智能化劳动管理与劳动者隐私权的法律保护

摘要：企业运用电子技术手段对劳动者进行智能化劳动管理，是优化企业管理和提高生产效率所必须。但在“职场时空”的特殊环境下，由于存在数据泄露、信息分选、智能监视、关系控制等问题，劳动者的隐私权极易受到侵害。有必要借鉴国外经验，从保护劳动者人格权的视角出发，使企业智能化劳动管理既尊重劳动者在隐私信息上的自主决定权，又基于劳动合同的性质进行劳资合意;既強调劳资利益平衡又注重社会公益优先。要严格限定劳动者隐私信息的范围，做到目的合法、方式透明、程序规范、管理有序、救济顺畅，使劳动者的隐私权得到有效保护。

关键词：智能化劳动管理;人格权;劳动者隐私权;法律保护

中图分类号：D9   文献标志码：A   文章编号：1004-3160（2019）02-0016-12

一、劳动管理权学说与劳动者人格权属性

企业是多数劳动者共同作业的场所，为了确保企业生产经营的有序运行，雇主有必要通过行使劳动管理权对劳动者行为加以规制。

关于雇主实行劳动管理权的法律依据，一直以来存在不同学说，比较主流的观点有“企业秩序说”和“劳动合同说”两种。其中“企业秩序说”还被称为“固有权说”，即雇主具有天然的建立和维护企业秩序的权利。企业是一个组织体，劳动者编入企业组织中共同进行生产经营活动，该劳动过程是雇主将生产资料（物的设施）与企业内的人的要素进行合理的综合配置的过程，为此需要制定“共同工作的秩序”即一定的确立和维持企业秩序的规则，实施具体的指示、命令，要求劳动者全员服从。二是“劳动合同说”，该学说认为，企业的劳动管理规定需经劳动者同意才能成为劳动合同的内容，劳动者的劳动行为、企业设施的利用以及企业外的行为规制都是基于劳动合同的随附义务而产生的，劳动者有义务根据合同约定保质保量地履行劳动职责、维护企业设施、规范在企业外社会生活中的个人言行，对此，企业行使的管理权也是相对于该劳动合同的随附义务而产生的。也就是说，没有劳动合同关系，就不存在企业对劳动者个人的管理。笔者认为，上述两种学说反映的是一个问题的两个方面，企业秩序说是应然的权利，劳动合同说是实然的权利。雇主维护和保持企业秩序的权利，仅为形式上的存在，该权利的启动和行使，必须具有主体对象，该主体即为缔结劳动合同、具有劳动关系的劳动者。正因为如此，这种天然的固有的权利不能被无视和被剥夺，但同时，该权利也不能超过劳动合同附随义务的范围任意的、没有界限的行使。这是企业管理权的行使和劳动者人格权的保护相互平衡与制约的理论基础。

一般来说，企业劳动管理的内容主要有，一是企业内与劳动直接相关的管理，包括劳动者专心工作、服从命令等;二是企业内与劳动间接相关的管理，如维持经营秩序和企业设施等;三是在企业之外要求劳动者保护企业名誉、服从兼职规定、履行保密义务等。劳动者如果不服从上述管理，将根据劳动规章制度和劳动纪律的规定受到企业的处罚。企业实行上述劳动管理的方式方法很多，随着智能时代的到来，企业在生产经营过程中普遍实行电子化、信息化的管理手段[1]，利用电子技术对劳动者有关数据信息加以获取、储存，不仅可以及时了解把握劳动者在工作岗位上的状况，还可以通过对信息的处理、分析，以及数据的积蓄和电子定位系统的跟踪，对劳动者进行智能化的识别和监管。劳动管理的智能化，是企业维持生产经营秩序、提高劳动生产率的必然要求和现实选择，但也由此容易侵害劳动者的隐私权，因此需要正确认识和平衡处理企业智能化劳动管理与劳动者隐私权之间的关系。

在企业劳动管理权与劳动者隐私权的关系上，一方面，在劳动关系中，劳动者相对于雇主处于实力对比上的弱势，具有从属于雇主提供劳动的特征，“从属性”是劳动关系的基本属性。[2]学界认为该从属性一般包括人格从属性、经济的从属性和组织的从属性[3]，具体而言，“人格从属性”是指“实行劳动的过程中，劳动者处于服从雇主支配的地位，同时劳动时间、地点、内容等由雇主单方决定”;“经济的从属性”是指“劳动者的经济社会地位以及签订契约时契约内容的被决定性”;“组织从属性”是指劳动者从属于企业的组织体系中，其劳动力的提供为企业运营必不可缺。[4]就大陆法系的德国和日本而言，认为从属性中最为重要的是“人格从属性”，主要表现为劳动者要接受雇主的指挥命令和监督管理[5]83。企业不仅对劳动者具有使用管理权，还具有对劳动者有关隐私信息的合法知情权，比如，企业在录用劳动者时，为了对劳动者的素质进行评价，以决定岗位、工资等劳动条件，或者为了履行安全卫生法的义务，就有必要对劳动者的信息加以收集和管理，同时，劳动者基于“忠诚义务”应该就必要的隐私信息向企业真实陈述。另一方面，由于劳动力的使用过程与劳动者的人格权密不可分，所以，虽然雇主具有劳动管理权，但劳动者并不是在就业期间对雇主全部人格的从属，也不允许雇主将劳动者完全置于其监控之下。“人格尊严是人作为人的一项基本权利，人格尊严在任何场所都应当得到尊重和保护”[6]487，正是因为劳动者具有人格权属性，因此，劳动者可以对个人信息的使用加以自主决定，同时，企业应该保障劳动者人格权的独立和受到尊重，对劳动者隐私信息的获取和使用严格限定在法定范围之内，履行对劳动者隐私权的注意和保护义务。正如2018年10月第40届数据保护与隐私专员国际大会指出，“任何人工智能系统的创建、开发和使用都应充分尊重人权，特别是保护个人数据和隐私权以及人的尊严不被损害的权利。”[7]

二、劳动者隐私权及其被侵害类型

隐私权是人格权的一种，就法律性质而言，“隐私权是指公民对自己的个人私生活秘密和个人生活自由为内容，禁止他人干涉的一种人格权”[8]，“是自然人享有的对其个人的、与公共利益无关的个人信息、私人活动和私有领域进行支配的一种人格权”[6]847。隐私权是“不被了解的权利”[9]，“是不受他人干扰的权利，是关于人的私生活不受侵犯或不得将人的私生活非法公开的权利要求。”[10]隐私权包括个人信息管理权和私人生活自主决定权。

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