国有企业收入分配制度微探

【摘 要】合理有效的分配制度不仅是公平正义的重要体现，也是经济发展、社会稳定的重要保证。目前，作为重要市场主体的国有企业，在分配制度的设计和执行方面存在诸多不适应和谐社会构建的问题。国有企业应该顺应时代需要，建立与劳动贡献成正比的员工收入分配机制，构建科学合理、公平公正的分配制度以及约束机制。当然，国有企业深化收入分配制度改革是一项十分艰巨复杂的系统工程，不可能一蹴而就。本文将从影响国有企业深化分配制度改革主要存在的问题出发，探索构建科学合理、符合公平公正、兼顾效率的国有企业收入分配制度。

【关键词】国有企业；问题；分配制度

1 影响国有企业深化分配制度改革存在的问题

合理有效的分配制度不仅是公平正义的重要体现，也是经济发展、社会稳定的重要保证，是构建和谐社会的重要基础。改革开放以来，国有企业分配制度改革在不断深化，按劳分配的政策得到较好贯彻，促进了企业效益的提升。但是，现阶段国有企业与政府的社会责任界定不清，国有企业运行的管理机制不完善等问题依然存在。当前影响国有企业深化分配制度改革普遍存在以下两个方面问题：

1.1 是国有企业与政府和社会的责任界定含糊不清

国有企业改革伊始，就明确提出要实行政企职责分开，政企职责分开的核心是政府和企业的权利边界和责任边界清晰。当前，很多国有企业承担的责任却不限于经营责任，还承担了不少的政府和社会责任，形成了权利和责任不对等。国有企业的盈利目标与公共目标同时并存，既要实现经济效益最大化，又要维护社会稳定，保证社会就业，这不仅加大了企业成本、削弱了企业的市场竞争力，也使企业的收入状况无法真实反映所有者、经营者和员工努力的程度，使收入分配难以衡量，对企业和企业各利益相关者的收入分配不准确，削弱了收入分配制度对提高资源利用效率、激发员工劳动积极性的功效。

1.2 是国有企业的管理运行机制不完善

国有企业改革持续至今，“所有者虚位”和“政企不分”的问题依然没有得到真正解决。国有企业投资主体不够明确，国有资产的所有者既不能有效约束经营者。作为国有经济的经营者，一方面可以越俎代庖地行使国有资产的所有权，形成产权主体错位；另一方面，企业所有者对经营者的薪酬激励与其贡献缺乏明确、能够量化的制度保障。薪酬不完全和经营业绩、经营风险挂钩，使国有资产在一定程度损失或流失，而国有企业的经营者依然获得高额收入，从而拉大了与普通劳动者的差距，产生分配不公等问题。

2 国有企业收入分配制度探索

当前，我国处在改革的深水期，也是构建社会主义和谐社会的重要时期，深化改革收入分配势在必行，作为社会主义经济的主要组成部分的国有企业，要做好收入分配改革，须从以下四个方面着手：

2.1 建立健全收入分配的激励机制和约束机制

收入分配的激励机制和约束机制必不可少，建立健全收入分配的激励和约束机制需要从以下四个方面出发：

（1）建立完善岗位工资制，特别是岗位绩效工资制。要科学的设置岗位，明确岗位职责，完善绩效目标考核体系，职工个人工资收入与职工的岗位职责，工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

（2）实行中、高层管理人员年薪制。要积极实施中、高层管理人员年薪制，并完善奖惩机制。中、高层管理人员的工作业绩、管理水平在一两个月无法反映得出来，只能以一年为周期进行具体的考核，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定年薪收入，并实行严格的考核管理，对完成任务不达预期效果或考核结果不理想的领导，要有完善的奖惩机制。

（3）完善企业奖金制度。奖金制具有很强的激励作用，它既是物质鼓励，又是一种精神鼓励。作为物质鼓励，它可以使努力工作、技术业务水平高、为企业作出特殊贡献的职工，及时获得超过他人的工资收入，激励他们更加努力工作。

（4）建立工资指导线制度。企业可以根据实际情况确定本单位的平均工资水平，最高与最低工资水平，使企业在指导线范围内发放工资，不得有所突破。

2.2 建立与企业制度相适应的工资收入分配制度

在市场经济体制下，行业不同、企业规模、发展的阶段等不同，企业收入与盈利状况不尽相同。建立的工资收入分配制度必须与现代企业制度相适应，确定的工资水平不能过高，也不能过低，工资过高会加大企业的人工成本，削减企业利润，不利于企业的再生产和再发展；工资过低又无法调动职工的工作积极性，更不能适应现代企业制度与市场经济发展的要求，因此，建立与企业制度相适应的工资收入分配制度是大势所趋。

2.3 建立以岗位绩效工资制为主的工资收入分配制度

当前，多种工资收入分配制度共存，诸如岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制等等，随着生产力的进一步发展，企业的生产过程更加复杂化、现代化，工作岗位日趋专业化、规范化，越来越多的企业选择实行岗位工资制，特别是实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资制是按职工不同的工作岗位，分别确定工资标准，再根据职工在各自工作岗位的职责履行情况和各项考核目标完成情况确定职工的工资收入。这样一来，可以对职工的工作表现、职责履行情况、工作目标完成情况等为内容，实行层层绩效考核，确定岗位工资，从而考察职工对企业的忠诚度和贡献的大小；也可以通过绩效考核，使职工的岗位工资每月有所变化，可能会上升，也可能会下降，这样就进一步调动了职工工作积极性；还可以通过绩效考核，让职工对前期工作进行总结和对比，在工作总结和对比中不断进步，从而带动整个企业不断向前发展。

2.4 建立完善工资收入的正常增长机制，使职工感受到企业的发展

企业应当建立工资收入的正常增长机制，定期或不定期地对职工的工资收入有计划地进行上调，让职工感受到企业的温暖，感受到企业的发展，体会到人生的价值，以便于激发职工为企业服务的热情，促进企业快速发展。

3 结语

企业工资收入分配制度的改革是一个较长的历史进程，深化国有企业收入分配制度改革，是一项十分艰巨复杂的系统工程，不可能一蹴而就，必须从企业实际情况出发，立足当前、着眼长远，克难攻坚、有序推进。现阶段，建立健全以岗位绩效工资制为主的工资收入分配制度，把激励机制、约束机制与工资增长机制有机结合起来，实现“橄榄形”分配模型将指日可待，国有企业工资收入分配制度的改革一定会取得更大的成就，也将会为构建和谐社会做出巨大的贡献。

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[责任编辑：程龙]

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