国内心理资本研究回顾

摘要：心理资本作为企业第四种资本已成为21世纪管理学与心理学研究热点。本文在整理近年来国内心理资本研究文献的基础上，回顾和梳理心理资本在概念与结构、测量工具开发、影响效应与因素和干预策略进展，为心理资本未来的本土研究提供参考与启示。

关键词：心理资本 研究回顾

中图分类号：B84- 0 文献标识码：A

随着我国经济高速发展、企业竞争日益严峻，国内更多研究者对企业人力资源的潜力开发聚焦到心理资本领域。文献统计结果显示，国内学者自2009年开始心理资本研究，最初以理论介绍和应用讨论为主，2013年后心理资本本土化研究快速增长成为心理学、管理学和高等教育领域热点。市场经济竞争的激烈使得对员工的心理资本培养关注提前，国内学者对“前职业人”——在校大学生群体心理资本调研和干预研究自2009年开始有文献报道，2013年开始论文数量持续增长，成为国内心理资本理论应用研究领域的重要部分。

1 心理资本的概念与结构

资本视角一直是企业绩效提升和组织管理的研究出发点。心理资本（Psychological Capital Appreciation，PCA）是积极心理学思想引入企业人力资源管理领域的新生概念，是企业竞争力的重要组成部分，被称为货币资本、人力资本、社会资本之外的企业第四种资本。2004年美国学者路桑斯（Luthans）等提出把构成员工优势竞争能力的个体积极心理品质称为心理资本，作为可以被测量、开发和有效管理的能力，将自信、希望、乐观和韧性四种积极心理品质作为心理资本的核心要素。[1]研究者实证研究显示在中国文化环境中，心理资本的四维度结构比较稳定，结构间存在因果关系。[2]从国内心理资本研究文献来看，研究者基本认同路桑斯提出的心理资本概念界定中的积极性、可测量、可开发特征，而对于心理资本的结构则有些研究者提出了更为丰富的观点。如柯江林等提出本土心理资本构念具有二阶双因素结构——事务型心理资本（自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强）与人际型心理资本（谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献）。事务型心理资本与西方心理资本基本相似，人际型心理资本则具有本土文化气息。[3]

2 心理资本测量工具开发

研究者对心理资本结构的界定和研究群体特征决定了心理资本测量工具的差异性，其中以四维度结构型量表最多。路桑斯根据四维度心理资本模型编制了心理资本量表 （PCQ-24） ，包含自我效能、希望、乐观和韧性四个因子共20题，题目情境设计仅适用于企业员工。张阔、温磊分别对路桑斯的问卷进行本土化修订，修订编制了40题和16题版积极心理资本问卷（PPQ）。[4-5]柯江林等结合中国传统文化特点，编制了两阶八因子的63题版本土心理资本量表，其中事务型心理资本包含自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强四个因子、人际型心理资本包含谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献四个因子。[3]随着心理资本研究应用领域扩展，国内研究者在适用于特定群体的多样化心理资本量表开发方面做了很多尝试。王雁飞等根据大学生理解与职业素质要求，编制了中国大学生心理资本量表包含自我效能、乐观、韧性和责任感四个维度，共15题。[6]叶一舵等运用开放式问卷和专家分析策略编制了22题版青少年学生心理资本问卷，含希望、乐观、自信和韧性四维度。[7]张轩辉编制42题大学生心理资本量表，分为乐观、希望、韧性、自信和成就动机五个维度。[8]周利霞编制的大学生心理资本问卷设计为愿景、自信、合作、乐观、韧性和感恩六个维度。[9]

3 心理资本实证研究

国内对不同群体的心理资本水平、影响因素与影响效应实证研究涵盖企业员工、教师、护士、服务行业从业人员等特殊职业群体，此外对“前职业人”在校大学生群体的心理资本实证研究关注度也逐年增加。

3.1心理资本的影响效应

国内心理资本实证研究热点聚焦于心理资本以及各因子对与个体工作绩效的影响关系。众多研究者调查结果表明员工心理资本对工作效率以及工作满意度和组织承诺都呈显著正相关，对职业倦怠呈负向影响，心理资本总分较四个维度因子对工作态度的预测力更强。[10-13][4]有研究显示心理资本较人力资本和社会资本对任务绩效与周边绩效正向影响更为突出，复杂多变任务不确定环境下心理资本对任务绩效的积极作用更为明显。[3]对大学生群体的心理资本大量实证研究表明，大学生心理资本及各维度对在校学业多因素呈现出显著影响，如与在校学业成就呈显著正向影响，而与学习倦怠呈负相关影响并具有显著的预测效应，可有效预测客观满意度和生活满意度，其中积极心理资本和韧性因子是主观满意度的有效预测变量。[6][14-15]

3.2心理资本的影响因素研究

心理资本的影响因素主要分为个体特征层面和外部环境层面。有研究发现年龄、学历、工作时间、性别和收入是造成心理水平差异的因素，低年龄、低学历、低收入水平的员工心理资本水平偏低。[16-17]田喜洲研究显示影响心理资本的因素较复杂，影响程度最大的是组织支持。[12]柯江林等研究也提出员工内控型人格、领导魅力、支持型文化、创新型文化对员工的事务型心理资本有显著正向影响，领导的个性化关怀对下属事务型心理资本有负向效应，领导魅力、官僚型文化、创新型文化对员工的人际型心理资本有积极作用。[3]

3.3心理资本干预研究

路桑斯最初根据提出的心理资本模型，开发了心理资本四维模型为理论支撑的心理资本提升训练技术（PCI模式），为国内研究者多沿用。研究者在本土化干预实践中，提出了对心理资本提升的策略建議涉及改变企业管理观念，重视员工心理资本、积极开展EAP工作培养员工心理资本、改善管理方式方法建设积极企业文化，维护员工心理资本、加强职业技能培训提升员工自信心、协助职工建立合理目标获得希望等策略，其中组织氛围改善和企业心理支持服务最为急迫，开展针对性的员工培训最为有效。[18-19]心理资本决定了个体职业持续发展中的潜力，前职场时期的大学生心理资本开发与干预价值远远超过投入成本。大学生心理资本的提升可以通过学校、家庭和个体共同建构干预体系，针对特殊群体开展心理素质训练、提供职业规划支持以及通过校内外社会实践均可以有效促进大学生心理资本提升。[20-21]

目前我国心理资本的实证研究仍处于快速发展的探索期，主要聚焦于工具开发应用、实证研究以及心理资本干预技术成果，研究对象行业覆盖面广。未来心理资本实证研究的本土化实证研究符合我国企业发展趋势需求，同时关注“前职业人”大学生群体的心理资本评估研究与干预训练可以更好提升个体职场竞争力，为我国经济发展储备优秀人才。

参考文献：

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