高层管理团队理论模型的发展

摘要：文章在回顾国内外高层管理团队理论研究模型的基础上，总结分析了以往研究模型的贡献与不足，梳理了高管团队研究的发展脉络，归纳并指出了高管团队领域应加强本土化研究、加强价值观等心理特征及运作过程研究，以及加强跨文化比较研究的趋势。

关键词：高层管理团队；理论模型

一、引言

随着全球经济一体化、科学生产技术的迅猛发展，企业的经营环境来越复杂，仅靠领导人单打独斗的方式已经很难适应激烈的市场竞争，成功的企业必须依靠高效的高层管理团队(Top Management Team,TMT)。所谓高层管理团队，是指处于企业最高战略制定与执行层的高层经理群体：他们负责整个企业的组织与协调，对企业经营管理拥有很大决策与控制权(Finkelstein&Hambrick，1996)。自Ham，brick和Mason(1984)提出“高层梯队理论”开始。学术界对高管团队进行了一系列的研究。本文通过总结评价国内外的高层管理团队理论模型，理清高管团队理论研究的发展脉络。探寻未来的研究发展趋势。

二、高层管理团队的理论模型的发展

1，高层梯队理论模型。Hambrick和Mason(1984)提出的“高层梯队理论”为研究者们提供了最初的研究模型。“高层梯队理论”认为：(1)高层管理团队的人口统计特征，如性别、年龄、学历、工作背景等，能够反映认知、价值观等心理特征，以及团队内部的沟通和冲突等运作过程：(2)团队成员不同的人口统计特征以及这些特征的作用过程会影响到组织的战略选择与绩效。

“高层梯队理论”是高层管理团队研究领域的奠基石，它把“研究CEO个人”的范式引导为研究高层管理团队，开拓了一个崭新的、具有重大战略意义的研究领域。Hambriek和Mason(1984)的文章影响广泛，目前，国际上有超过500篇文献引用了该文章(Carpenter，Geletkanycz&Sanders，2004)。高层梯队理论的特点是使用了易于测量和获取的人口统计特征来表征高层管理人员的心理特征，使得高层管理者的许多特征很容易符合研究的“输入项”，为理论研究的方法论和实践应用都提供了新的方向。另外。模型中考虑了客观的外部环境和内部环境。认为不同的环境中。高层管理团队特征与表现会不同，引导后续的研究区分具体行业、具体类型企业的差异。

但是。“高层梯队理论”也有不足。首先。二手数据收集的一些人口统计变量。如团队规模和职业背景可能不可靠。无法准确地表征高层管理团队(Lawrence，1997)。Priem。Lvon＆Dess(1999)曾提出了一个更加全面、更稳定的衡量经理人员异质性的维度，包括运作过程、态度和判断。其次。该模型没有考虑沟通、冲突等被称为“黑匣子”的直接影响团队绩效的运作过程(Carpenter，Geletkanycz&Sand-ers，2004)。导致以往高层管理团队人口统计特征和组织绩效关系的实证研究往往得出不一致的结论(Priem。Lyon＆D—ess，1999)。Finkelstein与Hambriek(1996)提出了高层管理团队的三个可辨别的核心要素：组成、过程、结构。组成与结构主要是指人口统计特征，包括年龄、教育程度、专业方向、职业经历、文化背景，及异质性水平等；运作过程则包括团队成员之间的协调、沟通、冲突处理、领导和激励等行为。高层管理团队的特征与组织绩效之间存在一个互动的中介过程。Smith等人(1994)的研究说明人口统计特征对公司绩效并无直接影响，而是通过沟通和社会整合起作用。第三，客观环境对高层管理团队组成特征和公司战略的影响从未被实际证明过，环境更多地应作为调节变量出现；另外。Carpenter等(2004)认为组织的内外环境和组织结果之间应该是相互影响的，并不是单纯的线性关系。最后，该模型没有考虑认知、价值观等真正影响高层管理团队战略决策过程的心理特征。研究者在解释高管团队特征和组织绩效的联系时，往往认为高层管理团队成员的人口统计特征反映的是其不同的认知过程、价值观等心理特征(Hambrick＆Mason，1984)，从而忽略对这些真正影响高层管理团队决策过程以及组织绩效的因素的研究。 Hanbrick(1994)对高层梯队理论模型进行过一次修正，概括出影响高层管理团队运营的主要因素应包括构成、结构、激励和过程四种，并在结构因素中加入了CEO或主要领导的核心作用。他把这些因素一道置于组织战略及其形成之中，构建起了系统性分析框架——环境、离心力和向心力、以及构成和激励要素是“输入”项。结构、过程要素以及它们的环境是“过程”项，组织绩效则是“产出”项。同时，Hambrick概括了影响高层管理群体运转的调节变量，包括：组织规模、范围宽度(多样化程度)、商业战略、组织松弛(所需资源的可获得率)和商业环境的类型。更全面地完善了高层梯队理论模型。

2，高层管理团队运作效率模型。孙海法和伍晓奕(2003)回顾了1984年-2001年之间的实证文章，对高层梯队理论框架做出了相应的简化和修改，建立了高层管理团队运作效率研究的理论模型。该研究模型的提出，引发了中国学术界对高层管理团队的研究热潮。该模型有三个特点。首先，正式将运作过程变量作为中介机制，使研究模型完善为一个包含特征、过程、绩效的三步链。引导学术界对社会整合、沟通、冲突等被称为“黑匣子”的团队运作过程的积极探讨，拓深了高管团队研究。其次。运作效率模型丰富了绩效变量，在原先的财务绩效基础上加入组织管理表现以及团队绩效，更全面地衡量了高层管理团队的运作效率，使得现实情况中财务数据较难获取的尴尬得以缓解。第三，该模型强调了文化背景、组织环境等影响因素，更全面具体的衡量了高层管理团队运作的影响因素。但目前国内研究对情景化的因素考虑仍不足。

该模型存在三个主要局限。首先，仍然没有考虑认知、价值观等真正影响高层管理团队战略决策过程的心理特征。其次。运作效率模型为了研究的简约性，使得团队特征和团队运作过程中的变量考虑过于简单，例如缺乏团队内部结构、团队激励、团队成员行业经验、经理人的社会网络、团队社会整合程度等重要变量。第三，该模型仍是线形模型，没有考虑组织绩效及团队特征的相互影响。组织绩效的好坏。影响企业所有者对高管团队的评价，进而调整其人员组成，组织绩效和团队特征之间应该是循环关系。

3，高层梯队理论的修正模型Car-penter，Geletkanyez和Sanders(2004)总结了1995年-2003年之间基于高层梯队理论的实证研究，提出高层梯队理论的修正模型。新的研究模型的主有三个主要特点。首次，把人口统计特征去掉，代之以真正影响高层管理团

队运作效率的技能、认知和行为倾向等理论构念。由于测量方法的限制和数据获取的困难，以及受“指导高层管理团队的实践需要易于观察的背景数据”(Hambriek＆Mason，1984)之观点的影响，现有研究中缺乏对高层管理团队成员的认知方式、价值观等真正决定高管团队运作和绩效差异因素的研究。该模型提出认知理论构念。拓展了高管团队组成特征对组织绩效的影响研究。其次，该模型综合了前人的实证研究结果，区分了高层管理团队的重要环境和组织前提。并把权力、团队过程等中介／调节变量加入过程链中，丰富了研究模型，使得高管团队的研究更全面、更具针对性。第三，模型扩展了组织绩效，加入了董事会因素。并首次把高层管理团队的前置因素和组织绩效作为一个相互影响的循环过程，真实地反映了高管团队运作，是一个理论上的突破。

然而，修正模型去掉人口统计特征是把“双刃剑”，加入许多如“信息获取”、“人力资本”等理论构念，虽能更好地衡量高管团队，但也带来了测量和数据获取的困难：并且，其影响作用是否比人口统计特征更大仍是未知之数。另外。修正模型中对绩效的衡量着重于组织绩效，缺乏对高层管理团队绩效的考虑，并不能全面地反映高管团队的运作效率。

4，高层领导团队前因、过程和结果的修正模型。富萍萍、Farr和彭泗清(2004)等人对高层管理团队的“输入一过程一结果”模型进行了修正。主要融入了“以价值观为本的领导学”理论(House，Del，beeq&Tails，1996；吴维库、刘军、张玲、富萍萍，2002)。该理论认为，团队成员对核心领导信奉的价值观的共享和强烈认同会对团队过程和团队结果产生积极、深远的影响。富萍萍等人先后进行了两次质性研究，通过内容分析对原有模型进行了修正和扩展。修正后的模型与初始模型的主要差异在于前因变量，除了个人统计学变量外，还增加了领导者、成员以及团队的特征。在三个层面上区分了影响高管团队运作的因素。

该研究模型存在的局限性主要是：第一，没有考虑高层管理团队所面临的外部环境对其运作的影响，由于质性研究的对象是年轻的IT企业，模型是否适用于其他行业其他规模的企业值得考究。第二。缺乏考虑高层管理团队内部氛围因素的影响，如团队内部政治、信任及开放性等，均会对高管团队的合作和沟通产生直接影响。

三、启示

1，进行本土化研究。西方背景下产生的理论在中国背景下是否依然适用?这是值得深入研究的问题。许多西方的研究结果，在国内都无法直接应用。中国受儒家传统文化的影响，讲究“和气”“避免矛盾”，高管团队的冲突、合作都体现出特殊的内涵。即使是客观的人口统计特征，如教育背景，都因为国内的学历教育质量不一。水平参差不齐，无法很好地衡量高管的知识水平。而我国文化背景下高管团队的背景特征千差万别，决不仅仅止于团队规模、教育程度、任期和经验等基本变量。因此。高管团队未来的研究应当深入地探索西方理论和构念在中国背景下的具体内涵和体现，加入更多符合中国特殊国情的重要变量，比如高管成员的成长经历和政府工作经验等等，推进本土化研究。对指导我国的高管团队的实践意义更大。

2，加强高管团队认知、价值观等心理特征。以及沟通、冲突、行为整合等运作过程的实证探索。高层梯队理论的“一致性假设”认为高管团队成员可观察的人口统计特征能够反映认知、价值观等心理特征，以及团队内部的沟通和冲突等运作过程，从而影响企业重大战略决策的制定执行与经营绩效。鉴于高管团队的心理特征与运作过程的重要意义，国内针对高管团队的心理特征和运作过程进行了为数不多的实证研究，但都是参考西方理论基础上的探索研究，并没有真正深入地研究其概念内涵和具体影响机制。例如高管团队价值观，国内学者并没有具体探讨影响组织战略选择和绩效的价值观究竟是哪些?影响机制和程度更无从谈起。未来的研究应当继续加强此类研究。

3，加强跨文化比较研究。在中国的特色文化下，目前有党政、国企、民企和外企四类组织，各类组织高管团队的对比研究在形成和开拓系统理论方面非常有价值。未来应当结合案例研究，更广泛地进行高管团队组成、制度和运作方式的调查研究，明晰各类组织管理体制对高管团队的影响。形成系统的研究成果。在目前特殊的所有制结构和不够完善的公司治理制度下，这些研究成果对指导完善高管团队管理，提升组织管理效率有重要意义。

4，进行高层管理团队绩效衡量研究。在前述管层管理团队研究的四个模型中。要么将组织绩效作为衡量高层管理团队运作的绩效，要么将高管团队凝聚力等主观绩效和组织绩效一同作为高管团队运作的绩效。这是简单沿袭高层梯队理论和团队理论研究方式的结果。但是“真正何为高层管理团队绩效?应该如何衡量高管团队绩效?”。却是高管团队研究和绩效管理研究中的一个空白。进行高管团队绩效衡量和管理的研究，不仅是对现有理论的补充和丰富，而且能够对高管团队的运作进行更有效的指导。意义重大。

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