基于心理契约的高校教学团队的创建

摘 要: 心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望。从心理契约形成的 个体层面的角度探讨教学团队的创建,应强调教学团队作为一种知识型的团队,要充分考虑 团队成员的专业性和个性,满足团队成员的心理期望,组建高绩效的教学团队。具体可采取 以下做法:建立成员与团队的共同愿景;选择有影响力的团队负责人;尊重与信任团队的成 员;关注团队成员期望的价值的认可和公平回报。

关键词:心理契约;教学团队;创建

随着我国高等教育的不断发展,高等学校教学质量的提高遇到了前所未有的挑战。要在 不断扩大规模中实现高等教育教学质量的进一步提升,以原有的组织形式和依靠教师 个体 的方式已经无能为力,必须打破现有的组织结构,组建团队。组织行为学的研究表明,组织 为 了更有效果和更有效率地完成工作而进行结构重组,重组转向了团队方式,因为这种做法可 以使 组织更好地利用员工的才干[1]。而且越来越多的组织已经发现,以团队为基础的 工作方式 已经取得了比任何人所预言的都要深远的效果[2]。大学教育由于近千年的祟尚学 术自由和 突出教师个性的自主化历史,建立团队这种新型的组织结构,仅仅依靠行政的手段,很难实 现团队绩效的最大化。本文拟从心理契约的角度分析高校教学团队的创建问题。

一、心理契约的内涵

心理契约最早由Argyris提出,由Lcvinson界定。他们认为心理契约是组织与员工之间相互 持有的、用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互期望的总和。这些期望是契约 双方可相互知觉但非明确表达的,不被其他群体所共享的。Kotter(1973)认为,心理契约是 存在于个体与其组织之间的一种内隐契约,它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一 方得到的回报具体化。他们的共同之处在于将心理契约看做是雇员与雇主对相互责任与义务 的共同感知,强调个体和组织两个水平,这种早期观点左右了该领域较长时间。Rousseau(1 989)从员工的角度对心理契约重新加以界定,认为心理契约是指一套由员工个人持有的关于 员工和企业组织之间相互认同的信念。由此心理契约的研究重心转向了心理契约形成的个体 层面。

概括来说,心理契约是指雇佣双方对雇佣关系中彼此应向对方付出什么、同时又应从对方得 到什 么的一种主观心理约定。其核心是雇佣双方内隐的不成文的相互责任[3]。与经济 契约不同 ,心理契约大多是稳含的、非正式的,同时也是知觉性的、个体化的,一方对心理契约的理 解可能并不为另一方所接受。教学团队中虽然不存在直接的雇佣关系,但同样存在经济利益 的分配,即间接的雇佣关系,因而教学团队的心理契约表现为团队成员对教学团队责任和成 员责任的主观期望。作为心理契约的甲乙双方,甲方是团队的负责人,乙方是团队的其他成 员。甲方对乙方的心理期望是发挥全部的潜能,承诺团队目标的实现、相互支持、诚实和全 力以赴等,乙方对甲方的期望较多,包括有意义的目标、尊重专长、信任、工作具有挑战性 、公平、自由发表意见、容忍失败、得到信息、努力得到回报、能够得到帮助、得到培训机 会、个人职业发展等。由于教学团队是非完全雇佣关系,心理契约的主控方不是甲方而是乙 方 ,如果甲方不能充分地信任他们,满足他们的心理期望,将使心理契约破裂,最终走向违背 ,导致团队成员的流失。

二、教学团队的界定

组织行为学认为,团队是一种特殊类型的群体,是指由具有相互补充的技能的人们组成 的群体,团队中的成员彼此承诺为实现他们共同的绩效目标而努力[4]。20世 纪70年代,随着 日本管理团队的风行,“团队”理论和实践模式逐渐建立,这一概念也被应用到其他领域, 建 立了科研团队、创新团队等。我国在20世纪90年代末将此概念引入高校,开始了教学团队实 验。

由于教学团队研究的时间很短,对教学团队概念的界定还没有形成统一的认识,主要有 以下几种观点。

张笑涛认为,高校的教学团队一般是指,以教书育人为共同的愿景目标,以教学工 作为 主线,以重大的教学改革项目为抓手,以专业建设、课程建设、教学基地建设、教学研究项 目等为重点,以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位, 以系列课程或专业为建设平台,为完成某个教育教学目标而由分工明确、相互协作、责权利 统一的少数在学历、年龄、学缘结构等方面优势互补的教师建构的群体组织。其中,教学团 队带头人应为本学科(专业)专家,长期坚持在教学第一线,品德高尚,治学严谨,具有团结 、协作精神和较强的组织、管理、控制和领导能力[5]。

俞祖华等人认为,“教学团队”是指为完成共同的教学目标、建设目标,由教学任务相近的 教 师组成,由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责,有合理的知识结构与年龄结构,有 有效的沟通与合作机制,有合理配置教学资源的途径,经常性地开展教学内容与教学改革的 教研,经常性地开展教学经验交流,经常性地开展学术合作,实现优势互补,共同发展 ,携手前进的教师群体[6]。

马廷奇认为,教学团队是以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务,由为共同 的教学改革目标而相互承担责任的教师组成。与学术团队相比,教学团队具有自身独特的结 构要素[7]。

郭辉认为,高等学校的教学团队可以定义为:以教学工作为主线,以先进的教育思想理 念为指导,以专业建设、课程建设、教学基地建设等为重点,立足于人才培养质量的提高, 开展教学研究和教学建设的核心队伍[8]。

从以上的界定来看,我国对高校教学团队的认识还有很大的差异,有的界定考虑了团队 的5P构成要素,有的则是从教学团队的内容或教学团队管理的角度来界定教学团队。应该说 ,高校教学团队的界定不仅应体现一般团队的构成要素,而且还应该体现“教学”的内涵, 从这个角度,我们认为,张笑涛的界定更为全面。

三、基于心理契约的教学团队的创建

高校教师由于本身就承担着教学和教研的任务,并由此获得经济保障,加入团队对他们 并没有太多的经济利益,所以金钱本身对他们的工作表现没有太大的激励作用,这是教学团 队与人力资源管理中的知识团队的本质区别。他们需要的是从工作本身得到比金钱更大的满 足,这种满足来自于他们那些隐含的、非正式的期望,即心理契约。目前,在知识团队的研 究中非常重视心理契约的研究。研究者发现,如果团队吸纳最优秀的成员加入团队,使他们 拥有自己的尊严并受到尊重,对他们进行投资并信任他们的能力,激励并帮助他们的个人发 展,创造最有利于积极性发挥的环境,那么他们将竭尽全力发挥自己的才干来回报团队[9] 。但高校教学团队的研究多数是从教学团队的内容、教学团队的管理、教学团队的目标定位 以及依托某一立项建设的团队的角度来讨论教学团队的建设,研究的成果很有限,还没有发 现从心理契约角度来探讨高校教学团队创建的文献。因此,我们尝试从心理契约形成的个体 层面的角度探讨教学团队的创建。

1.建立成员与团队的共同愿景

在团队中建立美好的愿景,能给团队带来强大的内驱力,激发团队及其成员的创造力,增 强团队的凝聚力。一个有价值的愿景应符合两个要求:一是价值观;二是挑战性。所谓价值 观是成员价值观与团队价值观的吻合程度,吻合程度越高,说明团队目标越一致,团队成员 越能够为团队目标而竭尽全力。所以,构建成员与团队共同的价值观,引起全体成员心理的 共 鸣,才能使团队成员奉献他们的才智,实现共同的愿景。高校教师作为知识型成员,他们都 具 有独特的个性和对事物较深的认识和较强的判断力。在教学团队创建时,团队负责人应将团 队的任务 告诉每一位参与团队的教师,根据任务提出团队的目标,并就目标与教师进行协商,以求成 员价值观与团队价值观的高度吻合。如果团队成员没有真正分享和认同团队的任务和目标, 就会造成团队成员内部的价值观冲突,无法建立共同的愿景。挑战性是团队任务与团队成员 能力的比例问题,当团队的任务与团队成员的能力成比例时,将对团队成员起到激励效果, 反之则会产生反激励效果。这就要求教学团队创建时应根据任务、目标选拔有能力的教师参 与团队,使教师在团队中获得因工作杰出产生的自我激励。组织行为学认为,自我激励因素 比薪水更为重要。

2.选择有影响力的团队负责人

首先,教学团队的负责人一般应是本领域的带头人,具有较高的教学、教研水平,能够准确 把握学 科发展方向,选定团队发展的目标,这样才能指导团队成员的专业工作,与团队成员沟通并 建立威信,发挥带头人的影响力。一般来说,教学团队不容易出现知识团队“外行管内行” 的现象。其次,教学团队的负责人还应具有组织和协调能力,能使团队每个成员在其团队的 教学、教研岗位上有效发挥作用,合理调节团队成员在教学、教研中产生的矛盾,使每个团 队成员都能为团队的共同愿景而竭尽全力。再次,教学团队的负责人还应是有魅力的个体。 现代的管理不再是依靠权力而是通过影响力实现的,有影响力的负责人能够培养团队成员之 间的信任和相互尊重,使团队成员成为其追随者,从而真正实现其领导的魅力。影响力是 主观的,它基于团队负责人和其他团队成员之间的共同心理意识,这是团队心理契约的体现 。

3.尊重与信任团队成员

心理学家Gorden指出,信任是“组织生命中产生奇迹的因素——一种减少摩擦的润滑剂, 是 把不同部件组合到一起的联结剂,有利于行动的催化剂,它对工作的作用是无法替代的”。 教学团队的个体由于具有不同的学历背景、专业发展方向和教学水平,团队负责人和成员之 间、成员与成员之间应该相互尊重和彼此信任,尊重彼此的意见、观点和专业能力。如果相 互之间没有尊重与信任,就不能发挥学术民主,团队成员就不敢表达自己的见解,团队工作 动力下降,创新欲望减低,影响团队工作的绩效,最终会使团队的心理契约破裂,走向违背 ,导致团队优秀成员流失。

4.团队成员期望的价值的认可和公平回报

心理期望是双方的,对团队成员的认可和回报是团队对其成员兑现承诺,实现心理期望 的证明。科研团队的研究表明,多数科研人员在加入科研团队时,对他们最具有吸引力的就 是在科研团队中能够得到培训与提高[10]。虽然任何工作的第一位报酬都是金钱, 但教学团 队的成员因其第一身份是教师,第二身份是团队成员,金钱对他们并没有绝对的诱惑,而认 可他们的价值,提供符合他们价值观的回报才是十分重要的。由于教学团队是非职能型的群 体,团队成员不可能从中得到行政职务的晋升,参与教学团队的教师更希望从团队的工作和 研究中得到学术和专业上的提升,所以教学团队应该为团队成员提供培训、锻炼的机会,使 团队成员的教学、教研水平得到提高,这是团队心理契约中非常重要的内容。

综上所述,教学团队中的心理契约通过尊重、信任的关系来激发团队成员全力以赴的精神 ,使团队成员为共同的愿景而奋斗。尽管目前我们只能通过理论分析的方式而不是从心理测 量学的角度,来阐述教学团队心理契约的结构,使得教学团队心理契约的内容像水下的冰山 一样无法被明确衡量,但随着心理契约研究的深入,教学团队中的心理契约必定被实证研究 所证实。

参考文献:

[1][美]斯蒂芬•P•罗宾斯.组织行为学:第10版[M].孙健敏,李原,译.北京 :中国人民大学出版社,2005

[2]胡宇辰,叶清,庄凯.组织行为学:第3版[M].北京:经济管理出版社,2002

[3]程惠君,吴幼珍.探析知识团队的“心理契约”管理[J].商场现代化,2007,5 33(3)中旬刊

[4]张德,吴志明.组织行为学[M].大连:东北财经大学出版社,2002

[5]张笑涛.本科教学团队的界定及建设[J].高等农业教育,2008(3)

[6]俞祖华,等.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报:哲学 社会科学版,2008(2)

[7]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育,2007(11)

[8]郭辉.关于建设教学创新团队的几点思考[EB/OL].[2007-07-13].http: //www.dlu.edu.ea/Shom Atticle.asp? ArticleID=2218

[9]张体勤,丁容贵.动态知识团队心理契约的建立[J].德州学院学报,2001,3(17) .

[10]黄鹤.心理契约——科研团队建设的新视角[J].现代教育科学,2007(4).

[11]马宁.高职院校国家级教学团队建设的实践研究[J].教育与职业,2009(9月中 ).

〔责任编辑:傅文第〕

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