工培训、宣传、企业文化建设 36 137

其它

行政类工作 17 65

完成上级下达的其他任务 30 115

IP人才有不同的分类方法，按工作属性可分为法律、管理和事务性三类人才。按工作职能可将IP人才分为创造、运用、保护和管理四类。本研究招聘信息中，对岗位职责的描述用语不一，为便于分析，本研究将岗位职责归类为20条岗位职责，见表2。其中，虽然一般行政类工作及完成上级下达的其他任务二条岗位职责也在一些招聘中提及，但不能归类于以上IP业务中。对18项IP工作岗位职责进行因子分析（限于篇幅，不列出因子分析的细节），因子分析Bartlett 的球形度检验近似卡方为757819，df为153，共提取八个因子，八个因子解释的总方差为6459%。将IP工作岗位职责分为八类，即：IP分析及评估、IP顾问及代理、IP咨询、IP战略及人事、IP维护、IP申报、IP市场开拓、IP预警。数据表明，IP的岗位职责主要体现在分析与评估，其中项目的信息收集、审核、申报建议、编写及修改具体职责出现的频率最高，达321%，远高于其他，此外IP的岗位职责也表现在业务开拓及反馈，为客户提供法律服务，处理公司法律纠纷、仲裁活动、劳务纠纷，项目的阶段性汇报、跟踪、验收等方面。而担任法律顾问及担任辩护人和代理人的岗位需求则较少。

三、知识产权人才岗位胜任素质分析

根据招聘信息，本研究将任职资格归结为16个方面，并将16个任职资格归纳为五大胜任素质，包括知识背景、行业技术技能、基本可转换技能、关键可转换技能、个人特质方面（详见表3）。

表3知识产权人才胜任素质

一级胜任素质 二级胜任素质 频次 百分比

知识背景 理工科背景 69 263

非理工科背景 78 298

行业技术技能 从业资格 59 225

相关工作经验 167 637

对行业的了解能力 58 221

基本可转换技能 英语技能等级 87 332

撰写能力 59 225

熟练操作办公软件 39 149

关键可转换技能 沟通表达能力 131 50

团队合作能力 94 359

逻辑思维能力 60 229

学习能力 41 156

组织协调应变的能力 29 111

个人特质 责任心 88 336

抗压力 58 221

职业形象与素养 77 294

N=239

（一）学识能力

学历要求。招聘单位对学历的要求如下：硕士及以上占42%、本科及以上占553%、专科及以上占218%、不限占187%。IP行业对学历要求具有较高的要求。

学科背景要求。IP作为新兴交叉学科，是以法学为主体的学科，IP人才应当具有复合型、应用型的知识结构，其中专利权人才强调与理工科专业背景的复合，商标权、著作权人才则并非必须是理工科专业背景［7］。本研究将学科背景分为二大类，即非理工科专业背景和理工科专业背景（见图1、图2）。多数单位同时提出了几种理工科专业背景的人才需求。由于IP行业工作的跨学科特点，IP工作尤其是涉及专利技术需要理工科知识背景的人才。

（二）行业技术技能

毕业生除了要具备行业的相关知识，企业更看重的是毕业生的工作经验、从业资格和对行业的了解能力。

从业资格。要求应聘者具有从业资格的有59，占225%，有的提出了专业资格要求，包括代理人资格（频次31）、律师或法律资格证（频次25）、通过司法考试（频次16），有的提出兼有几种资格证。有的提出了海外留学经历，频次为7。IP人才资质的要求因类型的不同而不同，IP法务人才需获得相应的职业资格，如必须取得律师执业执照才能成为一名IP律师，专利代理人需满足我国《专利代理条例》第14条的规定，IP司法鉴定人员需持有相应的执业证［8］63-80。

图1法律类等专业人才需求比例

图2理工专业背景人才需求比例

工作经验。在239条有效招聘信息中，553%的单位对应聘者提出了工作经验的年限，其中1年，3-5年，6年以上工作经验要求的分别占332%，137%，84%，但也有447%的单位未对工作经验做出要求，表明IP行业人才缺乏，对刚毕业大学生也有较大的需求。提出需要相关工作经验的有167，其出现的频次最高，并远高于其他要素,占637%，但是，我国目前的法学教育和知识产权教育所招收的学生主要都是应届毕业生，缺乏工作经验。而且，在课程设计方面，现行的法学和知识产权专业普遍缺乏知识应用、职业技能和职业伦理的训练。

图3工作经验类型比例

（三）基本可转换技能

要求通过大学英语四、六级的有87条，占33.2%。少数涉外类企业则需要除英语外的第二外语日语、韩语等。从事IP行业的工作需要有强的文字功底，提出强写作能力的有59，占225%。提出能熟练操作办公软件的39,占149%，虽然提及该要求的频次不高，并不表示该能力不重要，这是由于熟练操作办公软件是目前职场上的通用能力，且毕业生都基本具有对办公软件的操作能力，故一些用人单位觉得没有必要对此做特别要求。

（四）关键可转换技能

社会需要应用型、复合型法律人才，以下关键可转换技能尤为重要。用人单位对关键可转移人际交往技能有高的要求，其中沟通表达能力（频次131，占50%），仅次于对相关工作经验的要求，团队合作能力（频次94,占352%）、逻辑思维能力（频次为60，占229%）也相当重要，用人单位也注重学习能力（频次为41，占156%）和组织协调应变的能力（频次29，占111%）。因而大学生在校期间，要特别注意提升以上能力。

（五）个人品质

IP行业工作对个人品质的要求主要体现在责任心（频次为88，占336%）、职业形象与素养（频次为77，占294%）、抗压力（频次为58，占221%）三个方面。

四、基于雇主视角的知识产权专业人才培养模式的建议

我国实施IP战略之后，市场对各类IP人才需求巨大。本研究需求的IP人才既有法务型、也有管理型和服务型人才。我国IP人才的培养应当以复合型、应用型和国际型为导向，同时要满足不同类型的IP人才对资质要求所存在差异化需求。

高校应根据不同的IP人才类型对知识结构需求的差异选择合适的培养模式。我国已初步建立完整的IP人才培养体系，包括IP方向的本科/硕士/博士，IP辅修/双专/第二学士，IP法律硕士，理工本科+法学本硕连读，IP从业人员培训。研究结果表明，IP行业需要“科技、法律、管理、信息、外语”五位一体的网状知识结构的人才（谷丽等，2012），体现了IP人才需求对知识的复合型要求。IP人才主要分为IP代理、IP管理和IP法务三大类，不同类型的IP人才对知识的复合要求不同。在课程设置上，必修课以IP法律、管理课程为主，选修课可通过设置管理与经济学科、技术类学科课程等模块，以满足不同学生的兴趣特长及企业对不同复合型人才的需要。为更好适应市场的需要，对于IP方向的本科生积极鼓励并创造条件让他们辅修其他专业或修读双学位。对于非专利IP人才则可不作理工科背景的限定，但对于专利代理人才，则限定在理工科背景的双专、双学位、理工科本科+知识产权硕士的培养模式。

在培养方式上加大实践课的比重。企业对IP人才应用能力的要求高，表现在企业尤其看重IP人才的工作经验、从业资格和对行业的了解能力，而大学课程设置偏重理论教学，难以满足企业对人才的需求。高校IP专业培养目标需与学生的职业生涯直接对接，提高学生的理论思辨和实践运用能力，可通过法律诊所、模拟法庭、校企联合培养、司法实务训练、在职培训等加大实践课程的比重和职业训练的力度；与法院知识产权、律师事务所、中介代理机构、大型企业合作，建立稳定的专业实习场所；此外，还要有针对性地增加与专利代理人或法律职业资格考试有关的培训内容。

在师资队伍建设上，积极利用外部资源，大力提升IP人才的专业技能。IP人才必须具备相关的专业素质，包括起草相关法律文书，撰写专利申请文件，开展专利分析制作专利地图，进行知识产权许可谈判等工作。

在大学，通识教育要注重对通识思维和运用能力加强对大学关键可转换技能的培养。代理公司、律师事务所、以及企业中从事IP工作的，均属于服务性服务性工作，从业人员需与客户、公检法部门的人员交往，需与各方主体就法律方面的问题进行交流、互动、商议，尤其是在现行司法体制司法环境不够理想的情况下，沟通能力、应变能力、合作能力就显得尤为重要。若不善于沟通，即使知识再丰富，其工作绩效也不理想。可运用情景模拟教学、角色模拟训练等培养学生的沟通能力。在法律规范的制定与适用过程中，处处离不开逻辑工具，日本学者渡边洋三指出：“法是凭借语言所形成的逻辑体系的产物”， 而目前我国学生法律思维还较普遍薄弱。故要着重培养大学生的法律思维，培养起运用逻辑推理去解释、适用和发展法律的能力。

在培养内容上加大对个人品质的培养。IP行业对从业者的个人责任心、职业形象与素养、抗压力等方面的要求非常高，但当前法学教育过于重视法律知识和法条的训练，忽视法律职业素养的培养，学生的学习目的功利性强。因此，对IP人才的培养除了其专业知识专业技能的培养外，还需特别注重对法律职业素养的培养，如法律人的社会责任感，对法律文化的理解，对法律价值的追求和对法治与法律的崇尚。在某种意义上讲，后者比前者更重要。这些素质不仅有利于学生能力的培养，而且也代表了大学的核心价值。

本研究通过对IP市场需求基本情况的分析，为高校优化IP人才培养模式，为毕业生了解当前IP就业市场，自身能力结构的提升以及未来职业发展提供一定的参考。

参考文献：

［1］McClelland.Testing for competence rather than for intelligence［J ］ . American Psychologist,1973(28)：1-14.

［2］Richard Boyatzis,Ph D.The Competent Manager［M］.New York:John Wiley & Sans,1982.

［3］胡允银.企业知识产权管理人才胜任能力模型研究［J］.科技管理研究,2009(6):525-528.

［4］包振宇,顾龙涛.应用型法律人才素质模型构建［J］.高等财经教育研究,2011(6 ):46-51.

［5］谷丽,丁堃,陈树文.国家知识产权战略中的人才培养研究——从专利工作胜任素质视角［J］.生产力研究,2012(5):90-92.

［6］王瑜.企业对知识产权人才及服务需求分析报告［J］.中国发明与专利,2011(1):88-91.

［7］陶丽琴,陈 璐.我国知识产权人才培养模式和学科建设研究［J］.知识产权,2011(7):94-96.

［8］吴汉东.知识产权年刊（2006年号）［M］.北京：北京大学出版社,2007.

An Analysis of the Demand for Intellectual Property Talents Competency

from the Employers Perspective

LiLiangcheng1,ZhaoYang2

(1.School of Law, South China University of Technology, Guangzhou 510006,Guangdong,China;

2.School of Public Administration, South China University of Technology, Guangzhou 510640,Guangdong,China)

Abstract: Employers have specific competency requirements for the intellectual property (IP) talent, but the IP education structure and training mode in higher education lag behind, which can hardly satisfy the market demand effectively. Therefore, it is essential to analyze the market demand for the IP talent competency. Through a recruitment website, this study analyzes IP talent demand information, and the IP job responsibilities. From the employers perspective, the demand for IP talents competencies comes down to the five elements: knowledge background, industry technical skills, basic transferrable skills, key transferrable skills and personal attributes as well.

Keywords: intellectual property; talent; competency; demand

（责任编辑：邓泽辉）

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