2023年度公司绩效考核办法 【优秀范文】

公司绩效考核办法 公司绩效考核办法本文档增加了项目制考核和对生产厂厂长考核的内容XXX绩效考核管理办法（一）总则第一条指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经下面是小编为大家整理的公司绩效考核办法 ,供大家参考。

　　公司绩效考核办法

　　本文档增加了项目制考核和对生产厂厂长考核的内容

　　XXX绩效考核管理办法

　　（一）总则

　　第一条指导思想

　　以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。

　　第二条适用范围

　　XXX除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之内。、第三条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、第四条考核原则

　　考核工作遵循以下原则：

　　1、以提高员工绩效为导向；

　　2、定性考核与定量考核相结合；

　　3、公平、公正

　　4、多角度考核。、第五条考核用途

　　考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

　　1、薪酬分配

　　2、职务升降

　　3、岗位调动

　　4、员工培训

　　（二）考核组织管理

　　第六条考核管理委员会及其职责

　　XXX是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、XXX部长、各部门负责人组成XXX，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：

　　1、考核管理制度及相关制度修订审批；

　　2、最终处理部门、员工的考核申诉；

　　3、终究综合权衡调节整体考核结果；

　　4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见第七条公司考核岗位的职责

　　考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：

　　1、参与编制公司部门绩效考核制度；

　　2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础；

　　4、组织施行考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体；

　　5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；6、对部门考核进程进行监督与检查；

　　7、通报部门月度、年度考核工作情况；

　　8、协调、处理部门考核申诉的具体工作

　　9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。第八条公司人力资源部门及其职责

　　作为公司员工考核工作具体组织执行机构，主要负责：

　　1、修订员工考核管理制度；

　　2、对各项员工考核工作进行培训与指点；

　　3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；

　　4、对各部门考核进程进行监督与检查，规范考核评分结果；

　　5、组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；6、组织处理考核异议；

　　7、树立考核档案，作为薪酬调解、职级调解、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

　　第九条各部门负责人的职责

　　1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

　　2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

　　3、负责对本部门考核工作中不规范行动进行纠正和处罚；

　　4、负责帮助本部门员工制订年度（月）度工作打算和考核尺度；5、负责所属员工的考核评分；

　　6、负责本部门员工考核等级的综合评定

　　7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

　　第十条回避制度

　　考核岗位的职员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，间接交给人力资源部薪酬管理。

　　XXX部长应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，间接交给人力资源部薪酬管理。

　　人力资源其他人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由XXX部长负责完成，直接交给人力资源薪酬管理。

　　第十一条考核周期

　　部门考核以月度考核为主，年度汇总为辅。

　　各岗位职员考核以月度考核、季度考核和年度考核相结合，个中分支机构以年度考核为主。

　　第十二条考核维度

　　考核维度是指对考核时的不同角度、不同方面。

　　对部门仅就任务绩效进行考核。

　　部室人员的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。

　　每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考查对象接纳不同的考核维度、不同的测评指标。

　　1、绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每一个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

　　（2）周边绩效：体现对相关部门服务的结果。

　　（3）管理绩效：体现管理职员对下属工作管理的结果。

　　2、能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为能力和专业技术能力。

　　3、态度：指被考核职员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、合作性、责任心、纪律性考核。

　　第十三条考核程序

　　1、各考评主体对各部门正职进行考评评分，考核部门将统计汇总后形成考评报告，经各业务模块分管理领导审核后进行排序评级；

　　2、考核岗位将部门考评结果反馈到相关部门负责人；

　　3、部门正职及副职对下属进行评分，根据得分核定下属的综合评定等级，上报考核岗，考核岗将所有综合评定结果上报各业务板块分管领导审核；4、审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考评结果反馈给相关被考评人，并对工作成绩突出者表示肯定或表扬，对问题与不足提出改进方向并帮助改进。

　　5、考核岗将考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分总数计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。

　　第十四条申诉受理机构

　　被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向考核部门申诉。公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。

　　第十五条提交申诉

　　中层管理职员的申述由公司XXX间接决定是不是受理以及如那边理回答，普通员工以书面形式向XXX提交申述书。申述书内容包括：申述人姓名、部门、申述事项、申述理由。

　　第十六条申诉受理

　　XXX接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　受理的申述事件，第一由XXX对员工申述内容进行调解，然后与员工间接上级、相打开级进行协调、相同。不能协调的，上报XXX处理。

　　申诉处理答复：考评管理委员会应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过30个工作日，考核管理委员会的答复为最终答复。（三）部门考核

　　第十七条部门考核对象

　　部门考核对象：公司各部室。

　　第十八条部门考核主体

　　由部门主管副总和总经理等组成考核委员会对部门工作进行考核。第十九条部门考核分为月度考核和年度考核汇总。

　　第二十条部门月度考核流程图

　　1、公司在月度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。

　　2、公司和主管理领导确定各部门绩效目标。

　　3、考核委员及相应部门负责人根据部门当期工作打算确定部门考核指标、权重、考核尺度；确定后双方各持一份，作为本月度的工作指点和考核依据。打算执行进程中，若出现重大打算调解，需经被考核部门负责人及其主管上级配合确定并重新填写相应的《部门月度绩效考表》，报总经理批准后方可生效。4、收集资料，统计汇总

　　5、月度末，各部室提供考核期间业务、财务等方面的详细数据资料给考核岗，由考核岗将有关数据传递给各个考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门月度绩效考核表》

　　第二十一条部门考核系数

　　部门考核系数=部门综合得分/10第二十二条审批考核结果

　　考核岗将各部门的考核结果报考核管理委员会审核批准。

　　第二十三条考核结果反馈

　　审批后，考核部门将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答，如部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。

　　第二十四条部门年度考核流程

　　1、考核部门在考核年度结束次月十五日前汇总各个部门月度考核得分，计算部门年度综合得分，并确定部门年度考核系数。

　　2、考核部在考核年度结束次月三下日前把考核结果报考核管理委员会检察、批准，确定最考核结果，并做出奖惩决定。

　　3、考核岗将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。

　　第二十五条部门考核结果的用途

　　部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。

　　（四）部室管理人员（负责人）考核

　　1．季度考核

　　第二十六条考核对象

　　考核对象包括各部门负责人、副职等人员。试用期人员不再本考核范围，试用期考核办法另行规定。

　　第二十七条考核维度与权重

　　表：部室管理职员季度考核维度、权重表

　　考核维度考核人季度考核权重

　　任务绩效直接上级80%

　　工作态度间接上级20%

　　第二十八条季度考核时间

　　季度末次月1日---10日。

　　第二十九条季度考核流程

　　（1）启动考核：XXX在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。

　　（2）确定绩效目标。

　　间接上级根据公司经营打算和实践工作要求，就本季度主要工作任务、考核尺度等项内容与被考核人面谈，并就功绩指标、权重、考核尺度等局部配合会商，设计部室管理职员季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指点和考核依据。

　　计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应的部室管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

　　（3）季末考核。

　　季度结束后，间接上级就工作绩效与被考核人面谈，配合总结上季度任务目标完成情况（同时会商确定下季度目标、打算。间接上级对被考核人的工作能力根据）根据《管理绩效考评指标定义表》自力提出评价意见，在部室职员季度绩效考核表中填写。

　　（4）统计汇总考核得分。

　　考核部门收集被考核人的评分资料，进行统计、汇叫。

　　管理人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作态度考核分数×20%。

　　（5）计算个人季度考核系数。

　　部长（正、副职）季度考核系数=个人考核分数/10（6）计算人季度综合考核系数。

　　个人季度综合考核系数=个人季度考核系数×∑部门月度考核系数/3（7）审批个人季度综合考核结果。

　　考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。（8）个人季度综合考核结果反馈。

　　间接上级将终究考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。间接上级要明确指出被考核人的成就和缺少，听取被考核人的意见并详细记录。第三十条个人季度综合考核结果的用途

　　个人季度综合考核结果直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。2．年度考核

　　第三十一条个人年度考核

　　主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。

　　第三十二条年度考核维度与权重

　　符表：部室管理职员年度考核维度、权重表

　　考核维度权重考核主体备注

　　任务绩效60%直接上级季度得分的算术分均管理绩效15%直接下级

　　周边绩效10%相关部门同级人附表

　　员

　　工作能力15%直接上级季度得分的算术平均第三十三条个人年度考核流程

　　（1）各考核主体在考核年度结束次月10日前综合考核被考核人。XXX在考核年度结束次月25日前汇总被考核人的评分。

　　管理职员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值×60%+管理绩效考核分数×15%+周边绩效考核分数×10%+全年工作能力考核分数均值×15%

　　（2）计算个人年度考核系数。

　　部长（正、副职）年度考核系数=个人年度考核分数/10（3）计算个人年度综合考核分数。

　　个人年度综合考核分数=个人年度考核系数×部门年度考核分数（4）人力资源部在考核年度结束次月30日前把考核结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按薪酬管理制度执行。

　　（5）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。（6）人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第三十四条个人年度考核综合结果的用途

　　个人年度综合考核结果主要作为员工岗级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。

　　（五）各部门一般工作人员考核

　　第三十五条考核对象

　　考查对象包括各部门除管理职员以外的全部员工（包括部门工作岗位员工，试用期除外）。

　　1．月度考核

　　第三十六条各部门员工的月度考核由各部门负责人或直接主管完成，公司考核岗负责统计汇总，作为季度考核和年度考核的依据一部分。

　　表：部室一般人员月度考核维度、权重表

　　考核维度考核人季度考核权重

　　任务绩效间接上级80%

　　工作态度直接上级20%

　　第三十七条月度考核时间

　　上月度的考核在次月1日-5日内完成。

　　第三十八条月度考核流程

　　启动考核：考核岗在季度初启动考核工作。上月度的考核评定和下月度工作打算确定一起启动。

　　（1）确定绩效目标

　　各部门负责人根据公司经营计划和实际工作要求，就本月度主要工作任务、考核标准等项内容与各岗位被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计各部门一般人员月度绩效考核表。确定后双方各持一份。作为本季度的工作指导和考核依据。

　　（2）月末，各部门负责人对各自下属进行考核评份，在次月3日前将考核结果报到考核岗。

　　（3）考核岗统计汇总考核得分

　　普通职员当月综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作态度考核分数×20%

　　（4）计算个人月度考核系数

　　普通职员月度考核系数=个人季度考核分数（/∑本部门普通职员的分数/本部门普通职员总数）

　　（5）计算个人当月综合考核系数

　　个人当月综合考核系数=个人当考核系数×部门月度考核系数

　　审批个人月度综合考核结果

　　考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。（6）个人月季度综合考核结果反馈

　　XXX将个人月度考核结果公布，各部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核的成绩与不足，听取被考核人的意见详细记录

　　2、季度考核

　　第三十九条考核维度与权重

　　表：部室一般人员季度考核维度、权重表

　　考核维度考核人季度考核权重

　　任务绩效直接上级80%

　　工作态度直接上级20%

　　第四十条季度考核时间

　　季度末次月1日-15日。

　　第四十一条季度考核流程

　　启动考核：人力资源部门在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。

　　（1）确定绩效目标

　　直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计各部门一般人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份。作为本季度的工作指导和考核依据。

　　计划执行过程中，若出现重大计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

　　（2）季末考核

　　季度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下季度目标、计划）。直接上级对被考核人的工作能力独立提出评价意见，在

　　部室管理员人季度绩效考核表中填写。（3）考核部门统计汇总考核得分

　　一般人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作态度考核分数×20%

　　（4）计算个人季度考核系数

　　普通职员季度考核系数=个人季度考核分数（/∑本部门普通职员的分数/本部门普通职员总数）

　　（5）计算个人季度综合考核系数

　　个人季度综合考核系数=个人季度考核系数×∑部门月度考核系数/3审批个人季度综合考核结果

　　考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。（6）个人季度综合考核结果反馈

　　间接上级将终究考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。间接上级要明确指出被考核的成就与缺少，听取被考核人的意见详细记录第四十二条个人季度综合考核结果的用途

　　个人季度综合考核结果间接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。3．年度考核

　　第四十三条个人年度考核主要是对部门一般人员本年度的工作业绩、工作态度进行全面综合考核，对员工的长期发展和业绩表现进行评价。第四十四条年度考核维度与权重

　　表：一般人员年度考核维度、权重表

　　考核内容权重考核主体备注

　　任务绩效70%直接上级季度得分的算术分均工作能力15%直接上级

　　工作态度15%直接上级季度得分的算术平均第四十五条个人年度考核流程

　　（1）各考核主体在考核年度结束次月日前综合考核被考核人。（2）部门部长收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。纠偏的原则是副部长、室主任的直接下属的平均得分不能超过其本人的得分，如有超出应进行调整，方式可考虑返回重新评分或部长根据调查情况进行调整。部门调整之后报人力资源部。

　　（3）考核部门在考核年度结束次月10日前汇总被考核人的评分普通职员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值×70%+工作能力考核分数×15%+全年工作态度考核分数均值×15%

　　（4）计算个人年度考核系数

　　普通职员年度考核系数=个人年度考核分数/（∑本部门普通职员的分数/本部门普通职员总数）

　　（5）计算个人年度综合考核系数

　　个人年度综合考核系数=个人年度考核系数×部门年度考核系数（6）人力资源部在考核年度结束次月30个工作日内把考核结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按薪酬管理制度执行。

　　（7）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人焉年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。

　　（8）人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进打算的落实情况。第四十六条个人年度考核综合结果的用途

　　个人年度综合考核结果主要作为员工岗级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。

　　（六）项目制考核

　　第四十七条考核对象

　　研发工程职员（工程经理、工程成员）。

　　第四十八条项目经理的职责

　　1、负责所属项目考核工作的整体组织及监督管理；

　　2、负责组织对所属工程成员制一工作打算和考核指标；

　　3、负责组织对所属项目成员的考核结果反馈，并帮助所属项目成员制定改进计划；

　　4、协助XXX处理所属工程考核工作的申述。

　　第四十九条考核种类

　　工程制考核包括工程节点考核、工程结束考核。根据被考核人不同，所进行的考核种类、考核维度也不同。

　　工程节点考核是针对工程职员在参与的阶段（节点）时间内工作功绩进行考核。

　　项目结束考核是就整个项目的完成情况对项目人员进行的考核。

　　第五十条对项目经理的考核

　　对项目经理的考核包括项目李点考核、项目结束考核。

　　其中，项目节点考核结果影响其阶段（节点）绩效奖金；项目结束考核结果影响其项目结束奖金。

　　1、项目节点考核

　　项目节点考核得分=任务绩效得分×80%+工作能力得分×20%

　　见表1、工程节点考核得分计算表

　　节点考核系数=节点考核分数/100考核对象

　　项目经理

　　备注

　　考核主体

　　考核评审小组

　　研发中心室主任

　　考核维度

　　工作绩效

　　工作能力

　　得分

　　A

　　B

　　权重

　　80%20%节点考核得分X

　　X=A1×80%+B1×20%行分均为百分制分数

　　工程经理原则上不能同时兼任两个工程或在别的工程做工程成员，特殊情况出现兼任和交叉，按自力工程分别核算。节点考核评审小组（由规划发展部组织相关部门负责人参加）对工程节点完成情况进行评分，作为工程经理任务绩效考核分数。

　　2、项目结束考核

　　工程结束考核得分=任务绩效得分×60%+管理绩效得分×10%+周边绩效得分×20%+工作能力得分×10%

　　其中，工作能力得分是各阶段工作能力得分的算术平均值。见表2：项目结束考核得分计算表。

　　项目结束考核系数=项目结束考核分数÷10表：项目结束考核得分计算表

　　考查对象

　　项目经理

　　考核主体

　　考核评审小组

　　研发中心室主任

　　项目成员

　　用户

　　备注：

　　考核维度

　　任务绩效

　　工作能务

　　管理绩效

　　用户评价

　　得分

　　A

　　B

　　CD

　　权重

　　60%10%10%20%工程结束考核得分XX=A×60%+B×10%+C×

　　10%+D×20%个中B=（B1+B2+B3+……Bn）/nB1、B2、B

　　3……Bn是指该工程中各阶段（节点）的工作能力得分

　　N是项目阶段（节点）总数

　　以上得分均为百分制分数

　　第五十一条工程成员的考核

　　对于普通工程成员的考核包括工程节点考核、工程结束考核。

　　其中，项目节点考核结果影响其节点奖金；项目结束考核是对整个项目的完成情况进行考核，影响项目结束奖金。

　　1、工程节点考核

　　工程节点考核得分=任务绩效得分×70%+工作态度得分×30%

　　其中，工作态度得分是项目经理评价与所在研究室主任控制的结果。见表16-8项目节点考核得分计算表。以上得分均为百分制分数。

　　项目成员节点考核系数=项目成员节点考核分数/10工程组节点考核系数=节点考核小组对工程完成情况打分/100考查对象

　　工程成员

　　考核主体

　　工程经理

　　研究室主任

　　备注

　　考核维度

　　任务绩效

　　工作态度

　　工作态度

　　以上得分均为百分制

　　得分

　　A1B1B2权重

　　70%10%20%阶段（节点）考核得分XX=A170%+B1×10%+B2×

　　20%

　　项目成员节点综合考核系数=项目成员节点考核系数×项目成员组节点考核系数

　　2、工程结束考核

　　项目结束考核得分=全部节点任务绩效平均分得×70%+全部节点工作态度平均得分×30%

　　其中，工作态度得分是项目经理评价与所在研究室主任控制的结束。见表16-9项目结束考核得分计算表。

　　工程成员工程结束考核系数=工程成员工程结束考核分数/10项目项目结束考核系数=考核小组对项目整体完成情况打分/10工程成员工程结束综合考核系数=工程成员工程结束考核系数×工程组工程结束考核系数。

　　表16-考核对象

　　项目成员

　　考核主体

　　项目经理

　　研究室主任

　　备注

　　考核维度

　　任务绩效

　　工作态度

　　工作态度

　　得分

　　A1B1权重

　　70%10%20%阶段结束考核得分X

　　X=A170%+B1×10%+B2×

　　20%A1、B1、B2均为历次节点考核分数的算术平均值，以上得分均为百分制分数。

　　第五十二条工程制职员的考核流程

　　1、项目立项选项目经理时，项目经理报项目技术方案计划及项目预算以及项目成员的工作任务分配和奖金分配比例。项目经理提案报项目立项评审小组通过，并在项目实施过程中执行。

　　2、在项目开始时，由项目经理和主管室主任共同按照项目节点的划分、项目成员的项目工作任务要求，确定项目成员在该项目的考核指标及权重。3、项目节点考核。

　　（1）根据工程工作要求，工程经理就本阶段（节点）主要工作任务打算、考核尺度、指标比例等项内容与被考核人面谈，配合会商填写《工程节点考核表》中考核指标、比例、指标单位、目标值和考核尺度等局部。确定后各持一份，作为本阶段的工作指点和考核依据。打算执行进程中，若出现重大打算调解，须重新填写相应的《工程节点考核表》。工程经理和手艺室主任及时把握打算执行情况，明确指出被考核人工作中的题目，提出改进建议。

　　（2）收集资料，进行项目节点考核。

　　项目节点结束，由规划发展部组强节点考核小组根据该阶段项目的质量、进度、预算控制、安全管理及其他因素，对项目进行节点考核，考核评分表报运营管理部。运营管理部计算项目考核XXX作为项目经理的任务绩效考核分数。

　　项目经理根据节点项目工作计划完成情况及工作态度等，对项目成员进行阶段（节点）考核评分，研究室主任对项目成员在项目上的工作态度进行考核评分，并对完成情况简单说明，考核评分表报人力源部。

　　（3）统计汇总，得出个人项目节点考系数。

　　XXX收集被考核人的评分资料，进行统计，汇总考核评分。根据被考核人项目节点考核综合得分情况，按照猫画虎表16-6、表16-8的公式计算节点考核系数。

　　（4）审批工程节点考核结果。

　　XXX汇总所有的考核结果，报考核管理委员会审批后，XXX按薪酬管理制度计算个人项目节点奖金，并随最近月工资发放。（5）项目节点考核结果反馈。

　　项目评审小组对项目经理、项目经理对项目成员的最终考核结果反馈给被考核人，就考核结果面谈，共同总结上阶段（节点）任务目标完成情况，同时讨论确定下阶段（节点）目标、计划，明确指出被房价的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。

　　4、项目结束考核。

　　项目竣工验收（或内部验收）后，项目评审小组、研究室主任、用户、项目成员依扰对项目的质量、进度、预算控制、安全管理等评审结果及管理、工作能务、用户使用效果等其他因素对项目经理进行考核，考核评分表报人力资源部。

　　项目经理对项目成员的工作业绩、工作态度进行评分，研究室主任对项目成员的工作态度进行评价，考核评分报人力资源部。

　　XXX负责统计计算项目经理、项目成员在该项目上的最终综合能务，计算项目经理项目结束考核系数、项目成员项目结束综合考核系数（具体定义见表16-7、表16-9）

　　XXX汇总所有考核结果，报考核管理委员会审批后，XXX按薪酬管理制度计算发放项目结束奖。

　　项目评审小组、研究室主任将最终考核结果所馈给项目经理，项目经理将考核结果以馈给项目成员，共同总结所负责的项目任务目标完成情况，明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。第五十三条项目突出贡献奖的申请和分配

　　项目结束时，由研究开发中心根据项目的难度，对公司发展的贡献大小、项目完成进度、质量及预算等因素考虑向总经理办公会申请，由总经理办公会组织评审，评定对公司有突出贡献的项目及奖金具分配方案。

　　第五十四条特别说明

　　项目组在某一节点未能完成的工作任务考核引起的减项，可在不影响项目正常进行的情况下，在下一相邻节点内及时完成时，可追认其工作成果并作为其当期考核的加项。是否对项目产生影响的程度由考核小组认定并具有最终解权。

　　（七）生产分厂厂和的考核

　　1、月度考核

　　第五十五条考查对象：生产分厂厂长（正职、副职）

　　第五十六条考核维度与权重

　　表16-10考核维度

　　任务绩效

　　能力

　　考核人

　　直接上级

　　间接上级

　　季度考核权重

　　80%20%

　　第五十七条月度考核时间

　　次月1日—10日。

　　第五十八条月度考核流程

　　1、启动考核：XXX在月初启动考核工作。

　　2、确定绩效目标。

　　XXX连同生产平安部根据公司经营打算和实践工作要求，就本月生产任务、考核尺度等项内容与被考核人面谈，配合会商填写《生产厂厂长月度绩效考核表》中生产指标、权重、考核尺度等局部，确定后双方各持一份，作为本月的工作指点和考核依据。

　　计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《生产厂厂长月度绩效考核表》。生产安全部须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议，并及时上报运营管理部。

　　表16-11类别

　　生产类指标

　　质量类指标

　　平安类指标

　　组织类指标

　　综合得分

　　考核指标

　　生产量

　　单位成本

　　产品合格率

　　生产事故次数

　　人身、设备重大事故

　　员工惬意度

　　制度执行情况

　　权重

　　40%20%20%5%5%5%

　　5%目标值实际值考核得分备注

　　100%

　　3、月度考核

　　月度结束后，生产安全部就生产指标完成情况与被考核人面谈，共同总结上月任务目标完成情况（同时讨论确定下月目标、计划）。主管生产副总对被考核人的工作能力独立提出评价意见，在《生产厂厂长月度绩效考核表》中填写。

　　4、统计汇总考核得分。

　　XXX收集被考核人的评分资料，进行统计、汇总。

　　XXX厂长月度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作能务得分×20%

　　5、计算个人月度考核系数。

　　厂长（正、副职）月度考核系数=个人考核分数/100

推荐访问:公司业绩考核管理办法 公司绩效考核办法 绩效 考核办法 公司